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Fachkräftemangel - Ein Stimmungsbild

FKM Stimmungsbild

„Mehr als vier von fünf Betrieben in Österreich (83 Prozent) haben nach eigenen Angaben Schwierigkeiten, geeignete Fachkräfte zu finden, 27 Prozent der Unternehmen sogar erhebliche.“ (EY-Studie Beschäftigung und Fachkräftemangel im österreichischen Mittelstand, Februar 2022).

Diese und andere aktuelle Studien bestätigen: Der Fachkräftemangel ist in Zeiten der Pandemie ganz und gar nicht verschwunden, sondern noch mehr in den Fokus der österreichischen Wirtschaft gerückt.

Great Place to Work® hat sich mit diesen aktuellen Studien auseinandergesetzt und klärt über das Phänomen Fachkräftemangel auf.


Vorwort: Arbeitskräfte vs. Fachkräfte

Nicht zu verwechseln, sind die Begriffe Arbeitskräftemangel und Fachkräftemangel.
Unter einem Mangel an Arbeitskräften versteht sich ein Ungleichgewicht auf dem Arbeitsmarkt – ein Ungleichgewicht also von Angebot und Nachfrage.

Fachkräftemangel – was ist das?

Der Mangel an Fachkräften bezieht sich auf das Fehlen qualifizierter Mitarbeitender und nicht auf den Mangel an potentiellen Arbeitskräften. Es fehlt also an Erwerbstätigen mit der passenden Ausbildung, die eine gewisse Arbeitserfahrung mitbringen.

Ursachen dafür sind beispielsweise der demographische Wandel so etwa niedrige Geburtenraten, aber auch die „Abwertung“ der Lehrberufe im Vergleich zu akademischen Ausbildungen spielt dem Fachkräftemangel in die Hände und fördert das Ungleichgewicht.

Fachkräfte und Wirtschaft in Zeiten der Pandemie – Ein Stimmungsbild

Laut dem Deloitte Unternehmens-Stimmungsbarometer 2021, veröffentlicht im letzten Herbst, herrscht in der Wirtschaft derzeit eine positive Grundstimmung. Dies ist laut Deloitte auf die hohe Resilienz, Anpassungs- und Innovationsfähigkeit der Wirtschaft zurückzuführen, welche sich in den herausfordernden Umständen der Pandemie zeigten.

Mit dieser positiven Grundstimmung, geht auch der Wille zum Einstellen neuer Mitarbeitender einher. Nicht nur der Abgang von Arbeitskräften in der Pandemie, verursacht durch Kündigungen, veränderte Lebensumstände oder die Unzufriedenheit mit Veränderungen im Beruf ist dafür verantwortlich. Auch der nach dem Ende der Pandemie erwartete Boom trägt seinen Teil dazu bei.

Laut der EY-Studie „Beschäftigung und Fachkräftemangel im österreichischen Mittelstand“, will sogar jeder vierte Betrieb in der nahen Zukunft neues Personal einstellen. Trotz Krise wollen nur 5% der befragten Unternehmen ihre Belegschaft reduzieren.

Bei diesen positiven Ausblicken darf jedoch eine Tatsache nicht vergessen werden: Trotz des Wunsches der Unternehmen neue Mitarbeitende einzustellen, haben 83% aller befragten Probleme damit, diese Fachkräfte zu finden und zu halten.

Führungskräfte wissen Bescheid – Der Fachkräftemangel trifft alle Sparten

82% der Führungskräfte sehen im Bereich des Fachkräftemangels die größte Herausforderung in der nahen Zukunft, fast zwei Drittel der Befragten fühlen sich von dieser Tatsache sogar stark betroffen (Deloitte: Unternehmens-Stimmungsbarometer).

Die größten Schwierigkeiten beim Finden und Halten der richtigen Fachkräfte, gibt es in den Bereichen Tourismus, Produktion, Vertrieb und Verwaltung. Insbesondere Fachkräfte im Bereich der IT sind nicht nur hier, sondern in vielen Branchen besonders gefragt. Dies führt auch zu einem Anstieg der Löhne, welchem viele kleinere Unternehmen kaum noch gerecht werden können.

Nicht nur ein Mangel an qualifizierten Mitarbeitenden und die Schwierigkeit, Löhne an die Umstände anzupassen machen den Unternehmen das Leben schwer. Eine unzureichende Zahl an Fachkräften sorgte bei 39% der befragten Unternehmen bisher teilweise zu erheblichen (10%) Umsatzeinbußen (EY: Beschäftigung und Fachkräftemangel im österreichischen Mittelstand. Stand Februar 2022).

Lösungsansätze – Unternehmen bieten mehr

Anhand einer Studie, welche Great Place to Work® in Zusammenarbeit mit B2B-Insider im Dezember 2021 vorstellte, lässt sich recht klar ausdrücken, woran das Rekrutieren von qualifizierten Fachkräften scheitert:

44% der befragten Unternehmen gaben an, dass es ihnen nicht ausreichend gelingt, sich als attraktiver Arbeitgeber für diese wichtigen Fachkräfte zu positionieren.

