Ab 2025 müssen Unternehmen zum ersten Mal auf EU-Ebene Umwelt-, Sozial- und Governance-Informationen (ESG) bereitstellen. Und sie müssen berichten, welche Schritte in Sachen Nachhaltigkeit sie unternommen haben. All das muss in einem standardisierten und einheitlichen Format erfolgen – wie schon bisher bei der Finanzberichterstattung. So wird die Vergleichbarkeit zwischen Unternehmen gewährleistet.

Doch was hat es mit dieser neuen Reportingpflicht auf sich? Was bedeutet CSRD? Und wer ist davon betroffen?

Und warum sind Great Place To Work®-zertifizierte Unternehmen schon heute bestens auf das neue Reporting vorbereitet?

Wir von Great Place To Work® liefern die Antworten.
Lest dazu die folgenden Blogbeiträge und seht euch unser kostenloses Webinare on demand zu dem Thema an!

CSRD – Nachhaltigkeit in Unternehmen wird hohe EU-Priorität

Was bedeutet CSRD? Und wer ist davon betroffen?

CSRD – was ist das?

CSRD steht für „Corporate Sustainability Reporting Directive“. Es geht also um eine Direktive, die Unternehmen dazu verpflichtet, regelmäßig über ihre Nachhaltigkeitsmaßnahmen Auskunft zu geben.

Um zu erklären, was es mit der neuen Berichterstattungspflicht auf sich hat, müssen wir einen kurzen Blick in die Vergangenheit werfen. Schon im Jahr 2020 gründete sich eine Taskforce zum Thema. Außerdem trat die neue Taxonomie-Verordnung in Kraft. Sie definiert, welche Wirtschaftstätigkeiten in der EU als ökologisch nachhaltig angesehen werden. Ein Jahr später lag der erste Entwurf zur CSRD auf dem Tisch. Im Winter 2022/23 wurde die Einführung schließlich von der EU-Kommission beschlossen.

Die CSRD ist im Kern eine Reform der bisherigen EU-Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung (NFRD: Non-Financial Reporting Directive). Sprich: Unternehmen müssen jetzt Kennzahlen aus drei Bereichen – ESG: Environment, Social und Governance – veröffentlichen und sich dabei an der einheitlichen EU-Taxonomie orientieren.

Hierfür gilt das Prinzip der sogenannten doppelten Wesentlichkeit. Zwei Fragen stehen im Zentrum:

• Welche Auswirkungen hat die ökonomische Aktivität des Unternehmens auf Mensch und Umwelt?
• Und umgekehrt: Welche Auswirkungen haben die Umweltveränderungen auf die ökonomische Aktivität des Unternehmens?
  
  

Wieso wird die CSRD eingeführt?

Die CSRD verfolgt laut Kommission mehrere Ziele. Sie soll

• Transparenz in die Nachhaltigkeitsberichterstattung bringen,
• diese Berichterstattung generell ausweiten und
• Lücken in den bestehenden Berichtsvorschriften schließen.

Auf diesem Wege sollen schließlich

• die Rechenschaftspflicht europäischer Unternehmen über Nachhaltigkeitsaspekte erhöht und
• erstmals verbindliche Berichtsstandards auf Ebene der EU eingeführt werden.

(Quelle: Deutsches Bundesministerium für Arbeit und Soziales)

Ebenfalls soll das Regelwerk einen Vergleich zwischen Unternehmen erleichtern. Hinzu kommt eine verpflichtende externe Prüfung der angegebenen Daten.

Wer ist betroffen?

Der Kreis der verpflichteten Unternehmen wurde im Vergleich zu früheren Richtlinien deutlich ausgeweitet.
Ab 1. Januar 2024 müssen börsennotierte Unternehmen mit über 500 Mitarbeitenden, die bereits der NFRD unterliegen, ihre Berichte im Rahmen der European Sustainability Reporting Standards (ESRS) vorlegen. Die Berichterstattung erfolgt jeweils im Nachhinein – erstmals müssen also 2025 Daten übermittelt werden.
Ab dem Berichtsjahr 2025 (Reporting 2026) sind auch Unternehmen mit über 250 Mitarbeitenden verpflichtet. 2026 (Berichtvorlage 2027) sind dann börsennotierte Klein- und Mittelunternehmen an der Reihe, ebenso wie kleine und nicht komplexe Kreditinstitute und firmeneigene Versicherungsunternehmen.

So weit der Fahrplan für die ersten Jahre nach der Einführung. Danach gilt: Unternehmen, die wenigstens zwei der folgenden Merkmale erfüllen, müssen ihre Berichte vorlegen:

• Bilanzsumme über 20 Mio. Euro
• Nettoumsatzerlöse über 40 Mio. Euro
• durchschnittliche Beschäftigtenzahl von über 250 während des Geschäftsjahres
  
  

Was muss in den Bericht?


Abbildung: European Sustainability Reporting Standards (ESRS)

Umwelt

• ⁠Klimaschutz⁠ und Klimaanpassung
• Wasser- und Meeresressourcen
• Ressourcennutzung und Kreislaufwirtschaft
  Verschmutzung
  ⁠Biodiversität⁠ und Ökosysteme
  
  

Soziales und Menschenrechte

Hier gibt es folgende drei Hauptbereiche:

• Gleichbehandlung und Chancengleichheit
• Arbeitsbedingungen
• Achtung der Menschenrechte

Die Kategorie Eigene Belegschaft ist spezifischer gegliedert in:

• Erhebung der Mitarbeitendenzufriedenheit
• Work-life-Balance
• Sozialschutz
• Diversitätsindikatoren
• angemessene Löhne
• Umgang mit Menschen mit Behinderungen
• Indikatoren für Ausbildung und Kompetenzentwicklung
• Gesundheits- und Sicherheitsindikatoren
• Indikatoren für die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben
• Vergütungsindikatoren (Lohngefälle und Gesamtvergütung)
• Vorfälle und Beschwerden sowie schwerwiegende Auswirkungen auf die Menschenrechte
• Abdeckung von Tarifverhandlungen und sozialem Dialog

In der Kategorie Beschäftigte in der Wertschöpfungskette geht es vor allem um Themen wie:

• Politik in Bezug auf die Arbeitnehmenden in der Wertschöpfungskette
• Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen
• Kanäle für Arbeitnehmende in der Wertschöpfungskette, um Bedenken zu äußern

Beim Unteraspekt Betroffene Gemeinschaften werden folgende Themen in den Blick genommen:

• Politik in Bezug auf betroffene Gemeinschaften
• Verfahren zur Einbindung betroffener Gemeinschaften in Bezug auf die Umweltauswirkungen
• Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen
• Kanäle für die betroffenen Gemeinschaften, um Bedenken zu äußern

Der Unteraspekt Endnutzer und Verbraucher ist in dieselben Kategorien untergliedert.

