Mitarbeiterbindung sorgt für langfristigen Unternehmenserfolg

Mitarbeiterbindung durch Führung

Laut dem neuen HR Insights Report 2024 bezeichnet mehr als ein Viertel (27 Prozent) der befragten Arbeitgeber europaweit Talent- und Kompetenzmangel als ein potenzielles Hindernis für den Erfolg der Organisation in den nächsten 12 Monaten.

Mit 32 Prozent ist Mitarbeiterbindung laut der Umfrage DIE Top-Herausforderung für HR-Teams in den kommenden 12 Monaten.

Dazu kommt, dass die Hälfte (48 %) der Befragten angibt, dass sie in den nächsten 12 Monaten mit einem Anstieg der Fluktuation / Kündigungen rechnen.

Diese Motivation könnte bald noch weiter wachsen: 44 % der befragten Mitarbeitenden wären bei einer verbesserten Wirtschaftslage eher bereit, den Job zu wechseln. Unter jenen, die sich aktiv auf Jobsuche begeben wollen, steigt dieser Anteil sogar auf 61 %. Noch bemerkenswerter ist, dass 27 % derjenigen, die derzeit keinen Jobwechsel planen, angeben, dass sie eine verbesserte Wirtschaftslage dennoch dazu anspornen könnte.

Für Arbeitgeber ist es daher entscheidender denn je, nicht nur auf die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden zu setzen, sondern auch auf deren Zufriedenheit und Motivation. Dies stärkt die langfristige Bindung von Talenten und fördert gleichzeitig die Produktivität.

Um dies zu erreichen, ist es jedoch unverzichtbar, die aktuellen Prioritäten, Bedürfnisse und Vorlieben der Mitarbeitenden genau zu kennen. Hierbei kann eine regelmäßig durchgeführte Mitarbeiterbefragung für die verantwortlichen Führungskräfte sehr hilfreich sein!

Laut unserer European Workforce Survey 2025 ist die Wechselbereitschaft bei den 18-34 Jährigen am höchsten.

Im Europavergleich hat Österreich die loyalsten Mitarbeitenden. Ein Wettbewerbsvorteil, den es zu hegen und pflegen gilt, klaffen doch die Wahrnehmungen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften vor allem in Österreich besonders weit auseinander, wie unsere European Workforce Survey offenbart.

Ein starkes Vertrauen im Unternehmen ist eng mit einer positiven Unternehmenskultur und zufriedenen Mitarbeitenden verknüpft. Doch heutzutage erwarten Mitarbeitende mehr von ihren Führungskräften – insbesondere Transparenz, Fairness und Respekt. Dies macht es herausfordernder, Vertrauen aufzubauen, und umso leichter, es zu verlieren. Anonyme Mitarbeiterbefragungen zeigen den wahren Status quo.

Die 3 Säulen erfolgreicher Mitarbeiterbindung

Erfolgsfaktor Unternehmenskultur und Mitarbeiterzufriedenheit – Maßnahmen zur erfolgreichen Mitarbeiterbindung, um Mitarbeitende im Unternehmen zu halten

An welchen Mitarbeitererfahrungen könnt ihr erkennen, ob eure Mitarbeitenden kündigen oder im Unternehmen bleiben wollen?

Neue Daten von Great Place To Work® zeigen: Es gibt drei Aspekte im Arbeits(er)leben von Mitarbeiter:innen (auch Employee Experiences genannt), die dafür sorgen, dass sie langfristig in einem Unternehmen bleiben wollen.

In einer Umfrage unter mehr als 1,3 Millionen Mitarbeitenden waren Beschäftigte:

• 2,7-mal eher bereit zu bleiben, wenn sie sagen, dass ihre Arbeit sinnvoll ist;

• 2,2-mal eher bereit zu bleiben, wenn sie stolz darauf sind, wo sie arbeiten;

• 1,7-mal eher bereit zu bleiben, wenn sie sagen, dass ihnen das Arbeiten hier Spaß macht.

Diese drei Erfahrungen standen bei der Trust Index™-Umfrage von Great Place To Work an erster Stelle. Dabei wurden die Mitarbeitenden gebeten, 60 Aussagen über ihren Arbeitsplatz zu bewerten.

Mehr dazu erfahrt ihr im Download „Die Geheimnisse der Mitarbeiterbindung lüften: Mit bewährten Strategien und Praxisbeispielen zum unwiderstehlichen Arbeitsplatz“. Dieser umfangreiche Bericht bietet wertvolle Maßnahmen und Instrumente für Unternehmen, die ihre Mitarbeiterbindung verbessern möchten, um den Großteil der Belegschaft langfristig zu halten.

Bedeutungsvolle Arbeit, Stolz auf die gemeinsamen Leistungen des Unternehmens und Spaß im Job. Faktoren wie diese gehören zu den Basics einer jeden guten Unternehmenskultur. Manche von euch werden sich fragen: Und wo ist jetzt das Geheimrezept?

Die verblüffende Antwort: Manchmal direkt vor unserer Nase! Unser Bericht belegt, wie wichtig diese drei Elemente insbesondere für die Mitarbeiterbindung sind. Loyale Mitarbeiter:innen wiederum stärken eine Arbeitsplatzkultur als Ganzes. Und das steigert letztendlich auch den Unternehmenserfolg.