Natürlich ist eine genaue Betrachtung der Umstände nötig. So sind Mangel an politischem Gegenwirken, sowie, in unserer Studie belegt Mangel an Ressourcen zum richtigen Recruiting und zur Ausbildung, als auch die richtigen Strategien zur Anwerbung und Haltung der Mitarbeitenden, definitiv nicht außer Acht zu lassen.

Doch wo können Unternehmen, Führungskräfte und Personalbeauftragte ansetzen, um diesen Dingen entgegenzuwirken?

Attraktive Arbeitgeber setzen Maßnahmen

„Unsere Aufgabe als Arbeitgeber ist es, alles zu tun, damit sich unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wohlfühlen und gerne bei uns arbeiten“, so Martin Wollmann, Geschäftsleiter Personal beim zum wiederholten Male als Bester Arbeitgeber ausgezeichneten Unternehmen Lidl Österreich, im Gespräch über den Fachkräftemangel im Handel mit dem Magazin CASH (1/2022).

Great Place to Work® qualifizierte Unternehmen wissen: Es kommt auf viel mehr an, als auf die richtige Bezahlung. Laut Studien setzen bereits viele Arbeitgeber gezielte Maßnahmen, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Möglichkeiten des hybriden bzw. digitalen Arbeitens, sowie andere flexible Ansätze stehen hier an erster Stelle. Darauf folgen betriebsinterne Weiterbildungsmöglichkeiten (62%) und auf Platz 3: Die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur (61%).


Wirksamkeit durch ausgezeichnete Unternehmenskultur

Flexible Arbeitsweisen, wie eine faire Home-Office Regelung, so wie ein Weiterbildungsangebot, dass die individuellen Talente und Skills der Mitarbeitenden fördert ist, so wissen wir, ein Teil ausgezeichneter Unternehmenskultur.

Der Fachkräftemangel kann keinesfalls auf einzelnen Ebenen bekämpft, noch weniger so gelöst werden. Unternehmen müssen sich nicht nur auf das Recruiting neuer Fachkräfte konzentrieren, sondern sich darüber bewusst werden, dass ihre derzeitigen Mitarbeitenden nicht nur die besten Markenbotschafter und Werber sind, sondern selbst qualifizierte Fachkräfte, welche für den Unternehmenserfolg ausschlaggebend sind.

Es liegt an den Führungskräften eine Unternehmenskultur zu fördern und zum wachsen zu bringen, welche echte Wertschätzung für qualifizierte Mitarbeitende lebt. Ein wichtiger Aspekt davon ist es, junge Menschen auszubilden, welche eine bereichernde Rolle in der Entwicklung des Unternehmens spielen und die Fachkräfte von Morgen ausmachen.

Sie wollen wissen, ob Ihre Unternehmenskultur dem Fachkräftemangel standhalten kann?

Messen Sie die Zufriedenheit in Ihrem Unternehmen mit einer Mitarbeiterbefragung. Die wichtigsten Tipps finden Sie in unserer Checkliste:

 

MAB Checklist


 

Fachkräftemangel in Österreich

FKM Oesterreich


6 wirksame Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel

 

Fachkräftemangel – neben Corona das Top -Thema in österreichischen Unternehmen

Die Arbeitslosigkeit in Österreich ist auf einem Rekordhoch. Trotzdem mangelt es in vielen Branchen, Berufen und Regionen an qualifiziertem Personal und geeigneten Fachkräften – (K)Ein Wiederspruch.

Für österreichische Unternehmen wird es zusehends schwieriger, die gewünschten „Wunderwuzzis“ zu finden. Vor allem das Recruiting mittelständischer Unternehmen im technischen Bereich sucht händeringend nach qualifizierten Fachkräften. Trotz hoher Arbeitslosigkeit steht in der Corona-Pandemie in vielen Bereichen zu wenig spezifisch geschultes und ausgebildetes Personal zur Verfügung.

Problem Fachkräftemangel

Die demographische Entwicklung zeigt, dass wir mit einer weiteren Verschärfung der ohnehin schon prekären Lage auf dem Arbeitsmarkt in Bezug auf qualifizierte Fachkräfte rechnen müssen. Schlüsselarbeitskräfte gehen bald in Pension. Nachfolger fehlen, Know-how geht verloren. Wir müssen rechtzeitig und aktiv dafür sorgen, dass gut ausgebildete Junge nachrücken.

  • Hohe Umsatzeinbußen,
  • gebremste Innovationskraft und
  • hoher Zeit- und Kostenaufwand, um neue Talente anzuziehen,

sind dabei nur einige Probleme, die ansonsten verstärkt auf österreichische Unternehmen zukommen werden.

1. Gegenmaßnahme: Employer Branding

Sich gerade jetzt als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, ist unverzichtbar! Unternehmen, die das Gütesiegel „Österreichs Beste Arbeitgeber 2021“ tragen, erhalten durchschnittlich 3 x so viele Bewerbungen pro ausgeschriebener Stelle als das österreichische Durchschnittsunternehmen. Wer sich sogar in Krisenzeiten als ausgezeichneter Arbeitgeber bewährt, wird auch in Zukunft davon profitieren.