Governance

Als die drei Hauptsäulen dieses Bereiches wurden folgende festgelegt:

• Unternehmensethik und Unternehmenskultur
• Lobbying
• Faire Geschäftsbeziehungen

Was versteht man darunter genau? Unternehmen sind dazu verpflichtet, offenzulegen, dass sie:

• ethisch und nachhaltig in der Lieferkette agieren;
• Fälle von Korruption und Bestechung systematisch verhindern und verurteilen;
• solche Fälle im Bericht inkludieren, falls sie doch eintreten.

Des Weiteren müssen Angaben zum politischen Einfluss, zu Lobbying-Aktivitäten und zum materiellen Einfluss gemacht werden.

Herausforderungen im Zusammenhang mit der CSRD

Die Anforderungen der CSRD sind um vieles weitreichender als die der NFRD. Auch kleine Unternehmen müssen ihre Berichte zur Prüfung vorlegen. Sie müssen dazu eine große Menge an Daten und Informationen sammeln, die zuvor nicht relevant waren. Vielen Unternehmen ist vermutlich nicht vollkommen bewusst, welcher Aufwand im Zusammenhang mit der CSRD auf sie zukommt.

Ebenfalls verlangen die neuen Richtlinien nach einer stark verbesserten Zusammenarbeit zwischen Finanz- und Nachhaltigkeitsexpert:innen und deren Abteilungen im Unternehmen.

Davon abgesehen ist sicherlich der Faktor Soziales das Kernelement der neuen Verpflichtungen. Nicht umsonst bildet er die Mitte innerhalb des ESG-Dreigestirns.

Nachhaltige Geschäftsmodelle umzusetzen, das hat nicht nur mit der Umwelt und mit Führung zu tun. Die neuen Richtlinien prüfen, wie gesund und ethisch gefestigt eine Unternehmenskultur ist. Es geht um Fairness und Zusammenarbeit nicht nur im, sondern auch rund um das Unternehmen. Organisationen, die ihre Werte bisher eher vernachlässigt haben und sich der Wichtigkeit einer vertrauensvollen Unternehmenskultur noch nicht bewusst sind, werden große Schwierigkeiten haben, in diesen Kategorien zu punkten.

Great Workplaces entsprechen den neuen EU-Standards schon jetzt

Mit der Zertifizierung von Great Place To Work® schaffen Unternehmen eine ideale Basis, die sie für die verpflichtende CSRD-Nachhaltigkeitsberichterstattung brauchen.
Mit der Great Place To Work Mitarbeitendenbefragung sind Unternehmen optimal für die CSRD-Nachhaltigkeitsberichterstattung vorbereitet, da sie ihre Unternehmenskultur bereits proaktiv sozial nachhaltig entwickelt haben.

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Wir von Great Place To Work haben uns seit langem der sozialen Nachhaltigkeit verschrieben. Wenn ihr von unserer jahrzehntelangen Erfahrung in diesem Bereich profitieren möchtet, kontaktiert uns am besten gleich hier.

Begeben wir uns doch gemeinsam auf diese wichtige Reise!

CSRD: Nachhaltigkeitsberichterstattung neu 

Es ist ein eher sperriger Begriff, den man derzeit immer häufiger liest oder hört: Pflicht zur Nachhaltigkeitsberichterstattung oder Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD).

Zunächst denkt man hier vermutlich an umweltbezogene Nachhaltigkeit. Es geht aber um viel mehr. Auch die soziale Nachhaltigkeit – also alles rund um das Thema Mitarbeitendenzufriedenheit – muss künftig genau überwacht und regelmäßig an die EU-Behörden berichtet werden. Klingt nach mehr Aufwand, mehr Dokumentation, mehr Bürokratie?

 
Das Gute daran: Great Place To Work®-zertifizierte Unternehmen sind schon heute bestens darauf vorbereitet!

Zur Finanzberichterstattung kommt also eine weitere Berichterstattungspflicht hinzu. Ab 2025 müssen betroffene Unternehmen (siehe unten) auf EU-Ebene zum ersten Mal Informationen zur Nachhaltigkeit rückwirkend für 2024 in einem standardisierten Format offenlegen, und zwar neben allgemeinen Angaben speziell bezogen auf drei Bereiche: Umwelt, Soziales und Unternehmensführung (ESG: Environmental, Social, Governance).

Alle Unternehmen, die unter die EU-Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung (CSRD) fallen, müssen ihre Nachhaltigkeitsberichte an den sogenannten European Sustainability Reporting Standards (ESRS) ausrichten. Diese sind zugleich auf die bekannten SDGs (Sustainable Development Goals) der Vereinten Nationen abgestimmt.

Abbildung: European Sustainability Reporting Standards (ESRS)

Dabei betreffen die beiden sozialen Standards ESRS S1 und ESRS S2 den nachhaltigen Umgang mit der eigenen Belegschaft und in weiterer Folge auch mit den Beschäftigten in der Wertschöpfungskette, z. B. den Mitarbeitenden eines Zulieferers. Auch hier müssen die Standards zukünftig im Grunde stellvertretend für den Zulieferbetrieb reportet werden.

Wir von Great Place To Work sehen diese Entwicklung positiv. Die EU-Initiative befeuert unsere globale FOR ALL™-Mission. Und auch unsere Partnerunternehmen können sich freuen: Im Rahmen der Zertifizierung können bereits heute schon alle erforderlichen Daten für das Reporting erhoben werden.