Der Bericht liefert euch gezielte Maßnahmen und hilfreiche Beispiele aus der Unternehmenspraxis. Und er macht deutlich, wie zentral ein wirksamer Führungsstil für die Arbeitserfahrung der Mitarbeitenden ist.

Eckpunkte zu unserem Bericht zur Mitarbeiterbindung

• Fluktuation kostet Zeit und Geld

Der Bericht geht ausführlich auf die erheblichen finanziellen Auswirkungen der Mitarbeiterfluktuation ein. Rekrutierung und Schulung sind teuer. Wenn Mitarbeitende länger bleiben, hat das auf der anderen Seite viele wirtschaftliche Vorteile.

• Forschung auf höchstem Niveau

Alleine schon die Datenbasis ist beeindruckend: 1,3 Millionen Mitarbeiter:innen bei Great Place To Work Certified™-Unternehmen haben über ihre Erfahrungen am Arbeitsplatz berichtet. Die Auswertung schließt zudem eine Vielzahl von Branchen, Tätigkeitsfeldern und demografischen Merkmalen ein. Das Ergebnis ist eine umfassende Untersuchung des Arbeitserlebnisses, in der Diversität und Inklusion eine wichtige Rolle spielen.

• 3 Haupttreiber für die Mitarbeiterbindung

Die Studie hat drei Elemente identifiziert, die die Mitarbeiterbindung am meisten beeinflussen: Purpose, Stolz und Spaß. Einerseits müssen wir wohl überdenken, wie ein zufriedenstellender Arbeitsplatz aussieht. Andererseits müssen wir mehr dafür tun, dass Arbeit als angenehm und sinnstiftend empfunden wird.

• Führungsverhalten, das die Bindung verstärkt

Unsere Forschungen zeigen: Führungskräfte müssen bestimmte Impulse setzen, um Talente langfristig binden zu können. Hier sind einige davon:

1. Effektives Onboarding
2. Inspirierender Führungsstil, der zum „Mitziehen“ anregt
3. Vorleben der eigenen Unternehmenswerte

Führung bedeutet nicht nur, ein Team zu seinen Zielen zu führen. Es geht darum, eine Umgebung zu fördern, in der sich jedes Teammitglied geschätzt, gehört und motiviert fühlt.

Effektive Führungskräfte

• agieren uneigennützig,
• sind bescheiden,
• sind sich ihrer Verantwortung für ihre Mitarbeitenden bewusst und
• setzen ganz bewusst auf lebenslanges Lernen.

Solche Führungskräfte sind ein wesentlicher Bestandteil der Mitarbeiterbindung. Sie gestalten ein Arbeitsumfeld, an dem Mitarbeitende sich voll entfalten können.

• Best Practices erfolgreicher Unternehmen

Der Bericht hebt die erfolgreichen Praktiken von Unternehmen wie Altar’d State, Atlassian und Nugget Markets hervor. Sie alle haben effektive Strategien im Zusammenhang mit den drei wichtigsten Treibern der Bindung entwickelt.

• Die Rolle der verschiedenen Generationen

Der Report nimmt außerdem generationsübergreifende Belegschaften in den Blick – und damit auch die entsprechenden Unterschiede in den Herangehensweisen. So werden zugleich die besonderen Motivationen, Werte und Bedürfnisse der Gen Z am Arbeitsplatz deutlich.

• Örtliche/zeitliche Flexibilität und Mitarbeiterbindung

Die Studie untersucht eingehend, wie flexible Arbeitsmodelle die Mitarbeiterbindung beeinflussen. Beim heute so wichtigen Thema „Flexibles Arbeiten – ja/nein/wie viel?“ werden beide Seiten berücksichtigt:

• die unternehmerischen Anforderungen, die teilweise gegen mehr Flexibilität zu sprechen scheinen, und
• die zunehmenden Autonomie-Bestrebungen der Mitarbeitenden.
  
  

So kann Mitarbeiterfeedback die Mitarbeiterbindung messen

Zugehörigkeit und Mitarbeiterbindung sind entscheidend für Leistung und Innovationsbereitschaft der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz.

Zugehörigkeit ist heute eines der wichtigsten Schlagworte in der Wirtschaft.

Generationen von Unternehmensleiter:innen haben lange weggesehen, wenn es darum ging, wie gut Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund in ihre Kultur passen.

Seit einigen Jahren ist die Bedeutung von Zugehörigkeit aber nicht mehr zu leugnen. Bewegungen für soziale Gerechtigkeit wie #metoo und #BlackLivesMatter haben Fragen der Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration in den Vordergrund gerückt.

Great Place To Work® untersucht seit vielen Jahren die Zugehörigkeit am Arbeitsplatz. In einem gemeinsamen Webinar mit Engagementspezialistin Rita Isiba widmet sich unser Senior Culture Coach Christian Trübenbach der Bedeutung des Zugehörigkeitsgefühls am Arbeitsplatz und wichtigen Trends in diesem Bereich. Seht euch gleich das Webinar Video an >>

Was ist Zugehörigkeit am Arbeitsplatz?

Zugehörigkeit am Arbeitsplatz bedeutet, dass Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Einzigartigkeit von ihrem Unternehmen und ihren Kolleg:innen akzeptiert und – wichtiger noch – wertgeschätzt wird. Zugehörigkeit ist ein Gesamtkomplex aus vielen alltäglichen Erfahrungen, der einer Person das nötige Sicherheitsgefühl vermittelt, um ihr ganzes, einzigartiges Selbst am Arbeitsplatz offenbaren und einbringen zu können.