Und das nicht nur, wenn es um die Mitarbeitersuche geht. Jetzt zeigt sich ungeschminkt, wie ein Unternehmen mit seinen Mitarbeitenden umgeht. Wie offen und konstruktiv auch in Krisenzeiten miteinander kommuniziert und umgegangen wird. Ob eine Organisation trotz Homeoffice Nähe mit und zwischen den Mitarbeitenden herstellen kann. Und ob ein Unternehmen agil und digital genug aufgestellt ist, um mit der Zeit zu gehen.

Aktives, authentisches Employer Branding von innen heraus ist ein wesentlicher Wettbewerbsfaktor. Zertifizierungen und Auszeichnungen renommierter Institute können Bewerbenden Orientierung geben und ausschlaggebend für die finale Entscheidung sein: im „War for Talents“ unsere Gegenmaßnahme Nummer 1!

Profitieren auch Sie von der Sichtbarkeit Ihrer Arbeitgebermarke durch „certified by Great Place to Work“. Hier können Sie sich kostenlos informieren.

 

2. Gegenmaßnahme: Lehrlingsausbildung

Fachkräftemangel bedingt durch demographischen Wandel kann mit betriebsinterner Lehrlingsausbildung proaktiv entgegengewirkt werden. Unternehmen können so die benötigten Facharbeitskräfte der Zukunft selbst ausbilden. Dem Imageproblem der Lehre begegnet man dabei am besten mit renommierten Gütesiegeln. Mit der „Great Start!“-Auszeichnung beispielsweise kann eine Lehrausbildung weiter aufgewertet werden.

Um von Great Place to Work® als Lehrbetrieb ausgezeichnet zu werden, wird neben dem Feedback der Lehrlinge auch die Darstellung des betrieblichen Lehrkonzeptes bewertet. Dieses Konzept beinhaltet Themenbereiche wie beispielsweise den Einstellungsprozess und die Integration von neuen Lehrlingen oder auch Maßnahmen zur Förderung von Zusammenarbeit und Kommunikation im Betrieb. Nur wenn bei jedem Thema die Kriterien erfüllt werden, wird der Lehrbetrieb als „Great Start!“ gesehen.

3. Gegenmaßnahme: Weiterbildung ausbauen

Am ressourcenschonendsten, kostengünstigsten und effizientesten ist es, loyale Mitarbeitende in den dringend zu besetzenden Bereichen selbst zu schulen und weiterzuentwickeln. Das stärkt die Mitarbeiterbindung und hält Mitarbeitende und ihr spezifisches Fachwissen langfristig im Unternehmen.

Positive Psychologie ist ein Managementansatz, der dabei hilft, Stärken der Mitarbeitenden zu unterstützen und ungenützte Potenziale zu heben und zu entfalten. Bei durchschnittlich 42 Weiterbildungsstunden pro MitarbeiterIn pro Jahr versus 10 Stunden im Österreichschnitt haben auch hier „Österreichs Beste Arbeitgeber“ die Nase vorne.

 4. Gegenmaßnahme: Fluktuation verringern

Darüber hinaus verzeichnen ausgezeichnete Betriebe nicht einmal die Hälfte der Fluktuation im Vergleich zum Österreichdurchschnitt. Sie schaffen es also besser und länger, das Fachwissen der klügsten Köpfe im Unternehmen zu halten. 87 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus „Österreichs Beste Arbeitgeber“-Unternehmen stimmen zu, dass sie noch lange im Unternehmen arbeiten möchten.

Fluktuation

 

5. Gegenmaßnahme: Mitarbeiterbindung fördern

Immer mehr Betriebe setzen auf das Feedback ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – Grundlage, um das wirksame Gütesiegel „Great Place to Work“ zu erlangen.

Für Jobsuchende wirkt die „Great Place to Work“-Zertifizierung als Qualitätsbeweis in Sachen Arbeitgeberkultur. Eine gelebte Vertrauenskultur, die von den aktuellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bestätigt ist. In diesen Unternehmen können Menschen ihre Fertigkeiten, ihr Potenzial und ihre eigene Persönlichkeit voll und ganz einbringen.

Das ist eine Top-Anforderung der begehrten Talente. Und die beste Maßnahme, um Wissen und Know-How how langfristig und aktiv im Unternehmen zu halten und Fluktuation zu verringern.

Unsere aktuellen Studienergebnisse zeigen, dass vor allem junge Talente sehr kritisch sind und hohe Ansprüche an die Unternehmenskultur und die angebotenen Rahmenbedingungen stellen. Junge Fachkräfte sind im Vergleich zu ihren älteren Kolleginnen und Kollegen vor allem auf der Suche nach einer Arbeit mit besonderer Bedeutung und Sinn.

 6. Gegenmaßnahme: Ausgezeichnete Unternehmenskultur

Einen klaren Wettbewerbsvorteil im Kampf um Fachkräfte und spezialisierte Talente haben Unternehmen mit einer nachweislich herausragenden Arbeitsplatzkultur. Gütesiegel machen dies nach außen hin sichtbar.

Mit einer besseren Unternehmenskultur können vor allem kleine und mittelständische Unternehmen punkten, die besonders über Fachkräftemangel klagen. In puncto Sichtbarkeit haben ansonsten große, namhafte Unternehmen oft die besseren Karten, um heißumkämpfte SpezialistInnen abzuwerben oder vor der Nase wegzuschnappen.