Welche Datenpunkte laut CSRD erhoben werden müssen

Die Berichtspflichten im Rahmen der CSRD sind umfangreich. Allein bezüglich der beiden Sozialstandards ESRS S1 und S2 werden voraussichtlich über 150 Datenpunkte abgefragt. Aktuell arbeitet die European Financial Reporting Advisory Group (EFRAG) noch an der finalen Ausformulierung. Mit der Veröffentlichung ist in Kürze zu rechnen. Schließlich wird die Richtlinie bereits in knapp eineinhalb Jahren (2025 rückwirkend für 2024) für viele Unternehmen erstmals schlagend.

Wir haben uns die zur Verfügung stehenden Entwürfe genauer angeschaut. Der Bereich ESRS S1 („Eigene Belegschaft“) wird unter anderem die folgenden Erhebungsbereiche umfassen:
–    Allgemeine Mitarbeitenden-Zufriedenheit (Durchführung einer Mitarbeitendenbefragung und deren Wirksamkeit)
–    Fluktuationsrate
–    Indikatoren für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
–    Faire Entlohnung
–    Schulungs- und Weiterbildungsprogramme
–    Leistungen für Sicherheit und Gesundheitsschutz
–    Verhältnis zwischen Frauen und Männern bezüglich Entlohnung und Führungsverantwortung
–    Jährliches Verhältnis der Gesamtvergütung
–    Vorfälle von Diskriminierung
–    Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen
–    Verstöße gegen das Recht auf Chancengleichheit

Mit unserer Zertifizierung wird bereits die Basis für die Berichtserstattung für das ESG-Kriterium ESRS S1 gelegt und zeigt authentisch und glaubwürdig, dass es das Unternehmen mit der Nachhaltigkeit wirklich ernst meint. Das gilt im Übrigen auch für den Bereich ESRS S2 („Beschäftigte der Wertschöpfungskette“).

CSRD-Pflicht bald für alle Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitenden

Die Einführung der Berichtserstattungsverpflichtung ist zeitlich nach der Unternehmensgröße gestaffelt:
–    Ab 2025 (rückwirkend für 2024): große börsennotierte Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die derzeit schon im Rahmen der EU-Richtlinie über die nichtfinanzielle Berichterstattung (NFRD) berichtspflichtig sind
–    Ab 2026 (rückwirkend für 2025): größere Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten
–    Ab 2027 (rückwirkend für 2026): kapitalmarktorientierte (= börsennotierte) KMU und andere kleine Unternehmen mit mehr als 10 Beschäftigten (jedoch Möglichkeit, sich bis zum 1. Jänner 2028 von der Meldepflicht zu befreien)
–    ab 2029 (rückwirkend für 2028): Nicht-EU-Unternehmen, sofern sie in der EU einen Nettoumsatz von mehr als 150 Mio. Euro erzielen und mindestens eine Tochtergesellschaft oder Niederlassung in der EU haben, die bestimmte Schwellenwerte überschreiten.

Für die Übermittlung der Berichte soll es eine Online-Plattform geben. An diesem sogenannten ESAP, dem European Single Access Point, wird derzeit noch gearbeitet. Geprüft wird das Reporting schließlich durch externe Auditor:innen, ähnlich wie bei der Finanzberichtserstattung. Bei Nichteinhaltung kann es zu Geldstrafen kommen.

Mit Great Place To Work zum CSRD-tauglichen Nachhaltigkeitsbericht

Diese neue EU-Richtlinie sollte – wie seinerzeit die Datenschutzgrundverordnung – als Vorteil für die Unternehmen gesehen werden. Gewisse Standards in der Mitarbeitenden-Orientierung, die zertifizierten Betriebe seit langem ein Anliegen sind, werden so auf neue Bereiche ausgeweitet.

Neue Anforderungen oder Überprüfungen von außen sind immer auch eine Chance. So können die für die Berichterstattung zusammengetragenen Informationen auch anderweitig genutzt werden. Im Falle der sozialen Standards zum Beispiel für das Employer-Branding.

Die Fronius International GmbH, einer der Best Workplaces™ Europe 2021, macht’s vor: Das Unternehmen hat die Great Place To Work-Zertifizierung bereits jetzt optimal in seinen umfangreichen Nachhaltigkeitsbericht integriert. Unsere Auszeichnungen sind also einfach einsetzbar, um die hohen Nachhaltigkeitsstandards des Unternehmens auch nach außen sichtbar zu machen.

Abbildung: Beispiel für einen Nachhaltigkeitsbericht von Fronius International

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Wie mache ich meine Unternehmenskultur fit für ESG?

Unternehmenskultur wird auch als die Persönlichkeit oder der Charakter einer Organisation bezeichnet. Sie entwickelt sich stetig und bekommt jetzt für mehr und mehr Organisationen eine weitere Facette: die Nachhaltigkeit.

Der formale Anker und Ausgangspunkt sind die nun offiziell veröffentlichen europäischen Standards für die Nachhaltigkeitsberichterstattung (ESRS), die seit Ende Juli offiziell vorliegen. Neben der direkten Berichtspflicht werden Unternehmen auch zukünftig indirekt mittels ihrer Wertschöpfungskette Informationen im Zusammenhang mit Sozial-, Umwelt- sowie Unternehmensführung offenlegen müssen.

Wen betrifft das?

Jegliche als „groß“ einzustufende Gesellschaft bzw. Gruppe ist künftig, beginnend ab 2024, berichtspflichtig. Die Zuschreibung „groß“ wird schlagend, sobald 2 von 3 Kriterien zutreffen: mehr als 40 Millionen Euro Umsatz, mehr als 20 Millionen Euro Bilanzsummer und/oder mehr als 250 Mitarbeiter:innen. In Österreich werden damit nach unserer Analyse über 2.000 Unternehmen ab 2024 berichtspflichtig.

Was wird nun anders?

Die börsennotierten Unternehmen kennen die Berichtspflicht bereits aus dem NaDiVeg, das Nachhaltigkeits- und Diversitätsverbesserungsgesetz. Diese Berichtspflicht umfasste eine Auskunft zum Berichtszeitpunkt, z.B. die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zum Stichtag Geschäftsjahresende. Die Art und Weise der Berechnung sowie Berichterstattung war geregelt über den internationale Berichtsstandard GRI (General Reporting Initiative). Die Berichterstattung für die nicht-finanziellen Kennzahlen war freiwillig.