Zugehörigkeit bedeutet nicht nur, dass sich Mitarbeitende für ihre Arbeit oder ihre Rolle im Unternehmen wertgeschätzt fühlen – Zugehörigkeit reicht viel tiefer. Mitarbeitende, die sich als „Insider“ behandelt fühlen und ermutigt werden, sich ihre Einzigartigkeit innerhalb des Arbeitskontextes zu bewahren, empfinden ein besonders hohes Maß an Bindung an das Unternehmen.

Dies bedeutet, dass den verschiedenen Komponenten der Identität von Mitarbeiter:innen, wie z. B. die Tatsache, dass sie Kinder haben, einer bestimmten Ethnie angehören oder eine bestimmte sexuelle Orientierung haben, Beachtung geschenkt wird. In diesem Sinne ist die Zugehörigkeit eng verwandt mit Diversität und Inklusion.

Zugehörigkeit bedeutet, dass Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Einzigartigkeit von ihrem Unternehmen und ihren Kolleg:innen akzeptiert und – wichtiger noch – geschätzt wird.

• Vielfalt bedeutet, dass man zur Party eingeladen wird.
• Inklusion bedeutet, dass man zum Tanzen aufgefordert wird.
• Und Zugehörigkeit bedeutet, dass man so frei tanzt wie im engsten Freundeskreis, weil einen nichts daran hindert, ganz man selbst zu sein.

Das Konzept der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz lässt sich zur Arbeit des US-Psychologen Abraham Maslow und seiner Hierarchie der Bedürfnisse in Beziehung setzen. Für Maslow und andere Forschende steht das Bedürfnis nach Zugehörigkeit und Liebe in der Mitte der menschlichen Bedürfnispyramide (im Segment „Soziale Bedürfnisse“), oberhalb der körperlichen Grundbedürfnisse, aber etwas unterhalb des höchsten menschlichen Bedürfnisses – desjenigen nach Selbstverwirklichung.

Warum ist ein Gefühl der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz wichtig?

Die Zugehörigkeit am Arbeitsplatz ist wichtig, weil sie sich auf die Unternehmensleistung und das Wohlbefinden aller Mitarbeitenden auswirkt. Zugehörigkeit ist notwendig, um das Beste aus jedem und jeder am Arbeitsplatz herauszuholen.

Wenn Mitarbeitende kein Zugehörigkeitsgefühl haben, fühlen sie sich eher unsicher, was ihren Platz im Unternehmen angeht, und haben weniger Möglichkeiten, sich selbst zu verwirklichen. Und diese Unsicherheit – diese Angst – untergräbt ihr Leistungspotenzial, ihre Kreativität sowie ihre Fähigkeit und Bereitschaft zur Zusammenarbeit.

Unsere Untersuchungen zeigen, dass Arbeitnehmende, die sich am Arbeitsplatz zugehörig fühlen:

• 3,7-mal häufiger angeben, gerne zur Arbeit zu kommen;
• 2,4-mal eher noch lange in ihrem Unternehmen arbeiten wollen;
• 2,9-mal eher Stolz auf ihre Arbeit sind.

Bei Great Place To Work haben wir den Begriff „Arbeitsplatz für alle“ geprägt, um Arbeitsplätze zu beschreiben, die für alle Mitarbeitenden gleich gut sind – unabhängig davon, wer sie sind oder was sie für das Unternehmen tun.

Solche For All™-Arbeitsplätze sind Organisationen, in denen sich Mitarbeitende unterschiedlichster Herkunft zugehörig fühlen. Und unsere Untersuchungen zeigen, dass For-All-Arbeitsplätze ihren Umsatz mehr als dreimal so schnell steigern wie ihre weniger integrativen Konkurrenzunternehmen.

Eine Kultur der Zugehörigkeit ist auch entscheidend für die Mitarbeiterbindung

Bereits der gesunde Menschenverstand legt nahe, dass Menschen einen Arbeitsplatz verlassen werden, an dem sie sich nicht zugehörig fühlen. Dennoch ignorieren viele Arbeitgeber dieses simple Faktum. Unterdessen zeigen jüngste Untersuchungen: Das Gefühl der Zugehörigkeit ist einer der drei wichtigsten Gründe, die Arbeitnehmer:innen angeben, wenn sie ihren Arbeitsplatz verlassen.

Wie kann man Mitarbeiterbindung messen?

Die Messung der Mitarbeiterbindung am Arbeitsplatz erfordert einen Zugang zu inhaltlich zuverlässigen und quantitativ aussagekräftigen Daten über die Erfahrungen der Mitarbeitenden; sie kann jedenfalls nicht allein auf ausgewähltem qualitativen Mitarbeiterfeedback beruhen.

Vertrauliche Umfragen, die unter Wahrung der Anonymität von Dritten durchgeführt werden, können Menschen ermutigen, offenes und ehrliches Feedback über ihre Erfahrungen als Mitarbeitende eines Unternehmens zu geben.

Es ist viel schwieriger, die Zustimmung der Führungskräfte für kulturverändernde Maßnahmen zu erlangen, wenn man keine „belastbaren“ Daten hat und sie deshalb die Relevanz vorwiegend qualitativer Ergebnisse in Frage stellen könnten. Dies gilt insbesondere dann, wenn man sich mit einem Thema wie Zugehörigkeit am Arbeitsplatz befasst, das speziell an den Erfahrungen kleiner Gruppen von Mitarbeitenden festgemacht wird.