Daher ist es essenziell, eine Atmosphäre der Wertschätzung und des Respekts zu schaffen, Spaß und Freude an der Arbeit zu ermöglichen sowie das Team optimal einzusetzen und zu fördern.

Herausragende Arbeitgeber strahlen von innen heraus, da sie eine besondere Arbeitsplatzkultur des Vertrauens leben. Sie wissen, dass gute Entlohnung und ein Überangebot an Benefits heute nicht mehr ausreichend sind. Freizeit und flexible Arbeitsort- und Arbeitszeitgestaltung werden immer wichtiger. Was zählt, ist Sinnerfüllung im Kontext der Arbeit, wozu regelmäßiges Feedback beitragen kann.

Es ist das „Spürbare“ im Unternehmen – die Unternehmenskultur –, das überzeugt und hält. Das macht Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stolz und lässt sie gerne und enthusiastisch von ihrem Arbeitsplatz erzählen. Die Reputation ist ein nicht zu unterschätzender Faktor. Persönliche Weiterempfehlungen an Bekannte und Freunde haben große Wirkung, da sie von tiefster Überzeugung geprägt und absolut „echt“ sind.

86 % der Mitarbeitenden aus „Österreichs Beste Arbeitgeber“-Unternehmen würden guten Bekannten das jeweilige Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen.

Wissen Sie, wie es zurzeit um Ihre Unternehmenskultur bestellt ist? Machen Sie hier unseren Gratis-Check! >>

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Recruitment von Lehrlingen gegen den Fachkräftemangel

FKM Lehrlinge

 
Wie Ihr Unternehmen die passenden Kandidat:innen findet und welche Eigenschaften und Benefits es bieten muss, um für Lehrlinge attraktiv zu sein, das erfahren Sie im folgenden Beitrag.

Die Ingredienzien des Lehrlingsmangels

Seit 1980 ist die Zahl an Lehrlingen in Österreich um 45 % gesunken. (Quelle: zukunft.lehre.österreich/gptw – Dialog 2021). Eine Lehre zu beginnen ist für viele junge Menschen schlicht aus der Mode gekommen. Das große und breite Angebot an mittleren und höheren Schulen, in denen es zudem an geeigneten Berufsorientierungsprogrammen mangelt, trägt klar dazu bei.

Verstärkt wird das Problem seit einigen Jahren durch den demografischen Wandel und ganz aktuell durch das Wechselspiel aus Lockdowns und Lockerungen und die damit in Verbindung stehenden Hemmungen, vom digitalen Remote- zum klassisch analogen Arbeitsplatz zurückzukehren und den Abstand zwischen den Menschen wieder zu verringern.

Employer-Branding – von Anfang an

Um potenzielle Bewerber:innen zu überzeugen, dass sie in Ihrem Unternehmen die für sie passende Ausbildung in der höchstmöglichen Qualität erhalten werden, müssen zuerst die richtigen Recruitment-Maßnahmen getroffen werden.

Damit ein Arbeitsplatz gezielt junge Menschen und deren Bedürfnisse und Wünsche anspricht, müssen seine besonderen Vorzüge nach außen und innen kommuniziert werden. Stellenausschreibungen und zielgerichtetes Marketing sollten attraktive Chancen und Werte eines Unternehmens also auf vielfältige Weise sichtbar und greifbar machen.

Werte, die zählen

Um das Interesse potenzieller Bewerber:innen zu wecken, müssen Unternehmen also die richtigen Werte vermitteln.

Vertrauen liegt im aktuellen Werteranking der Generation Y & Z knapp an zweiter Stelle.
Auf Platz 1 steht angesichts der andauernden Pandemie die Gesundheit. Great Start!-zertifizierte Lehrbetriebe rücken genau diese beiden Werte in den Vordergrund und garantieren jungen Menschen eine Ausbildung, die hält, was sie verspricht.

Denn: Ein zertifizierter Lehrbetrieb ist einer, wo man denen vertraut, für die man arbeitet, stolz auf das ist, was man tut, und die Zusammenarbeit auf beiden Seiten Freude schafft.

Great Start!-Betriebe im Österreich-Vergleich

  •  Zufriedenheit: 84 % der Lehrlinge aus zertifizierten Betrieben kommen gerne zur Arbeit. Im Österreich-Vergleich trifft dies nur auf 64 % der Befragten aus nicht zertifizierten Unternehmen zu. 
  •  Weiterempfehlung: 83 % der Befragten aus Great Start!-Betrieben würden den eigenen Lehrbetrieb im Freundeskreis weiterempfehlen. Dieser Aussage stimmen nur 67 % der Befragten im Österreich-Vergleich zu.
  • Loyalität: Lehrlinge aus zertifizierten Great Start!-Unternehmen wollen ihrem Unternehmen die Treue halten, wie der entsprechende Zustimmungswert von 73 % zeigt. Nur 61 % der Lehrlinge in den übrigen Unternehmen möchten nach Ende ihrer Lehre im selben Unternehmen bleiben und arbeiten.
  • Erfolg: 96 % der Lehrlinge in zertifizierten Betrieben, die zur Lehrabschlussprüfung antreten, bestehen diese auch.
  • Stolz: 91 % der Lehrlinge geben an, dass sie stolz auf ihre Leistung im zertifizierten Unternehmen sind.

