Employer Branding: Außen kommunizieren, was Sie innen leben

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Sie kennen sicher das Motto: „Die Katze im Sack kaufen!“. Vor allem bei wichtigen Investitionen, wägen wir unsere Entscheidungen im Vorfeld ab. Doch nicht nur im persönlichen Kontext, sondern auch am Arbeitsmarkt wird dieses Motto heute immer präsenter.

Jobsuchende und BewerberInnen achten bei der Entscheidung zum neuen Arbeitgeber immer mehr auf die Unternehmenskultur und das Image des Unternehmens. Für sie ist ein neuer Job ein Investment, das sich auszahlen soll.

Wir verraten, warum Employer Branding Strategien – auch wenn sie noch so professionell geplant sind – nicht immer wirksam sind und wie Sie einen erfolgreichen Employer Branding Weg gestalten.

Trotz professioneller Employer Branding Kampagne keine Wirkung?

„Wieso mangelt es an Bewerbungen? Wir sind ein tolles, innovatives Unternehmen und könnten jedes Jahr noch mehr wachsen. Im Management haben wir uns eine lässige, moderne Employer Branding Kampagne ausgedacht. Unsere Marketing-Agentur hat uns eine schöne Kampagne gestaltet. Das Resultat ist dennoch ernüchternd: die BewerberInnen bleiben aus und wenn sie sich melden, dann passen sie selten zu unseren Anforderungen und Vorstellungen…“.

Kennen Sie diese Situation oder eine ähnlich frustrierende Situation? Sie sind nicht alleine. Diese Sorgen teilen viele HR-Verantwortliche und GeschäftsführerInnen im ganzen Land. In jeden Fall ist das Thema für viele präsent und wichtig.

Laut der europaweit durchgeführten HR Panel Studie 2018 von Great Place to Work® sind sich Personalverantwortliche in Österreich einig:

„Employer Branding“ und das „Recruiting der richtigen Talente“ sind aktuell die wichtigsten Themen in der Personalarbeit.

Wichtigste HR Themen in Österreich 2018

Quelle: Great Place to Work®, HR Panel Studie 2018

 

Da ist es nicht verwunderlich, dass sich auch schon fast 90 % der Unternehmen mit der Employer Branding Strategie beschäftigen oder schon in den letzten Jahren umgesetzt haben. Das veranschaulicht die folgende Grafik.

 

Maßnahmen & Investitionen Employer Branding Österreich
Quelle: Great Place to Work®, HR Panel Studie 2018

Wir haben die Personalverantwortlichen weiter gefragt, wer schon an einer Employer Branding Strategie arbeitet. Die Mehrheit davon hat dies bereits getan. Nur 12 % der UnternehmensvertreterInnen stimmten zu, dass sie sich diesem Thema noch gar nicht angenommen haben.

Wenn bereits so viele Unternehmen an der Employer Branding Strategie arbeiten, warum bleibt der Erfolg dann gleichzeitig bei vielen aus oder ist nicht zufriedenstellend?

Die Wahrnehmung Ihrer Employer Brand können Sie nicht selbst bestimmen

Im Zuge der Employer Branding Strategie müssen Sie wissen: Die Employer Brand Ihres Unternehmens spielt eine große Rolle und ist entscheidend auf dem Bewerbermarkt.

Der Fachkräftemangel ist in aller Munde und damit der Wettbewerb um die besten Talente im vollen Gange. Nicht zu vergessen ist der demographische Wandel, durch den in den nächsten Jahren viele Mitarbeitende aus der „Babyboomer Generation“ in Pension gehen werden.

Jedoch: Wie Ihre Employer Brand wahrgenommen wird, können Sie nicht unmittelbar selbst beeinflussen, sondern Sie müssen an der Basis beginnen: Ihrer Unternehmenskultur.  Nur, was Sie innen (vor-)leben, können Sie auch nach außen kommunizieren! Um diesen Herausforderungen gerecht zu werden, muss die Unternehmenskultur das Aushängeschild des Unternehmens werden – das macht attraktive Arbeitgeber  aus.