Tut euer Unternehmen genug, um die Mitarbeiterbindung zu fördern?

Da der Markt für Spitzenkräfte stetig härter umkämpft wird, stellen sich immer mehr Führungskräfte die Frage, ob sie auch alles in ihrer Macht Stehende getan haben, um den Mitarbeitenden ein Gefühl der Zugehörigkeit zu vermitteln und sie so im Unternehmen zu halten.

Holt euer Unternehmen schon anonym qualitativ aufschlussreiches und zugleich quantitativ relevantes Feedback von seinen Mitarbeitenden ein?

Misst und überwacht eure Organisation bereits die Zugehörigkeit am Arbeitsplatz und den Grad der Mitarbeiterbindung?

Die Antwort auf eine oder beide dieser Fragen ist Nein?

Dann informiert euch gleich hier über die Mitarbeiterbefragung mit Great Place To Work.

Du brauchst weiteren Input und Inspirationen, wie euer Unternehmen Zugehörigkeit kultivieren und eine großartige Arbeitsplatzkultur aufbauen kann? Dann melde dich noch heute für unseren Newsletter an.

Wie die Mitarbeiterbindung aus Sicht von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gelingt

Ein Blogbeitrag zur Roadshow von Heinz Herczeg (lifeCREATOR) zum Thema „Mensch im Fokus – Mitarbeiter:innen-Bindung“ inklusive Studienergebnissen zum Jobselling Report 2023

Die aktuelle Stimmungslage der Arbeitnehmer:innen ist besorgniserregend: 60 % der Befragten im Jobselling Report 2023 gaben an, dass sie sich Sorgen wegen der aktuellen Ereignisse machen. Ein Umstand, auf den Arbeitgeber:innen eingehen müssen und der dazu führen sollte, bisherige Herangehensweisen zu hinterfragen.

Was wünschen sich Mitarbeiter:innen von ihrem Arbeitgeber? Auf welche Bedürfnisse sollten Unternehmen eingehen und was macht einen guten Arbeitgeber aus Sicht von Great Place To Work® aus?

Die wichtigsten Aspekte zur Mitarbeiter:innen-Bindung

Laut Jobselling Report 2023 sind das die Top 5 jener Aspekte, auf die Mitarbeiter:innen achten, wenn es darum geht, sich fest und langfristig an ihr Unternehmen zu binden:

• Gute Arbeitsatmosphäre
• Sicherheit am Arbeitsplatz
• Höheres/sicheres Einkommen
• Gute Balance von Arbeit und Freizeit
• Vertrauensbildende Maßnahmen/Versprechen werden gehalten

Menschen suchen heutzutage nicht mehr einfach nur einen Job, sondern einen Beruf, der ihnen das Leben erleichtert und zugleich mit Purpose verbunden ist, also eine sinnstiftende Tätigkeit darstellt.

Kinga Voscek erzählt aus eigener Erfahrung, da sie selbst gerade einen „spontanen“ Jobwechsel vollzogen hat. Sie wurde nämlich proaktiv durch einen Headhunter abgeworben. Das Angebot klang attraktiv und so absolvierte die Mutter von zwei Kindern einen Probearbeitstag, um zu sehen, ob der Arbeitgeber für sie der richtige sein könnte, vor allem ob dessen Werte mit ihren eigenen übereinstimmen. Als Alleinerzieherin waren außerdem flexible Arbeitszeiten und ein gewisser Vertrauensvorschuss die Bedingung für den Wechsel in das neue Unternehmen.

Katharina Kronsteiner kennt solche Mitarbeiteransprüche als Personalverantwortliche sehr genau. Für Unternehmen ist es immer wichtiger, als attraktiver Arbeitgeber nicht nur nach außen, sondern auch nach innen aufzutreten. Flexible Arbeitszeiten sind ein sehr großes Thema geworden und die Homeoffice-Möglichkeit wird heutzutage von vielen als selbstverständlich angesehen.

Doch was in den letzten Jahren immer deutlicher geworden ist: In unterschiedlichen Zielgruppen, unterschiedlichen Positionen und unterschiedlichen Lebensphasen gibt es individuelle Wünsche. Als Unternehmen muss man daher stärker denn je individuelle Lösungen mit den Mitarbeitenden suchen.

Iris Kunrath kann dies aus Sicht von Great Place To Work nur unterstreichen:

„Ein Great Place To Work ist dort, wo man denen vertraut, für die man arbeitet, stolz ist auf das, was man tut und Freude an der Zusammenarbeit mit anderen hat.“ (Robert Levering, Mitgründer von Great Place To Work)

Von Great Place To Work zertifizierte Unternehmen schneiden im Vergleich zu österreichischen Durchschnittsunternehmen bei wichtigen Kennzahlen viel besser ab:

Well-Being steigert Mitarbeiterbindung

Laut einer Studie von Great Place To Work® ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende, die ein hohes Maß an Wohlbefinden erfahren, bei ihrem Arbeitgeber bleiben und ihn weiterempfehlen, dreimal so hoch. Hier könnt ihr euch die Studie kostenlos downloaden >>

Was erwarten junge Menschen heute von ihrem Arbeitgeber?