Was macht Great Start!-Betriebe aus?

Zertifizierte Unternehmen integrieren ihre Lehrlinge von Anfang an. Sie können sich an ihrem Arbeitsplatz voll entfalten und müssen sich nicht verstellen. Diese Form der Selbstverwirklichung, auch und vor allem im Job, ist für die jüngeren Generationen eine Grundvoraussetzung bei der Auswahl eines Betriebs.

Zur Integration und Selbstverwirklichung zählt auch der Sinn.
Einen wichtigen Beitrag im Unternehmen zu leisten und dies bei der täglichen Arbeit auch zu spüren - diese für die Persönlichkeitsentwicklung so wichtige Art der Sinnerfüllung erfahren 89 % der befragten Lehrlinge aus Great Start! zertifizierten Unternehmen bereits in jungen Jahren.

Best Practices aus Great Start!-Unternehmen

  • Lehrlingstest zur Vorqualifikation von Bewerber:innen: Ein speziell programmiertes Online-Tool hilft bei der Auswahl potenzieller Lehrlinge. Nach modernsten Standards und mit Psycholog:innen entwickelt, gibt dieses Verfahren Aufschluss über die Stärken und eventuellen Entwicklungsfelder der potenziellen Lehrlinge.
  • Lehrlinge als Influencer:innen: Lehrlinge bieten mit dieser Initiative auf Social Media lebhafte und aktuelle Einblicke in ihren Arbeitsalltag und das Leben im Unternehmen. Dies stärkt nicht nur das Zugehörigkeitsgefühl, sondern macht die Unternehmenskultur auch nach außen greifbar und attraktiv. Am Ende des Jahres werden die Influencer:innen mit Gutscheinen für die beliebtesten Posts belohnt.
  • „Next Generation“-Challenge: Bei dieser Aktion absolvieren Jugendliche in Teams verschiedene Aufgaben und lernen somit spielerisch die Tätigkeiten eines Lehrlings kennen. Ziel ist es, den Teilnehmer:innen den Beruf und die Karrieremöglichkeiten näherzubringen und sie für eine Lehre im Unternehmen zu begeistern.


Zertifizierung „Great Start!“ – starten Sie durch!

Great Start!-Lehrbetriebe heben sich durch die Zertifizierung von der Masse ab. Ihr Unternehmen wird für Lehrlinge sichtbar und attraktiv.

Durch die Zertifizierung gewinnen Sie die klügsten Köpfe und größten Talente unter den potenziellen Bewerber:innen für sich. Das wirkt dem Fachkräftemangel am Markt wirksam entgegen, denn Lehrlinge in zertifizierten Betrieben sind nicht nur zufriedener, sie sind auch loyaler und empfinden mehr Freude an ihrer Tätigkeit.


 

Attraktiv für Fachkräfte: der mehrfach ausgezeichnete Tourismusbetrieb Aktivhotel Alpendorf

FKM

 

 

 

 

 

 

 

 

Das Aktivhotel Alpendorf, gelegen im wunderschönen St. Johann im Salzburgerland, ist nicht nur „Certified by Great Place to Work®“, es wurde 2020 auch als Österreichs Bester Arbeitgeber in der Kategorie X-Small ausgezeichnet und belegte im vergleichbaren Ranking von Europas Besten Arbeitgebern als einziger Tourismusbetrieb den ausgezeichneten 14. Platz.

Solche besonderen Errungenschaften sprechen zwar für sich, dennoch wollen wir im Gespräch mit Sylvia Unterkofler, Chefin des Aktivhotels, mehr über die Erfolgsgeschichte, die Werte und die Unternehmenskultur dieses außergewöhnlichen Betriebes erfahren.

Tourismus in der Krise

Trotz einer langen Pause (Oktober bis Mai), in der das Hotel keine Übernachtungsgäste empfangen konnte, hielt das Team des Aktivhotels allen Herausforderungen dieser schwierigen Zeit stand. Alle Mitarbeitenden blieben dem Unternehmen treu, niemand musste den Betrieb verlassen, was Sylvia Unterkofler natürlich sehr freut:

„Wir kümmern uns um unsere Mitarbeitenden. Unser Stammpersonal hat jetzt nach der Öffnung viel zu tun, aber alles funktioniert super. Falls es wieder zu strengeren Regulierungen kommt, werden wir uns innovative und kreative Lösungen einfallen lassen.“

Ausgezeichnete Unternehmenskultur

Das Herzblut, das Sylvia Unterkofler und ihr Mann Ewald in ihre Führungspositionen stecken, prägt das ganze Unternehmen, die Werte und die Zusammenarbeit im Hotel. „Es geht nicht nur um Arbeitsleistung. Natürlich muss auch die passen, aber wir sehen immer den ganzen Menschen in unseren Mitarbeitenden, mit persönlichen Bedürfnissen, Eigenschaften, Stärken und Schwächen“, so die rührige Hausherrin, die gleichzeitig den anderen Teil der Erfolgsgleichung betont:

„Unsere Mitarbeitenden können sich auf uns verlassen.“

Verlassen können sich die Menschen im Unternehmen nicht nur auf ihre Führungskräfte, sondern auch aufeinander. Bei privaten Anliegen oder Problemen gibt das starke Zusammengehörigkeitsgefühl im Aktivhotel Rückhalt. Der Mensch steht stets im Mittelpunkt, was sich auch darin äußert, dass auf Freizeitaktivitäten sowie persönliche Vorlieben und Bedürfnisse der Mitarbeitenden Rücksicht genommen wird.