Das unterscheidet das Markenimage von der Employer Brand

Setzen Sie niemals das Markenimage, das Außenstehende mit Ihrem Unternehmen verbinden, mit Ihrer Employer Brand gleich.  Nur weil Sie Produkte haben, die als gut und nützlich angesehen werden, heißt es nicht, dass potentielle Mitarbeitende das Unternehmen als einen guten Arbeitgeber wahrnehmen.

Das Markenimage ist das "...fest verankerte Vorstellungsbild von einem Bezugsobjekt. Es bildet den von den Kunden mit einer Marke verbundenen funktionalen und nicht-funktionalen Nutzen sowie die mit der Marke und ihren Kunden bzw. Verwendern assoziierten Eigenschaften ab." (Gabler Wirtschaftslexikon).


Ein Beispiel:

Martha hat einen neuen Job und heute ihren ersten Arbeittage als Marketing Mitarbeiterin. So lange hat sie sich darauf gefreut, Teil des Unternehmens zu sein. Jetzt ist es Realität. Sie mag die Produkte, die das Unternehmen vertreibt und nutzt diese auch privat. Ein ausschlaggebender Grund, warum sie sich für das Unternehmen entschieden hat. Das Image, das die Produkte widerspielen, trifft mit ihrer eigenen Wertevorstellung absolut überein: nachhaltig, umweltfreundlich und sympathisch.

Nach ihrem ersten Monaten merkt sie, dass im Arbeitalltag oft Produktivität und Profit an erster Stelle stehen, auch wenn sie auf Kosten von Nachhaltigkeit und Umweltfreundlichkeit gehen. Martha ist ein wenig enttäuscht und frustriert - der Honeymoon Effekt ist vorbei. Einen Jobwechsel in naher Zukunft schließt sie nicht aus.



Dieses Beispiel verdeutlicht, dass Sie sich für Ihre Employer Brand nicht alleine auf Ihr Markenimage verlassen können.

Daher müssen Employer Brands immer von innen heraus gestaltet werden. Mitarbeitende beginnen einen neuen Job immer mit einer  Erwartungshaltung, mit einem Versprechen, dass sie ihm/ihr gegenüber ausstrahlen. Stellen neue Mitarbeitenden schon nach wenigen Tagen oder Wochen fest, dass Sie Ihre Versprechungen nicht halten, ist es sehr frustrierend und der Mitarbeitenden wird womöglich nicht lange bei Ihnen bleiben. Nicht nur eine enttäuschende Situation, sondern auch eine teure Investition für beide Seiten.

Nach einer Studie von Korn Ferry (2017) sind in den Augen von HR-Professionals Unternehmenskultur, Mission & Werte sowie die Employer Brand wichtigere Beweggründe für potentielle BewerberInnen wie beispielsweise das Gehalt.

 

Gründe für eine Bewerbung

 Quelle: ©Korn Ferry (2017)

Employer Branding Kampagnen müssen ehrlich sein

…das ist die einfache Erfolgsformel. Auch in der Begriffsdefinition heißt es:

„Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber.“ (DEBA, 2006).

Es geht um viel mehr als nur eine hübsche Präsentation des Unternehmens – die nützt nichts, wenn sie nicht glaubwürdig ist. Aus unserem Beratungsalltag wissen wir, dass Employer Branding nur dann erfolgreich sein kann, wenn es auch authentisch ist. Wenn die ehrlich gelebten Werte auch nach außen sichtbar getragen werden.

Die 4 Schritte eines erfolgreichen Employer Branding Wegs

Aus Sicht von Great Place to Work® sind es diese vier Schritte, die einen erfolgreichen Employer Branding Weg ausmachen:

1. Schritt: Erhebung der Unternehmenskultur

Um eine starke und authentische Arbeitgebermarke aufzubauen, muss die Arbeit an der Basis beginnen. Im ersten Schritt setzen sich Unternehmen daher mit ihrem „Inneren“ auseinander, um die Stärken und die Entwicklungspotentiale zu kennen.