Interessant erscheint im Jobselling Report 2023, dass die Top 4 aus dem Bereich Mitarbeiterbindung bei der Frage wiederkehren, was man sich von einem neuen Arbeitgeber erhofft – nur die Priorität der einzelnen Punkte ändert sich. Die 14- bis 39-Jährigen reihten ihre wichtigsten Erwartungen wie folgt:

1. Höheres/sicheres Einkommen (für 43 % wichtig)
2. Gute Arbeitsatmosphäre (für 26 % wichtig)
3. Sicherheit am Arbeitsplatz (für 20 % wichtig)
4. Gute Balance von Arbeit und Freizeit (für 19 % wichtig)

Zu betonen ist dabei, dass Arbeitgeber unterschiedliche Angebote für Frauen und Männer, für verschiedene Generationen, Positionen und Lebenslagen brauchen, denn hier gibt es signifikante Unterschiede in den Erwartungen und deren Wichtigkeit. Ein markantes Beispiel:

Für Frauen sind mit 20 % Flexibilität am Arbeitsplatz und Homeoffice-Möglichkeiten deutlich wichtiger als für Männer, die dies nur zu 12 % wünschen.

Katharina Kronsteiner betont, dass heutzutage bei einem Jobwechsel das Gesamtpackage zählt, das man den Bewerber:innen bietet. Es reicht nicht mehr, nur Position und Gehalt auszuschreiben, sondern es muss sehr viel mehr auf der individuellen Ebene passieren. Im Gespräch müssen schon konkrete Möglichkeiten aufgezeigt werden (z. B. zukünftige Weiterbildungsmöglichkeiten, Aufstiegschancen, flexible Arbeitseinteilung nach Bedarf).

Der Bewerbungsprozess an sich muss rasch abgewickelt werden, da sich Bewerber:innen heute praktisch immer mehrere Arbeitgeber ansehen und vergleichen, um sich am Ende ihren persönlichen Favoriten auszusuchen.

Unterschiedliche Lebenslagen bringen unterschiedliche Erwartungen

Dass es oft gleich viele unterschiedliche Arbeitsmodelle wie Mitarbeiter:innen im Unternehmen gibt, kann Iris Kunrath aus ihrer eigenen Erfahrung berichten. Man hat es nun einmal mit Menschen zu tun, und da muss man einfach auf individuelle Bedürfnisse eingehen. Beste Arbeitgeber gehen es strategisch an: Sie treten attraktiv nach außen auf und haben gleichzeitig ein besonderes „Innenleben“, eine werteorientierte Unternehmenskultur.

Kinga Voscek kann dies unterstreichen, da für sie die flexible Arbeitseinteilung oberste Priorität hat. Für sie ist außerdem das Vertrauen ihres Arbeitgebers essenziell. Das Wichtigste ist, dass die Ergebnisse am Ende passen, und nicht, zu welcher Uhrzeit die Aufgaben erledigt werden. Als Alleinerzieherin braucht sie diese Flexibilität unbedingt, um Familie und Beruf unter einen Hut zu bekommen.

Wie kann man Mitarbeiter:innen im eigenen Unternehmen halten?

Für Iris Kunrath ist das Um und Auf, ein gutes Umfeld für die Mitarbeitenden zu schaffen. Möchte sich jemand umorientieren, sollte die interne Versetzung in einen anderen Bereich immer auch eine Option darstellen.

Katharina Kronsteiner kann hier nur beipflichten, denn bei ausgeschriebenen Stellen sollen auch die bestehenden Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, sich zu bewerben. Dies ist für das Unternehmen manchmal einfach und problemlos umsetzbar, manchmal aber auch schwierig, weil dadurch eine andere wichtige Position vakant wird. Trotzdem muss man die veränderungsbereiten Mitarbeitenden dabei unterstützen und begleiten, sonst verliert man sie irgendwann nach außen.

Und wenn Mitarbeiter:innen das Unternehmen doch verlassen?

Kronsteiner erzählt, dass immer versucht wird, die eigenen Mitarbeiter:innen im Unternehmen zu halten, auch wenn diese ein verlockendes Angebot bekommen haben. Sie berichtet auch aus ihrem Unternehmen, dass es nach ein bis zwei Jahren immer eine gewisse Rückkehrquote gibt und sich spannende Gespräche daraufhin entwickeln.

Iris Kunrath kann hierzu ein Best-Practice-Beispiel eines Besten Arbeitgebers ergänzen.

Best Practice: Alumni-Gruppe

Diese Gruppe setzt sich aus ehemaligen Mitarbeiter:innen zusammen, um weiterhin in Kontakt und im Austausch zu bleiben. Daraus ergeben sich immer Chancen, dass Personen wieder ins Unternehmen zurückkehren und ihnen der Wiederanschluss leichter gemacht wird. Viele Unternehmen profitieren zusätzlich von den Erfahrungen, die die Mitarbeiter:innen in der „Auszeit“ bei einem anderen Arbeitgeber gemacht haben.

Es hat sich bewährt, das Off-Boarding nach außen zu ziehen. Wenn Mensch und Mensch zusammenpassen, kann man auch später noch zusammenarbeiten.

Welche Rolle haben Führungskräfte?

Iris Kunrath hebt hervor, dass Führungskräften und Mitarbeiterverantwortlichen eine wichtigere Rolle denn je zukommt. Sie müssen befähigt werden, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen zu erkennen und darauf einzugehen. Mitarbeitergespräche und Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen zeigen den Führungskräften wichtige Themen für die Zusammenarbeit mit ihrem Team auf. Stärken und Handlungsfelder werden dadurch sichtbar.