Glückliche Mitarbeitende – glückliche Kund:innen

Diese Flexibilität, das individuelle Eingehen auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden, ist etwas, das im Tourismus keineswegs als Selbstverständlichkeit gilt. Doch im Aktivhotel Alpendorf weiß man: Glückliche Mitarbeitende sorgen in weiterer Folge für glückliche Kund:innen. Das spiegelt sich auch in den Online-Bewertungen wider, in denen Komplimente an die Mitarbeitenden an der Tagesordnung sind.

„Urlaub – das sind ganz viele außergewöhnliche Erlebnisse. Nicht das Bett oder das Frühstück macht einen besonderen Urlaub aus, sondern die Begegnungen. Vielleicht unterhalte ich mich bestens mit dem Barkeeper, oder ich habe eine sehr freundliche Bergführerin – das macht ganz viel aus“, so Sylvia Unterkofler.

Wie familiär das Team des Aktivhotel Alpendorf zueinandersteht, das zeigt sich auch in seinem Miteinander abseits des Arbeitsalltags. Ob gemeinsame Wanderungen und Feiern, das ein oder andere Glas Wein nach der Arbeit oder regelmäßige Activity-Abende – so geht Teamgeist.

Teamgeist zeigen – so wird man ein Great Place to Work®

Angefangen hat alles mit einem Maturaprojekt. Im Zuge dessen hat das Aktivhotel Alpendorf seine erste Mitarbeiterbefragung durchgeführt. Das Ergebnis: Alle Mitarbeitenden waren außerordentlich zufrieden. Diese erfreuliche Erkenntnis wollte das Aktivhotel auch nach außen tragen, und so kam die Zusammenarbeit mit Great Place to Work® ins Spiel.

„Es war uns wichtig, ein internationales Zertifikat von einem renommierten Institut zu haben, auf welches sich potentielle Mitarbeitende auch wirklich verlassen können“, so Sylvia Unterkofler, „denn die Auszeichnung als Österreichs Bester Arbeitgeber und die Zertifizierung durch Great Place to Work® kommen schließlich von den Mitarbeitenden selbst.“

Nicht nur das Image des Hotels hat von Auszeichnung und Zertifizierung profitiert. Auch nach innen wirken die Maßnahmen spürbar. Durch die Mitarbeiterbefragungen in Kooperation mit Great Place to Work® konnten viele Anliegen aufgegriffen und neue Ideen umgesetzt werden. Und nicht zuletzt konnte der Workflow optimiert werden.
 

Innovation geht von den Mitarbeitenden aus

Sylvia und Ewald Unterkofler bringen ihren Mitarbeitenden viel Vertrauen entgegen. Der so geschaffene Freiraum zur persönlichen Entfaltung spiegelt sich klar in der enormen Kreativität und Innovationsfreudigkeit der Mitarbeitenden wider.  

Ein wichtiges Ziel des Unternehmens ist es derzeit, die Arbeitszeit möglichst weit zu komprimieren. Ein Prozess, der nur gelingen kann, wenn die Mitarbeitenden wie hier von Anfang an voll eingebunden sind und ihre eigenen Ideen und Ansätze einbringen können.

Dieser innovationsfördernden Kultur des gegenseitigen Vertrauens ist es auch zu verdanken, dass Sylvia Unterkofler und ihr Mann sich als Eigentümer und Chefs des Hotels regelmäßig Urlaub nehmen können – für die meisten Betriebe in der Tourismus-Branche ist das absolut undenkbar.

Souverän durch die Pandemie

Was konnten Sylvia Unterkofler und ihr Team aus der Corona-Krise mitnehmen? Die Hotelière mit Leib und Seele fasst es so zusammen:

„Wir haben gelernt, dass wir nicht alle Dinge in der Welt beeinflussen können. Außerdem hat sich unsere Wertschätzung dem Beruf und den Kolleg:innen gegenüber sehr verstärkt. Natürlich läuft heute noch manchmal etwas schief, aber wir haben gelernt, die positiven Seiten des Lebens und der Arbeit zu sehen.“

Mit der pandemiebedingten Unsicherheit geht Sylvia Unterkofler sehr souverän um. „Es ist sehr schwer abzuschätzen, was noch auf uns zukommt, deswegen haben wir gemeinsam entschieden, spontan und optimistisch zu bleiben. Die Ungewissheit ist natürlich ein Problem, aber wir bleiben offen und sind uns sicher: Egal welche Probleme auf uns zukommen, wir können sie gemeinsam lösen.“

Drei Tage frei als Magnet für Fachkräfte

Um künftig auch Mitarbeitenden aus anderen Teilen der Welt mehr Komfort zu ermöglichen, hat das Aktivhotel Alpendorf eigene Wohneinheiten errichtet. Man will, dass die Menschen, die im Unternehmen arbeiten, sich wie zuhause fühlen, auch wenn sie nur eine Saison lang vor Ort sind.