Eine Employer Brand baut immer auf der Unternehmenskultur und dem Feedback der bestehende Mitarbeitende dazu auf, dem internen Employer Branding.

Great Place to Work® unterstützt Unternehmen in der Erhebung und Entwicklung ihrer Unternehmenskultur zum Beispiel mittels der Trust Index© Mitarbeiterbefragung und des Culture Audits© (beides jeweils verlinken).

2. Schritt: Feedback inkl. Maßnahmenableitung zur aktuellen Unternehmenskultur

Durch die Durchführung der Trust Index© Mitarbeiterbefragung und des Culture Audits© wird festgestellt, ob an der Arbeitgebermarke direkt weitergearbeitet werden kann oder zunächst noch interne Arbeit notwendig ist (haben Sie keine Angst davor!).

Im letzteren Falle unterstützt Great Place to Work® bei der Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsplatzkultur. Das ist die Basis. Die interne Kultur muss passen und muss auch zukunftssichernd ausgerichtet sein.

3. Schritt: Attribute für das Arbeitgeberversprechen generieren

Das Arbeitgeberversprechen oder auch die Employer Value Proposition baut auf Ihrer Unternehmenskultur auf. Denn dann sind Sie nach außen authentisch und unique. Wie das geht?

Ganz einfach, das Feedback Ihrer Mitarbeitenden ist die beste und glaubwürdigste Basis für Ihr Arbeitgeberversprechen. Dazu begleiten wir Sie in der Ausformulierung – zum Beispiel durch die Methode der prägenden Kulturmomente.

4. Schritt: Aufsetzen der Employer Brand

Im letzten Schritt gelangen Sie vom Arbeitgeberversprechen zur Employer Brand. Dazu wird ein Kommunikationsplan mit Personalmarketingmaßnahmen aufgesetzt. Ziel ist und bleibt:

Kommunizieren Sie das nach außen, was Sie im Inneren leben!

 


 

Haben Sie eine starke Employer Brand?

blog header employer brand checkliste

Das ist eine wichtige Frage, die Personalverantwortliche gemeinsam mit der Marketingabteilung klären sollten, bevor wertvolle Ressourcen in den Ausbau von großen Employer Branding Kampagnen investiert werden.

Oft passiert das: Marketing oder externe Kommunikationsagenturen entwerfen kreative Kampagnen, doch es kommt einfach nicht bei den potentiellen Mitarbeitenden an. Eine frustrierende Situation – nicht nur auf Unternehmerseite –auch bei den BewerberInnen, wenn sich nach kurzer Arbeitszeit im neuen Unternehmen die Erwartungen und Versprechungen nicht bewahrheiten. Was nun?

Die Lösung: Ein attraktiver und glaubwürdiger Arbeitgeber zu sein gelingt nur, wenn Employer Branding Maßnahmen gesetzt werden, welche die Unternehmenskultur authentisch widerspiegeln. Lesen Sie, wie Sie nach Außen kommunizieren, was Sie Innen leben.

Mit unserer Checkliste können Sie rasch überprüfen, ob Ihre Employer Brand bereits stark genug ist. Die drei goldenen Regeln helfen Ihnen auf dem Weg zu einer starken Arbeitgebermarke.

Die drei goldenen Regeln einer Employer Branding Kampagne

Den Weg zu einer starken Employer Brand bereitet die passende Kampagne. Passen muss diese nicht nur zu Ihren Vorstellungen und Wünschen, sondern vor allem zur gelebten Kultur und der Realität im Unternehmen.

Wir haben drei goldene Regeln für eine erfolgreiche Employer Branding Kampagne für Sie zusammengefasst.