Und gleichzeitig brauchen auch Führungskräfte Coachings. Sie haben eine Art Pufferfunktion nach oben und nach unten und sollen durch ihren Verantwortungsbereich nicht in ein Burn-out oder Ähnliches schlittern. Führungskräfte sind Multiplikatoren, weil sie die Stimmung heben, jedoch genauso – und sogar schneller – nach unten drücken können.

Wie gelingt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie?

Nicht nur Frauen ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wichtig. Der Trend geht auch immer stärker in Richtung der Männer. Hier sind die Top 5 der Wünsche von Eltern an ihre Arbeitgeber gemäß Jobselling Report 2023:

• Mehr Verständnis vom Arbeitgeber bei planbaren und unvorhersehbaren Betreuungspflichten (für 44 % wichtig)
• Flexiblere Arbeitszeiten/Arbeitseinteilung (für 40 % wichtig)
• Mehr (Pflege-)Urlaub (für 36 % wichtig)
• Homeoffice-Möglichkeiten bzw. Remote-Working (für 35 % wichtig)
• Finanzielle Unterstützung für Betreuungsangebote (für 30 % wichtig)

Katharina Kronsteiner berichtet, dass der Papamonat und zumindest eine zweimonatige Väterkarenz im Unternehmen immer häufiger in Anspruch genommen werden. Das wird den Mitarbeitern natürlich ermöglicht und zugleich rechtzeitig geschaut, wie die Zeit gut überbrückt werden kann.

Außerdem werden spezielle Modelle für die Zeit während und nach der Karenz angeboten, wenn es die Mitarbeitenden so wünschen:

• Geringfügige Anstellung während der Karenz: Eltern können trotz Karenz in geringem Stundenausmaß arbeiten, um mit dem Team verbunden zu bleiben und weiterhin beruflich tätig sein zu können.
• Arbeitszeiten anpassen: Wenn die übliche Tätigkeit es erlaubt, kann auch außerhalb der normalen Bürozeiten am Nachmittag oder am Abend gearbeitet werden.
• Mehr Homeoffice-Möglichkeiten: Um die Betreuungspflichten zu erleichtern, werden mehr als die üblichen zwei Tage Homeoffice ermöglicht.

Fazit: So gestaltet man einen guten Arbeitsplatz für seine Mitarbeiter:innen

Mitarbeiter:innen wollen als Individuen wahrgenommen und gehört werden. Für Führungskräfte ist es immer wichtiger, das Ohr am bzw. an der Mitarbeitenden zu haben, um einen guten Austausch zu ermöglichen. Fokusgruppen und Mitarbeiterbefragungen sind bewährte Modelle, um den Führungskräften Themenfelder aufzuzeigen. Für sie ist auch ein Out-of-the-Box-Denken wichtig.

Arbeitgeber im Generellen müssen sich um das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und der Führungskräfte kümmern. Gleichzeitig dürfen sie den Fokus nicht aus den Augen verlieren und müssen sich selbst treu bleiben, ihren Zielen und ihrer Verantwortung. Es geht nicht um ein Verwöhnprogramm, sondern trotz allem darum, Leistung zu erbringen. Und das wollen Mitarbeiter:innen auch.

Ein guter Ausgleich zwischen Mitarbeiter- und Unternehmensinteressen bewährt sich immer wieder. Jeder Mensch hat Verständnis dafür, wenn etwas aus gutem Grund nicht möglich ist, und meistens trifft man sich dann in der Mitte. Geht man den Weg mit den Mitarbeiter:innen auf partnerschaftliche Weise, durch Zuhören und Verstehen, findet man meistens eine Lösung, die für beide Seiten passt. Individuelle Lösungen für Mitarbeiter:innen werden immer wichtiger, da jede:r unterschiedliche Bedürfnisse hat. Das gemeinsame Erarbeiten von Zukunftsperspektiven und langfristigen individuellen Entwicklungsprogrammen hat sich als probates Mittel erwiesen, um die Personalfluktuation einzugrenzen.

Ihr wollt wissen, wie es euren Mitarbeitenden geht? Befragt sie! Wir zeigen euch wie's geht.

Mitarbeiterbindung: Warum gute Mitarbeitende gehen

Mitarbeiter-Fluktuation kommt in jedem Unternehmen vor. Sie kann sogar ein gesunder Weg für Unternehmen sein, um kontinuierlich zu wachsen und sich weiterzuentwickeln. Besorgniserregend wird es jedoch, wenn ihr ein Muster erkennt – nämlich dass die Fluktuation ständig eure besten Mitarbeitenden betrifft.

Aber woran liegt das? Wir haben eine Liste mit 6 Gründen zusammengestellt, warum eure besten Mitarbeitenden gehen. Und wir zeigen euch die zugehörigen Lösungsansätze für dieses Problem.

• 1. Schlechte Führung
• 2. Burnout
• 3. Fehlende Anerkennung
• 4. Mangelnde Flexibilität
• 5. Mangelnde Weiterentwicklung
• 6. Negatives Arbeitsumfeld
  
  

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1. Schlechte Führung

Eine starke Führung ist für den Unternehmenserfolg unerlässlich. Wenn Führungskräfte ihre Arbeit nicht richtig machen, wirkt sich das auf die gesamte Organisation aus. Gute Mitarbeitende zeichnen sich dadurch aus, dass sie unabhängig und zuverlässig sind. Sie brauchen keine ständige Kontrolle und kein Mikromanagement.