Derzeit werden diese Wohnungen jedoch anderweitig vermietet, denn der gute Ruf des Unternehmens hat dazu geführt, dass alle Mitarbeitenden aus der näheren Umgebung stammen und keine langen Anreisezeiten in Kauf nehmen müssen. Viele kommen über Freunde, Bekannte oder Familienmitglieder zum Unternehmen.

Zum allseits beklagten Fachkräftemangel macht sich Sylvia Unterkofler trotz der stabilen Situation in ihrem Unternehmen Gedanken. Um für die nächste Zeit gerüstet zu sein, hat sie daher gemeinsam mit ihrem Team ein neues Konzept entwickelt:

„Wir wollen ein Work-Life-Balance Modell einführen. Im Winter startet unser Pilotprojekt auf 4-Arbeitstage-Basis. In dreieinhalb Tagen wird 40 Stunden gearbeitet. Die Mitarbeitenden kommen zu uns, können in unseren Wohnungen schlafen und haben dann drei volle Tage frei.“


 

Emprising-Befragungen wirken gegen innere Kündigung, Fluktuation und Fachkräftemangel

EMP

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ausgezeichnete Arbeitgeber schlagen drei Fliegen mit einer Klappe:

  1. Sie stärken die Mitarbeiterbindung,
  2. verringern so die Fluktuation von Mitarbeiter:innen und
  3. begegnen gleichzeitig dem Mangel an Arbeitskräften im Unternehmen.

Die Vorteile auf einen Blick:

  1. Mitarbeiter:innen werden zu High-Performer:innen und bringen Höchstleistungen,
  2. das vorhandene Know-how bleibt im Unternehmen und
  3. mehr qualifizierte Top-Talente werden ins Unternehmen geholt.


Sind auch Sie auf der Suche nach qualifiziertem Personal?

Der Begriff Fachkräftemangel ist in aller Munde. Fehlendes Personal und Schwierigkeiten, die passenden Talente zu finden, stellen in vielen Unternehmen zurzeit eine Herausforderung dar.

Gute Arbeitgeber bauen auf Vertrauen. Die Vorteile liegen auf der Hand:

  1. Mehr Flexibilität und Eigenverantwortung für die Mitarbeiter:innen, die sich automatisch mehr ins Unternehmen einbringen,
  2. zufriedenere Mitarbeiter:innen, die länger im Unternehmen bleiben und
  3. Fürsprecher:innen, die den eigenen Arbeitgeber anderen Talenten als attraktiven Arbeitsplatz weiterempfehlen.

Pulsbefragungen enthüllen innere Kündigung und Wunsch nach Veränderung

Top-Talente langfristig im Unternehmen zu halten ist noch nie so schwierig gewesen wie jetzt. Der Wunsch nach mehr Freiheit und Flexibilität sowie bessere Gehalts- und Karrierechancen veranlassen mehr Menschen als je zuvor, einen Arbeitgeberwechsel in Betracht zu ziehen.

Wissen Sie, welche Ihrer Mitarbeiter:innen mit dem Gedanken eines Jobwechsels spielen und bereits innerlich gekündigt haben? 

Regelmäßig durchgeführte Mitarbeiterbefragungen oder kurze Pulsbefragungen können dabei unterstützen, hoher Fluktuation im Unternehmen entgegenzuwirken. Die Ergebnisse der Befragungen geben Ihnen wichtige Anhaltspunkte, wie es gelingen kann, einen Arbeitsplatz zu schaffen, den niemand so bald freiwillig verlassen will. Gleichzeitig ziehen zufriedene Mitarbeiter:innen aufgrund der belegbar herausragenden Arbeitsplatzkultur neue Fachkräfte an.

Mit Emprising sind Sie immer einen Schritt voraus

Mit unserer Mitarbeiterbefragungs-Plattform Emprising behalten Sie den Überblick und erkennen bereits frühzeitig, in welchen Teams es verstärkt einen Wunsch nach Veränderung gibt.

Eine Heatmap zeigt Ihnen auf einen Blick, welche Bereiche Sie genauer unter die Lupe nehmen sollten. Möglichst offene Fragestellungen können klären, was Mitarbeiter:innen brauchen und sich erwarten, damit sie im Unternehmen bleiben.

 

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Warten Sie nicht darauf, dass Ihre Top-Mitarbeiter:innen ihr Know-how in andere Unternehmen tragen. Kommen Sie in aktiven Austausch mit Ihren Talenten und schaffen Sie eine Unternehmenskultur, die niemand so bald freiwillig verlassen will.