Die ESRS gehen deutlich weiter. Zusätzlich zum IST-Status der einzelnen Kennzahl muss die Organisation im Nachhaltigkeitsbericht schriftlich eine Stellungnahme zum Ergebnis verfassen, den gewünschten Zielwert für diese Kennzahl angeben sowie die dafür notwendigen Maßnahmen angeben. Im Jahr darauf muss dann auf das vorher angegebene geplante Vorgehen Bezug genommen werden und Bilanz zu Erfolg und Misserfolg gezogen werden. Eine neue Dimension an Transparenz.

Was hat das mit Kultur zu tun?

Die meisten sogenannten Berichtspunkte bedürfen einer gemeinsamen Anstrengung. Das bedeutet, dass Unternehmenslenker:innen in hohem Maße auf das Mittun aller Beschäftigen angewiesen sind, um Fortschritte zu erzielen. Und gleichzeitig wird künftig die Belegschaft in einem viel höheren Maß an Transparenz in die Unternehmensgeschicke eingeweiht. Eigentümer:innen, Geschäftsführer:innen und Führungskräfte sind also viel stärker auf eine passende und unterstützende Unternehmenskultur angewiesen, um gemeinsam besser zu werden.

Das hat sowohl nach innen als auch nach außen Breitenwirkung. Besonders im Bereich Recruiting und Employer Branding werden durch die neue Transparenz die erfolgreichen Organisationen wesentlich leichter neue Mitarbeiter:innen finden und binden können - denn die Beschäftigung mit Nachhaltigkeit ist kein vorrübergehender Trend, sondern wird zum Kriterium für richtig und falsch und somit zum gemeinsamen Mindset einer ganzen Generation.[1]

Eine nachhaltige Kultur?

Unternehmenskultur ist der weiche Faktor, der entscheidend für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens ist. Sie ist das Fundament für Agilität und Anpassungsfähigkeit. Das Individuum bestimmt durch seine Motivation, Engagement, Identifikation und Leistung den Unternehmenserfolg. In der richtigen Umgebung können Menschen aufgehen, sind erfüllt und können somit ihr volles Potential entfalten und Innovation vorantreiben.

Die Unternehmenskultur ergibt sich aus der Gesamtheit aller Verhaltensweisen und Normen des Unternehmens – sowohl den sichtbaren, als auch den unsichtbaren. Umso schwerer, aber auch essenzieller ist es, das Thema mit geschultem Auge anzugehen.

Durch das Erleben positiver Erlebnisse am Arbeitsplatz, sowie der Kongruenz zwischen den eigenen mit den vom Unternehmen gelebten Werten, wird der Mensch in seiner Selbstverwirklichung und Selbstwirksamkeit bestärkt. So kann ein Optimum an Motivations- und Leistungsfähigkeit erbracht werden, sowie ein hoher Grad an Bindung, Commitment & Selbstverantwortung.

• Kultur zieht Talente an

Der Ruf des Unternehmens ist ausschlaggebend dafür, ob Fachkräfte & Talente Interesse haben im Unternehmen zu arbeiten.

• Kultur schafft Orientierung & Angleichung

Wenn alle Beteiligten in ihrer Mission und Werten übereinstimmen, entsteht Momentum für die Bewegung hin zum gewünschten Ziel.

• Kultur schafft Engagement

Die Kultur gibt den Ton für das Miteinander und das Verhalten im Unternehmen an. In einer konstruktiven, richtungsgebenden und Sinn zuweisenden Umgebung entsteht Engagement.

• Kultur wirkt sich auf Performance aus

Ein klares Verständnis über den Unternehmenszweck steht in direktem Zusammenhang mit der Unternehmensgesundheit und dem -erfolg. Das Meinungsforschungsinstitut Gallup kommt im Rahmen ihrer Forschungsergebnisse[2] bei Beschäftigten, die sich selbst als „Ich fühle mich mit der Kultur meines Unternehmens verbunden“ beschreiben, auf folgende Ergebnisse:

-        3,7-fache Wahrscheinlichkeit für ein hohes Engagement in der Arbeit

-        5,2-fache Wahrscheinlichkeit, ihre Organisation als „great place to work“ weiterzuempfehlen

-        68% geringere Wahrscheinlichkeit, sich im Beruf sehr oft oder immer ausgebrannt zu fühlen

-        55% geringere Wahrscheinlichkeit, nach anderen Jobs Ausschau zu halten

Blogbeitrag von Maximilian Forstner, BDO
Maximilian Forstner ist als Personalberater, Business Coach und Senior Manager bei BDO tätig. In seiner beruflichen Tätigkeit unterstützt er nationale und internationale Unternehmen ihre Beschäftigten als zentralen Erfolgsfaktor und Wettbewerbsvorteil optimal einzusetzen. Im Mittelpunkt stehen die Übersetzung der Strategie in eine zukunftsfitte Organisationsstruktur, mitarbeiterzentrierte Vergütungs- und Entwicklungssysteme sowie ein stärken- und potentialorientierter Personaleinsatz. Als Bindeglied zum Gelingen dieser Übersetzung ist dabei die Unternehmenskultur hervorzuheben, deren Analyse und Adaptierung oft Teil der angebotenen Leistung darstellt.

So beeinflussen uns ESG-Faktoren am Arbeitsplatz

Wie Umwelt-, Sozial- und Governance-Faktoren (ESG) die Erfahrungen der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz beeinflussen

ESG steht für Environmental, Social und Governance. Wie hängen diese drei Faktoren mit Sinnerfahrung, Mitarbeiter-Engagement und Unternehmenserfolg zusammen?

Es mag fast zu schön klingen, um wahr zu sein, aber es gibt einen bewährten Weg, um gleichzeitig

·      das Engagement der Mitarbeitenden zu steigern,

·      die finanzielle Leistung zu verbessern und

·      einen positiven Beitrag für unsere Welt zu leisten.

Um all das zu erreichen, müsst ihr euch auf die ökologischen, sozialen und führungsbezogenen Aspekte eures Arbeitsplatzes konzentrieren. ESG ist ein Gradmesser dafür, wie sich die Aktivitäten eures Unternehmens auf die Umwelt, die Gesellschaft und das Führungsverhalten auswirken. ESG-Praktiken einführen und sie laufend optimieren – das ist der Schlüssel, wenn ihr die oben genannten drei Ziele erreichen wollt.