Auf Mitarbeitende, die in ihrem Arbeitsbereich normalerweise völlig sattelfest sind, kann so ein Führungsstil sogar ablenkend oder beleidigend wirken. Wer ein offenes Ohr für die Mitarbeitenden hat, zeigt hingegen Führungsstärke. Die Mitarbeitenden müssen das Gefühl haben, dass ihre Bedürfnisse und Erfahrungen stets ernst genommen werden.

Mitarbeitende sind zufriedener bei der Arbeit, wenn sie sich unterstützt und wertgeschätzt fühlen. Es ist kein Problem, euren Mitarbeitenden fordernde Aufgaben zu geben, solange ihr sie wissen lasst, dass ihr für sie da seid.

Aber mischt euch nicht gleich bei jeder kleinen Schwierigkeit ein. Sonst signalisiert ihr euren Mitarbeitenden, dass ihr ihnen nicht zutraut, die Aufgabe zu erledigen. Oder noch schlimmer: Sie könnten das Gefühl haben, dass sie anderswo besser aufgehoben sind.

Umgekehrt kann schlechte Führung auch bedeuten, dass man sich nicht ausreichend beteiligt. Als Führungskraft müsst ihr eure Mitarbeitenden in- und auswendig kennen. So könnt ihr auch besser einschätzen, wann es wirklich notwendig ist, einzugreifen.

Wenn ihr nicht genug Präsenz zeigt, könnten Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihr euch nicht um sie kümmert. Wenn sie sich in ihrer Arbeit nicht unterstützt fühlen, führt das mitunter sogar dazu, dass sie an den eigenen Fähigkeiten zweifeln. Alles in allem ein ziemlicher Balanceakt, wobei offene Kommunikation hier besonders hilfreich ist.

Weitere Informationen zu diesem Thema:

7 Branchen im Leadership-Check – Effektive Führung in Unternehmen

6 Tipps für ein effektive(re)s Management im Unternehmen

Leadership Skills – Diese Fähigkeiten sind unverzichtbar
 

2. Burnout

Burnout am Arbeitsplatz bezeichnet einen Zustand körperlicher oder emotionaler Erschöpfung, der mit einem Gefühl der verminderten Leistungsfähigkeit und der Einschränkung der persönlichen Identität einhergeht. Auslöser dafür ist anhaltender Stress.

Es kommt nicht selten vor, dass gute Mitarbeitende nicht nur chronisch überarbeitet sind, sondern auch nicht für ihre Leistungen gewürdigt werden. Diese Mitarbeitenden können an ihre Grenzen stoßen. Burnout kann sogar zu einem Dominoeffekt in eurem Unternehmen führen: Eine schlechte psychische Verfassung aufgrund von Überlastung kann sich negativ auf die Arbeitsqualität auswirken.

Deshalb ermutigt eure Mitarbeitenden zu einer gesunden Work-Life-Balance. Überprüft regelmäßig, ob ihre Arbeitsbelastung nicht zu hoch ist. Auch das zeugt von starker Führung. Informiert euch darüber, wie eure Mitarbeitenden am liebsten arbeiten. Hört ihnen zu, wenn es um wichtige Fragen geht, z. B. ob sie eine bestimmte Frist für zu kurz halten oder ob sie zusätzliche Unterstützung bei einem Projekt benötigen.

Es gibt viele Maßnahmen, die überlasteten Mitarbeitenden zugute kommen: seien es kleinere wie Aktionstage zur Förderung der psychischen Gesundheit oder größere wie eine unternehmensweite Umverteilung der Arbeitsaufgaben.

3. Fehlende Anerkennung

Schon ein bisschen guter Zuspruch kann viel bewirken. Mitarbeitende brauchen das Gefühl, dass ihre Arbeit gewürdigt wird. Sie fühlen sich in ihrer Arbeit sicherer, wenn sie dafür Anerkennung und Lob erhalten.

Sprecht euren Mitarbeitenden eure Wertschätzung und Anerkennung aus. Das ist ein einfaches, aber äußerst wirksames Mittel, um ihnen zu zeigen, dass ihr ihre Arbeit zu schätzen wisst. Im Idealfall gelingt es euch, die Leistungen jeder Person individuell zu würdigen. Ihr könnt aber auch eine E-Mail an mehrere Mitarbeitende oder die gesamte Belegschaft aussenden, in der ihr ihnen für ihre harte Arbeit dankt oder sogar Belobigungen wie eine Gehaltserhöhung oder Beförderung in Aussicht stellt.

Zeigt aufrichtiges Interesse an der Einzelperson. Nehmt euch Zeit für einen persönlichen, ruhig auch informellen Austausch mit euren Mitarbeitenden. So könnt ihr eine gemeinsame Vertrauensbasis aufbauen. Und zugleich sagt ihr ihnen damit: Ihr seid für uns nicht nur eine Nummer, sondern das Unternehmen schätzt vor allem auch die Person hinter der Arbeitskraft.