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Die besten Mitarbeiter:innen arbeiten bei den Besten Arbeitgebern

2021 wurde 40 Unternehmen von ihren Mitarbeiter:innen ein hervorragendes Zeugnis im Hinblick auf ihre vertrauensbasierte Arbeitsplatzkultur ausgestellt. In diesen Unternehmen, die mit der Auszeichnung „Österreichs Beste Arbeitgeber" geehrt wurden, stimmen 87 Prozent der Mitarbeiter:innen der Aussage „Ich möchte hier noch lange arbeiten.“ zu. 85 Prozent der Mitarbeiter:innen in diesen ausgezeichneten Unternehmen empfinden eine starke Bindung ans Unternehmen und die vorhandene Arbeitsplatzkultur.

Laut dem Gallup Engagement Index 2020 ist diese Zahl der wirklich loyalen Mitarbeiter:innen im Corona-Jahr weiterhin massiv gesunken und liegt somit in Deutschland aktuell nur mehr bei 61 Prozent. Somit hat fast jede:r vierte Arbeitnehmer:in innerlich bereits gekündigt und beschäftigt sich mit der Suche nach einem neuen, attraktiveren Job. Im aktuellen Unternehmen verbleibt bis zum endgültigen Jobwechsel eine Person, die Dienst nach Vorschrift macht, einen Mangel an Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein zeigt und mehr Fehltage aufweist – was zu Lasten der Produktivität geht.

Laut Gallup liegt der Anteil der Dienstnehmer:innen, die Dienst nach Vorschrift machen und emotional wenig an den eigenen Arbeitgeber gebunden sind, bei erschreckend hohen 68 Prozent!
Bei Österreichs Besten Arbeitgebern hingegen liegt der Anteil der Mitarbeiter:innen, die sich durch Präsentismus, innere Kündigung oder mangelnde Verbundenheit nicht voll und ganz ins Unternehmen einbringen, bei 15 Prozent.

Der Mensch im Mittelpunkt

In mitarbeiterzentrierten Unternehmenskulturen ist ein deutlich niedrigeres Ausmaß an Fehlzeiten zu beobachten. Der Vertriebserfolg steigt, wenn die Mitarbeiter:innen in Teams arbeiten, in denen die Führungskraft dafür sorgt, dass es am Arbeitsplatz stimmt. Die Fluktuation und die damit verbundenen Kosten der Personalsuche sinken –in Zeiten des Fachkräftemangels ein Vorteil von unschätzbarem Wert.

Der aktive Austausch mit den Mitarbeiter:innen zum Beispiel in Form von regelmäßigen, anonymen Mitarbeiterbefragungen kann dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung zu stärken, Präsentismus, mentale Verweigerung und innere Kündigung zu erkennen und dem Wunsch nach einem Jobwechsel rechtzeitig zu begegnen.

Drei auf einen Streich

Great Place to Work schlägt drei Fliegen mit einer Klappe: Es ist Recruiting-, Bindungs- und Transformationsprogramm in einem.

Bei Great Workplaces stehen die Menschen im Mittelpunkt, mit all ihren Stärken und Potentialen. Die Effektivität der Führungskräfte beruht auf Vertrauen und Empathiefähigkeit. Die Einbindung der Mitarbeiter:innen und deren Befähigung zum selbstständigen Arbeiten sind gelebter Unternehmensalltag. Nur so können Innovationen wachsen und Unternehmen zukunftsfit bleiben.

Top-Talente schätzen herausragende Unternehmenskulturen. Sie suchen aktiv nach Unternehmen, denen nachweislich – zum Beispiel mit dem Gütesiegel „Certified by Great Place to Work®“ – eine gute Unternehmenskultur von ihren Mitarbeiter:innen attestiert wird. Gleichzeitig bleiben Top-Performer:innen mitsamt ihrem Know-how im Unternehmen, da sie die Besonderheit der Unternehmenskultur zu schätzen wissen. Analysen über die Mitarbeiterbefragungs-Plattform Emprising können frühzeitig alarmieren, wenn zum Beispiel in bestimmten Abteilungen Präsentismus oder Jobwechsel ein Thema ist.


Jedes Unternehmen kann ein ausgezeichneter Arbeitgeber werden!

Wir haben es uns zum Ziel gesetzt, jedes Unternehmen auf seinem Weg zu einem besseren Arbeitgeber zu begleiten, denn, wie Doris Palz, Managing Director von Great Place to Work Österreich, weiß: „In Great Workplaces freuen sich Mitarbeiter:innen nicht nur auf Freitag, sondern auch auf Montag!“

„Das Zertifikat von Great Place to Work ist die wichtigste Auszeichnung überhaupt. Die Qualität des Teams ist die Basis unseres Erfolgs. Wir freuen uns ganz besonders über diese Auszeichnung, da sie die Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden widerspiegelt und der ganzen Welt zeigt, dass sich Kompetenz, Sicherheit und Fachwissen ganz super mit einem tollen Arbeitsklima vereinbaren lassen“, bringt es Oliver Brichard, Geschäftsführer von Brichard Immobilien, einem von „Österreichs Besten Arbeitgebern 2020“, auf den Punkt.

Weitere Informationen, wie auch Ihr Unternehmen durch eine Great Place to Work-Zertifizierung den Attraktivitäts-Booster zünden kann, erhalten Sie hier.

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