Seid ihr ESG-ready?

Die verpflichtende Nachhaltigkeitsberichterstattung (CSRD) für Unternehmen steht vor der Tür! Ab 2025 müssen zum ersten Mal auf EU-Ebene genau diese Umwelt-, Sozial- und Governance-Informationen berichtet werden. Ab dann müssen große Unternehmen in einem standardisierten, vergleichbaren und einheitlichen Format offenlegen, was sie in Sachen Nachhaltigkeit leisten.

Unsere Zertifizierung liefert schon jetzt wichtige Grundlagen für den Soziales-Teil der Berichterstattung: konkret für die Kategorien ESRS S1 und ESRS S2. Lasst euch zertifizieren, falls ihr es noch nicht seid. So zeigt ihr authentisch und glaubwürdig, dass es euer Unternehmen mit der sozialen Nachhaltigkeit wirklich ernst meint.

ESG verstehen: Ein Leitfaden zu den Themen Umwelt, Soziales und Unternehmensführung

Investor:innen schauen heute bei Weitem nicht mehr nur auf die finanzielle Rendite, bevor sie ihre Entscheidungen treffen. Sie haben die genannten ESG-Faktoren definiert, um Unternehmen auf eine ganzheitlichere Art bewerten zu können.

Bevor es diese ESG-Messgrößen gab, konnten Investor:innen die externen Effekte von unternehmerischem Handeln schwer abschätzen. Damit sind Auswirkungen und Kosten gemeint, die dem Unternehmen selbst nicht schaden, der Außenwelt aber sehr wohl. Ein Beispiel: Eine Fabrik verschmutzt durch den Herstellungsprozess die Umwelt. Der Profit leidet nicht darunter, doch für das benachbarte Wohngebiet hat das schlimme Konsequenzen.

Die 3 Säulen von ESG

In der Investoren-Szene hat man zur besseren Beurteilung wie gesagt drei zentrale Faktoren definiert:

• Umwelt: Wie verbraucht eine Handlung oder Entscheidung eines Unternehmens Energie und andere Ressourcen, und auf welche Weise entsteht Abfall?
• Soziales: Wie wirkt sich eine Maßnahme auf die Menschen im weitesten und vielfältigsten Sinne aus?
• Governance: Wie werden Entscheidungen getroffen? Sind diese Entscheidungen ehrlich, ethisch und fair?

 
Abbildung: European Sustainability Reporting Standards (ESRS)

Warum ESG in der heutigen Arbeitswelt so wichtig ist

ESG ist ein großes Geschäft. Und auch Verbraucher:innen zählen darauf. Eine Studie des IBM Institute for Business Value (IBV) und der National Retail Federation hat ergeben, dass sinnorientierte Verbraucher:innen (d. h. Verbraucher, die bestimmte Produkte und Marken auswählen, weil sie mit ihren Werten vereinbar sind) mit 44 % das größte Verbrauchersegment darstellen.

ESG wirkt sich auch auf das Verhalten der Mitarbeitenden aus. Untersuchungen von IBM ergaben, dass 67 % der Befragten eher bereit waren, sich bei ökologisch nachhaltigen Unternehmen zu bewerben. Von denjenigen, die im vergangenen Jahr den Arbeitsplatz gewechselt haben, hat etwa jede:r Dritte ein geringeres Gehalt akzeptiert, um für ein sozial verantwortliches oder nachhaltiges Unternehmen zu arbeiten.

Wie man eine nachhaltige Personal-Strategie aufbaut

Eine nachhaltige Personal-Strategie muss über die bloße Einhaltung von internen Compliance-Regeln hinausgehen. Sie sollte vielmehr alle Interessengruppen einbeziehen. Damit ist das gesamte Spektrum an Personen gemeint, die das Unternehmen beeinflussen und von ihm beeinflusst werden – von den Mitarbeitenden auf allen Ebenen bis hin zu Kund:innen, Lieferant:innen und der breiteren Öffentlichkeit.

Unser Tipp: Hört zu und bleibt neugierig! Potenzielle Risiken könnt ihr frühzeitig erkennen, wenn ihr systematisch und kontinuierlich das Feedback eurer Mitarbeitenden einholt, z. B. mit regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen.

Setzt geeignete ESG-Maßnahmen am Arbeitsplatz um. Aber bleibt dabei authentisch. Sonst könnte man euch Greenwashing vorwerfen. Damit es nicht dazu kommt, könnt ihr so vorgehen:

• Legt eine Vision fest. Macht euch klar, was ihr erreichen wollt. Mit vagen Aussagen oder Zielen kommt ihr auf lange Sicht nicht durch. Alles auf einmal könnt ihr ohnehin nicht umsetzen. Konzentriert euch also auf Faktoren, die ihr gut beeinflussen könnt. Das ist eure Mission.
• Holt euch Unterstützung. Stellt sicher, dass alle – von der Führungsebene bis hin zu den Abteilungen – mit der Mission vertraut sind. Und dass sie wissen, wie ihre Rolle dazu passt.
• Messt und berichtet regelmäßig. Bewertet zuerst den Ist-Zustand und macht in weiterer Folge immer wieder Zwischenmessungen. Und legt messbare, wissenschaftlich fundierte Ziele fest, damit ihr einen Zusammenhang zwischen euren Bemühungen und den Ergebnissen herstellen könnt.
• Bittet um Feedback. Eure Mitarbeitenden haben bestimmt Meinungen und Ideen zu diesem Prozess. Das gilt auch für euer gesellschaftliches Umfeld. Vergewissert euch, dass eure Bemühungen etwas bewirken, indem ihr euch bei denen erkundigt, die am meisten betroffen sind.

 

ESG und Employee-Experience

Der Zusammenhang zwischen ESG und positiver Mitarbeitererfahrung ist unbestreitbar. Mitarbeitende, die sich für ESG-Initiativen engagieren, empfinden ein Gefühl der Sinnhaftigkeit, das über ihre alltäglichen Aufgaben hinausgeht.