4. Mangelnde Flexibilität

Das Aufkommen von Remote- oder Hybridarbeit hat in den letzten drei Jahren unsere Arbeitswelt massiv verändert – und das ist noch eine Untertreibung. Die Unternehmen haben gelernt, mehr und mehr auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden einzugehen. Erreichbarkeit und Flexibilität sind dank hybrider Arbeitsformen heute leichter denn je umsetzbar. Das wissen auch eure Mitarbeitenden

Die Zahl der Unternehmen, die von ihren Mitarbeitenden verlangt, ins Büro zurückzukehren, ist in den letzten Monaten enorm gestiegen. Wenn ihr jedoch in der Lage seid, Gleitzeitmodelle oder (je nach Branche) Homeoffice an einigen Tagen in der Woche anzubieten, setzt ihr damit ein deutliches Zeichen zugunsten eurer Mitarbeitenden.

Vielleicht seid ihr schon zur fixen Fünf-Tage-Woche im Büro zurückgekehrt. Für etliche eurer Mitarbeitenden bedeutet das eventuell: eine Stunde pendeln, hin und retour. Zwei Stunden täglich, die sie zu Hause mit ihrer Familie verbringen oder für Freizeitaktivitäten nutzen könnten. Deshalb stellt euch die Frage: Müssen eure Mitarbeitenden wirklich jeden Tag vor Ort sein? Wären sie mit einem flexibleren Ansatz möglicherweise zufriedener?

Wie praktisch überall in einer guten Unternehmenskultur ist auch hier, wenn es um die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden geht, ein offener und ehrlicher Dialog wichtig. So bleibt ihr einerseits auf dem Laufenden, wie sich der flexible Arbeitsansatz entwickelt. Und andererseits zeigt ihr neuerlich, dass ihr Wert darauf legt, wie eure Mitarbeitenden sich fühlen und wie sie selbst gerne arbeiten möchten.

In unserem Blogartikel Digital Leadership – erfolgreiches Führen in Zeiten der Digital Economy findet ihr weitere Tipps zu diesem Thema.

5. Mangelnde Weiterentwicklung

Ein weiterer Grund, warum gute Mitarbeitende ans Aufhören denken, ist das Gefühl, dass sie in einem Unternehmen auf der Stelle treten. Vielleicht haben sie vor ein oder zwei Jahren bei euch angefangen und sind heute in der gleichen Position und machen im Grunde die gleiche Arbeit wie am ersten Tag.

Das ist in gewisser Weise nachvollziehbar: Sie sind gut in ihrem Job. Aber die meisten guten Mitarbeitenden wollen sich weiterentwickeln. Sie wollen neue Arbeitsfelder erschließen und gefordert werden. Sie wollen das Gefühl haben, dass eine Gehaltserhöhung bevorsteht oder dass sie die wenig herausfordernden täglichen Aufgaben in absehbarer Zeit hinter sich lassen können.

Was ihr dazu beitragen könnt? Gebt euren Mitarbeitenden einen klaren Lern- und Entwicklungspfad vor. Was spricht dagegen, alle paar Monate ein Gespräch mit euren Mitarbeitenden zu führen, in dem ihr potenzielle Karriereziele besprecht und gemeinsam herausfindet, wie ihr ihnen helfen könnt, diese zu erreichen?

Haben eure Mitarbeitenden bestimmte Fähigkeiten, die sie vertiefen möchten? Oder gibt es Bereiche des Unternehmens, über die sie mehr erfahren möchten? Wenn ihr nicht auf die Bedürfnisse und Ziele eurer Mitarbeitenden eingeht, treibt ihr sie schnell in die Arme eines anderen Unternehmens. Eines, das sie in dieser Hinsicht besser unterstützen kann.

6. Negatives Arbeitsumfeld

Es kann sein, dass eure Mitarbeitenden zwar ihre Arbeit lieben, jedoch die Menschen, mit denen sie zusammenarbeiten, als nicht hilfreich empfinden oder überhaupt das Gefühl haben, dass eine „toxische“ Arbeitsplatzkultur vorherrscht. Das führt nicht nur zu einer negativen Erfahrung für die Mitarbeitenden, sondern auch zu einem Rückgang der Produktivität. Möglicherweise schadet es sogar dem Ruf eures Unternehmens.

Diese Mitarbeitenden wollen naturgemäß nicht an einem Ort bleiben, von dem sie das Gefühl haben, dass er ihrer Psyche zusetzt. Im Umkehrschluss wollt auch ihr nicht, dass euer Unternehmen ein Ort ist, an dem sich die Stimmung der Mitarbeitenden schon alleine dadurch verschlechtert, dass sie zur Arbeit kommen. Wenn ihr den Eindruck habt, dass eure Unternehmenskultur von einem toxischen Arbeitsumfeld bedroht wird, müsst ihr dem Problem unbedingt auf den Grund gehen.

Great Place To Work kann euch dabei unterstützen

Wir bieten euch einen Rahmen, in dem ihr euren Mitarbeitenden gezielt zuhören und auf ihr Feedback reagieren könnt. Wenn eure Mitarbeitenden sich über die Umfrage von Great Place To Work anonym Gehör verschaffen und auf etwaige Missstände hinweisen können, ist das eine Win-win-Situation. Warum? Zum einen fühlen sich die Mitarbeitenden gehört und ernst genommen. Zum anderen kann euch das Feedback aus der Befragung helfen, die Bereiche zu identifizieren, an denen ihr arbeiten müsst, um eure Arbeitsplatzkultur zu verbessern.

Das sind die 8 wirksamsten Strategien zur Mitarbeiterbindung