Wenn ihr als Organisation erfolgreich sein wollt, müsst ihr euren Mitarbeitenden unter anderem eine klare Verbindung zu etwas Wichtigem verschaffen. Ihnen einen Zweck vermitteln, der größer ist als ihre individuelle Rolle. Mitarbeitende, für die ihre Arbeit eine „besondere Bedeutung“ hat und nicht „nur ein Job“ ist, erleben mit 56 % höherer Wahrscheinlichkeit Innovationsmöglichkeiten. Das zeigen unsere Studien.

Wie ESG die Zukunft der Arbeit prägt

Bei ESG geht es nicht nur darum, nachhaltigkeitsbewusste Verbraucher:innen anzuziehen. Es geht auch darum, einen fixen Stamm an Mitarbeiter:innen zu gewinnen, die sich für diese Form der Arbeit begeistern. ESG ist ein klarer Wettbewerbsvorteil beim Gewinnen und Binden von Mitarbeitenden.

Die wachsende Bedeutung des sozialen Impacts

Die ESG-Leistung ist ein wichtiger Faktor für die Mitarbeiterzufriedenheit. Und sie ist ein wichtiger Bestandteil dessen, was ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitsplatz macht.

Eine Studie von Marsh McLennan hat ergeben, dass Arbeitgeber, die eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit aufweisen und für Hochschulabsolvent:innen attraktiv sind,

• tendenziell geringere Kohlendioxid-Emissionen haben,
• über größere Diversität in der Belegschaft verfügen und
• sich mehr Mühe geben, die Gefühle ihrer Mitarbeitenden zu verstehen.

Unsere eigenen Untersuchungen haben ähnliche Ergebnisse erbracht. So haben wir beispielsweise Folgendes herausgefunden: Mitarbeitende, die das Gefühl haben, dass ihr Arbeitgeber einen positiven Einfluss auf die Welt hat, sind 11-mal so entschlossen, langfristig bei ihrem Unternehmen zu bleiben. Und sie freuen sich mit 14-mal höherer Wahrscheinlichkeit darauf, zur Arbeit zu kommen.

Wie ihr die ESG-Performance eures Unternehmens messen könnt

Um die ESG-Leistung am Arbeitsplatz zu bewerten, sieht man sich an, wie ein Unternehmen mit verschiedenen arbeitsplatzbezogenen Faktoren umgeht. Hier nennen wir euch die wichtigsten Möglichkeiten, wie Unternehmen ihre ESG-Performance in unterschiedlichen Bereichen messen können:

Diversität und Integration

• Demografische Vielfalt: Erfasst, wie eure Belegschaft sich zusammensetzt. Achtet dabei auf Aspekte wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Alter und andere relevante Faktoren.
• Lohngleichheit: Untersucht geschlechts- und ethnisch bedingte Lohnunterschiede, um eine gerechte Entlohnung zu gewährleisten.
• Vielfalt in der Führung: Überprüft, inwiefern bei euch verschiedene Gruppen in Führungspositionen und im Vorstand vertreten sind.
• Mitarbeiter-Ressourcengruppen: Behaltet Mitarbeitergruppen, die unterrepräsentierte Mitarbeitende unterstützen, im Blick. Gibt es solche Gruppen? Und wie engagieren sie sich?

Mitarbeiter-Engagement

• Führt regelmäßig Umfragen zum Mitarbeiter-Engagement durch. Damit könnt ihr die Arbeitszufriedenheit, die Arbeitsmoral und das Gefühl der Zugehörigkeit messen.
• Analysiert eure Fluktuationsrate und seht euch an, warum Mitarbeitende euer Unternehmen verlassen. So könnt ihr Bereiche mit Verbesserungspotenzial ermitteln.

Gesundheit und Wohlbefinden

• Orientiert euch an den 5 Dimensionen des Wohlbefindens von Mitarbeitenden und bewertet euer Abschneiden anhand von Daten und Benchmarks wie der Great Place To Work® Certification™.
• Bewertet, ob und wie eure Mitarbeitenden Zugang zu Gesundheits- und Wellness-Programmen haben. Dazu zählen auch Unterstützungsleistungen für die psychische Gesundheit.
• Habt ein Auge auf Langzeit-Krankenstände und allgemein auf den Gesundheitszustand eurer Mitarbeitenden.

Schulung und Entwicklung

• Dokumentiert eure Investitionen in Mitarbeiterschulungs- und -entwicklungsprogramme.
• Messt die Wirksamkeit von Schulungen zu Diversität und Integration und anderen Bildungsinitiativen.

Flexibilität am Arbeitsplatz

• Bewertet eure Richtlinien und Praktiken in Bezug auf Fernarbeit, flexible Arbeitszeiten und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
• Holt Feedback der Mitarbeitenden zur Wirksamkeit dieser Maßnahmen ein.

Ethik und Verhalten am Arbeitsplatz

• Überwacht das Aufkommen an Bedenken/Beschwerden, die mit ethischen Aspekten zu tun haben. Und dokumentiert insbesondere die Lösungsansätze.
• Bewertet die Wirksamkeit von Whistleblowing-Mechanismen und deren Nutzung.

Arbeitspraktiken in der Lieferkette

• Evaluiert die Arbeitsbedingungen in der Lieferkette des Unternehmens, einschließlich der Lieferanten und Subunternehmer.
• Stellt sicher, dass die Zulieferer für faire Arbeitspraktiken und eine ethisch korrekte Behandlung der Arbeiter:innen sorgen

Einhaltung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften

• Sorgt dafür, dass Sicherheitsvorschriften und -standards am Arbeitsplatz eingehalten werden.
• Bietet Sicherheitsschulungen an und richtet Meldesysteme ein, um Unfälle und Zwischenfälle zu vermeiden.

Leistungen und Vergünstigungen für Mitarbeitende

• Seht euch genau an, welche Benefits für Mitarbeitende ihr im Angebot habt und wie gerecht sie verteilt sind.

Nachhaltigkeit am Arbeitsplatz

• Prüft und verkleinert den ökologischen Fußabdruck eurer Arbeitsumgebung, z. B. was Energie- und Wasserverbrauch und erzeugte Abfallmengen angeht.
• Fördert nachhaltige Optionen für Pendler:innen und achtet auf umweltfreundliche Büropraktiken.

Gesellschaftliches Engagement

• Haltet in Wort und Bild fest, wie euer Unternehmen sich in der örtlichen Gemeinschaft und bei wohltätigen Initiativen engagiert.
• Messt die positiven sozialen Auswirkungen, die durch arbeitsplatzbezogene Programme auf Gemeinde-Ebene entstehen.

Arbeitnehmerrechte und Arbeitsbeziehungen

• Bewertet, welchen Stellenwert in eurem Unternehmen Arbeitnehmerrechte, die Beziehungen zu den Gewerkschaften und – sofern vorhanden – die Kollektivverträge haben.
  
  

Dieser umfassende Ansatz ermöglicht es euch, die ESG-Leistung eures Unternehmens am Arbeitsplatz ganzheitlich zu messen.

ESG-Trends

ESG rückt immer mehr in den Fokus von Unternehmen: Die Globalisierung der Wirtschaft schreitet voran. Verbraucher:innen verlangen zunehmend mehr von den Unternehmen, bei denen sie einkaufen. Und Arbeitnehmer:innen fordern mehr von den Unternehmen, für die sie arbeiten.

Wir haben ESG-Initiativen am Arbeitsplatz untersucht und sind dabei auf 6 wesentliche Themen gestoßen:

• Kohlenstoff-Fußabdruck: Der Klimawandel wird weiterhin ein vorrangiges Thema sein. Die Unternehmen wenden sich vermehrt erneuerbaren Energien zu und beobachten die Auswirkungen auf die Lieferkette. Viele setzen sich sogar Ziele in Richtung Netto-null-Emissionen.
• DEIB-Initiativen: Die Bemühungen um Vielfalt, Gleichberechtigung, Integration und Zugehörigkeit (DEIB) sind ein fixer Bestandteil der Talentstrategien der Unternehmen. Das beginnt bereits bei der Einstellung und zieht sich weiter durch den gesamten Verlauf von Karrieren.
• Vernetzter Ansatz: Statt eines Top-down-Ansatzes streben die Unternehmen nach Engagement in Sachen ESG. Der Input von Mitarbeitenden und Stakeholder:innen ist dabei gefragter denn je.
• Investitionen in die Gemeinschaft: Unternehmen wollen in die lokalen Gemeinschaften investieren, mit denen sie in verschiedener Weise verbunden sind – von Bauernfamilien innerhalb der Lieferkette bis hin zu indigenen Völkern, auf die sich ihr Wirtschaften auswirkt.
• Fokus auf Infrastruktur: Die Unternehmen evaluieren ihre Standorte und prüfen, ob ihre Anlagen und Materialien den Nachhaltigkeitsstandards entsprechen.
• Häufige Messungen: Um Greenwashing zu vermeiden, legen die Unternehmen mehr Wert auf Datenerhebung und Berichterstattung. Und sie streben Nachhaltigkeitszertifizierungen an.
  
  

Wie sich ESG auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung auswirkt

Wenn es um Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung geht, stechen zwei Elemente der Unternehmenskultur besonders hervor: Sinn und Stolz. Untersuchungen von Great Place To Work haben ergeben, dass Mitarbeitende, die stolz darauf sind, in einem Unternehmen zu arbeiten:

• 6-mal eher bereit sind, ihren Arbeitsplatz weiterzuempfehlen;
• 2-mal eher bereit sind, lange im Unternehmen zu bleiben.

Und wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Arbeit einen Sinn hat oder mehr ist als „nur ein Job“, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie langfristig bei ihrem Unternehmen bleiben, ebenso 2- bis 6-mal höher.

Insgesamt ergab unsere Umfrage zum Thema Mitarbeiterbindung im Jahr 2023, dass das Gefühl, einen „Sinn“ in der Arbeit zu finden, der wichtigste Faktor für die Mitarbeiterbindung ist. Er ist stärker als Beförderungen, Anerkennung oder sogar das Gehalt. Und zwar über alle Generationen hinweg.

Wie könnt ihr die Mitarbeitenden in eure ESG-Aktivitäten einbinden?

1. Fördert eine Kultur des Vertrauens: Beginnt mit dem Aufbau einer soliden Vertrauensbasis innerhalb der Organisation. Wenn die Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass ihnen vertraut wird, sind sie eher bereit, sich für ihre Aufgaben und die Ziele des Unternehmens zu engagieren. Vertrauen ist der Katalysator, der „Dienst nach Vorschrift“ in echtes Engagement verwandelt.
2. Lasst die Basis mitentscheiden: Fördert und unterstützt die Bildung von Employee Resource Groups (ERGs) und Ausschüssen, die sich für verschiedene ESG-Aspekte engagieren. Diese Gruppen werden oft zur treibenden Kraft hinter Veränderungen und Innovationen.
3. Kommuniziert und klärt auf: Betont regelmäßig die Bedeutung der ESG-Ziele und wie sie mit dem Unternehmensauftrag übereinstimmen. Stellt Schulungen und Ressourcen zur Verfügung, damit die Mitarbeitenden die ESG-Prinzipien und ihre Auswirkungen auf das Unternehmen und die Gesellschaft verstehen.
4. Ermöglicht Autonomie und Führung: Gebt den Mitarbeitenden die Möglichkeit, Initiativen zu leiten und Entscheidungen zu treffen, die für ESG relevant sind. Wenn die Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass ihr Handeln zu echten Veränderungen führen kann, steigt das Engagement erheblich.
5. Zeigt Anerkennung bis hin zu Belohnungen: Erkennt Bemühungen von Mitarbeitenden und Teams an, die zu ESG-Initiativen beitragen. Diese Anerkennung kann viele Formen annehmen, von unternehmensweiten Shout-outs bis hin zu finanziellen Anreizen.
6. Bietet Möglichkeiten zu sinnvollem Handeln: Schafft Gelegenheiten für Mitarbeitende, sich an ESG-Aktivitäten zu beteiligen, die eine spürbare Wirkung haben. Sei es durch gemeinnützige Arbeit, Umweltprojekte oder Programme für Vielfalt und Integration.
7. Geht mit gutem Beispiel voran: Die Führungskräfte sollten die ESG-Werte bei der Entscheidungsfindung und im täglichen Geschäftsbetrieb vorleben. Wenn die Mitarbeitenden sehen, dass sich ihre Führungskräfte für ESG engagieren, werden sie eher bereit sein, diesem Beispiel zu folgen.
8. Messt eure Erfolge – und teilt sie mit allen: Messt regelmäßig die Auswirkungen von ESG-Initiativen auf die Erfahrungen der Mitarbeitenden, z. B. anhand der Daten der Great Place To Work-Zertifizierung. Teilt eure Erfolge mit dem Team. Zeigt mit inspirierenden Geschichten und nachvollziehbaren Daten, was ihre Beiträge bewirken.

Mit diesen Praktiken könnt ihr eure Mitarbeitenden auf sinnvolle Weise in ESG-Initiativen einbinden. Das führt letztlich zu einer motivierteren Belegschaft und einem stärkeren, nachhaltigeren Unternehmen.

Häufige Hindernisse bei der Einführung von ESG und wie ihr sie überwinden könnt

Bei der Integration von ESG-Praktiken treten manchmal Hindernisse auf. Hier sind einige davon, die vielleicht auch euer Unternehmen betreffen werden:

• Fehlen einer klaren ESG-Strategie: Ohne einen klaren Plan ist es schwierig, sinnvolle Ziele zu setzen und Fortschritte zu verfolgen.
• Probleme mit Daten und Kennzahlen: Möglicherweise habt ihr Schwierigkeiten beim Ermitteln, Messen und Berichten von ESG-Kennzahlen. Sie sind für Transparenz und Nachvollziehbarkeit jedoch unerlässlich.
• Integration in den Geschäftsbetrieb: Möglicherweise stoßt ihr auf Widerstand gegen Veränderungen. Oder es gibt Schwierigkeiten, ESG-Ziele mit bestehenden Prozessen in Einklang zu bringen.
• Komplexes Regelwerk, komplexe Berichterstattung: Die Vorschriften und Berichtsstandards zu ESG sind eine Welt für sich. Manchmal kann es schwer sein, sich darin zurechtzufinden.
• Beschränkte Ressourcen: Wer ESG-Initiativen umsetzen will, braucht ausreichend Zeit und einiges an Ressourcen (Personal, finanzielle Mittel). Vor allem für kleinere Unternehmen kann das eine Herausforderung sein.
• Einbindung der Stakeholder:innen: Ihr müsst Investor:innen, Kund:innen, Mitarbeitende und lokale Gemeinschaften ins Boot holen. Das ist entscheidend für den ESG-Erfolg. Möglicherweise werdet ihr dabei mit unterschiedlichen Erwartungen und Bedenken konfrontiert.'
  
  

Wie ihr ESG als Wettbewerbsvorteil nutzt

Trotz der genannten Herausforderungen kann euch ein ESG-zentrierter Geschäftsansatz einen dauerhaften Wettbewerbsvorteil verschaffen. Wie bereits erwähnt: Die Verbraucher:innen von heute achten bei Produkten und Dienstleistungen zunehmend auf strenge Nachhaltigkeitsstandards. Wer dieser steigenden Nachfrage nicht nachkommt, wird unweigerlich ins Hintertreffen geraten.

So könnt ihr euch von der Masse abheben:

• Baut auf Transparenz, auf Vertrauen und auf wissenschaftlich fundiertes Zahlenwerk.
• Und verfolgt einen authentischen und sensiblen Ansatz für ESG-Initiativen.

Auf diese Weise wird sich euer Unternehmen von der Vielzahl an Organisationen unterscheiden, die auf Greenwashing zurückgreifen, um die Konkurrenz zu übertreffen.

Eure Marke und euer Unternehmen gewinnen an Glaubwürdigkeit, wenn ihr zugebt: „Wir haben vielleicht noch nicht alle Lösungen. Aber wir wissen, in welchen Bereichen wir ansetzen müssen.“ Das ist allemal besser, als verworrene Daten zu präsentieren und zweifelhafte Verpflichtungen einzugehen.

Fazit: Warum wir ESG-Initiativen brauchen

ESG-Prinzipien sind mehr als ein modisches Schlagwort – für zeitgemäßes Wirtschaften sind sie unverzichtbar. Dabei geht es nicht nur um die unternehmerische Verantwortung. Ganz praktisch gesehen sind ESG-Maßnahmen auch ein wirksames Instrument, mit dem ihr das Engagement der Mitarbeitenden fördern, Top-Talente dazugewinnen und Verbraucher:innen überzeugen könnt. Und wenn die ESG-Initiativen mit euren Geschäftszielen übereinstimmen, habt ihr ein Win-win-Szenario, das eurem Unternehmen langfristige Relevanz und Widerstandsfähigkeit sichern wird.

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Die Great Place To Work®-Zertifizierung™ ist nicht nur ein Gütesiegel, sondern ein Beleg dafür, dass ihr euch aktiv mit den ESG-Nachhaltigkeitswerten auseinandersetzt. Sie ist eine bewährte Methode für Arbeitgeber, um zu messen, wie die Mitarbeitenden über Initiativen zur sozialen Verantwortung von Unternehmen (CSR) denken.

Mit der Great Place To Work-Zertifizierung zeigt ihr euren Stakeholder:innen – seien es Investor:innen, Arbeitssuchende oder Mitarbeitende –, dass euer Unternehmen das Wohlergehen der Mitarbeitenden in den Vordergrund stellt. Die prestigeträchtige Auszeichnung basiert auf streng vertraulichen Mitarbeiter-Umfragen.

Die Zertifizierung zeigt euren Stakeholder:innen: Sie können sich darauf verlassen, dass euer Unternehmen hinter diesen ESG-Werten steht. Das kann sich auch positiv auf Investitionsentscheidungen auswirken.

So funktioniert's

 

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Great Place To Work® Österreich setzt unter der Leitung von Jörg Spreitzer ein starkes Zeichen als Wegbereiter der sozialen Nachhaltigkeit in Europa. Mit dem seit Jahrzehnten bewährten Zertifizierungsverfahren hat die globale Autorität in Sachen erfolgreiche Unternehmenskulturen die Basis geschaffen, die Unternehmen für die CSRD-Berichterstattung benötigen. Unternehmen, die nachweislich schon jetzt auf eine vertrauensvolle Arbeitsplatzkultur setzen, können den neuen Berichtspflichten gelassen entgegenblicken.

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