1. Regel: Seien Sie authentisch!

Tragen Sie die Werte nach außen, die Sie bereits im Inneren leben und versprechen Sie nur, was Sie auch halten können. Zeigen Sie klar und deutlich, was BewerberInnen bei Ihnen erwarten, wenn Sie eine Stelle im Unternehmen annehmen.

Passen Arbeitgeberversprechen und die Realität nicht zusammen, führt das nur zu Enttäuschungen. Vermeiden Sie den Honeymoon-Effekt. Ihre BewerberInnen mögen „frisch verliebt“ ins Unternehmen kommen, doch wenn ihre Erwartungen nicht erfüllt werden, laufen Sie Gefahr, die neuen Mitarbeitenden schnell wieder zu verlieren.  

BewerberInnen und Unternehmen investieren Zeit und Geld in eine neue Anstellung – einen Mitarbeitenden zu verlieren kostet in etwa 3-6 Monatsgehälter.

Die authentische Präsentation und Realisierung der Unternehmenskultur, ist daher unumgänglich. Was Sie nach Außen kommunizieren und sichtbar ist, ist die „Spitze des Eisbergs“, was dahintersteht und im Inneren gelebt wird, ist das tragende Monument.


Unternehmenskultur als Differenziator

Quelle: Great Place to Work®

2. Regel: Seien Sie geduldig!

Das Kennen und Erfassen der eigenen Zielgruppe ist eine wichtige Voraussetzung zur Erstellung der Employer Branding Kampagne. Durch Mitarbeiterbefragungen, wie der Trust Index© Mitarbeiterbefragung, können Sie die Bedürfnisse der eigenen Mitarbeitenden kennenlernen und auf diesen aufbauen.

Employer Branding lässt sich als Prozess verstehen, der von der Basis aufgebaut wird – diese Basis sind die Unternehmenswerte und das Feedback Ihre Mitarbeitenden. Um diesen Prozess wirksam zu halten und auch in Zukunft zielführend an Ihrer Brand arbeiten zu können, muss vorab eventuell an der bestehenden Kultur gefeilt werden.

3. Regel: Seien Sie mutig!

Ahmen Sie nicht nach, was andere vormachen. Was für andere Unternehmen gilt, gilt nicht automatisch auch für Ihres. Handeln Sie disruptiv, wenn Sie eine innovative Idee haben und trauen Sie sich etwas.

Als Bespiel: Das Unternehmen eMagnetix Online Marketing GmbH hat durch die Einführung der 30 Stunden Woche bei vollem Gehalt nicht nur Aufmerksamkeit auf sich gezogen, sondern auch die Basis für glückliche und zufriedene Mitarbeitende und ein erfolgreicheres Unternehmen gelegt, das zu einem innovativen Vorreiter geworden ist. Wagen Sie einen Schritt nach vorne.

… Und dann?

Sie haben alle Vorkehrungen getroffen und eine präzise, gut durchdachte Employer Branding Kampagne auf den Weg gebracht. Woran Sie merken, dass all Ihre Maßnahmen und Konzepte erfolgreich sind? 

Werfen Sie einen Blick auf unsere Checkliste und arbeiten Sie diese gewissenhaft und ehrlich durch.

Woran Sie merken, dass Sie eine starke Employer Band haben:

Arbeiten Sie sich gewissenhaft und ehrlich durch unsere Checkliste von Eigenland, die Sie zum Beispiel auch spielerisch mit der Eigenland® Methode überprüfen könnten:

Sie sind differenzierend?

Wir sind Anziehungspunkt für die Besten der Branche

Als Arbeitgeber unterscheiden wir uns erkennbar von unseren Wettbewerbern

Als Arbeitgeber genießen wir einen sehr guten Ruf

Wir wissen, wer unsere Mitbewerber im Kampf um Talente sind

Wir gehen auch mal ungewöhnliche Wege, um auf uns als Arbeitgeber aufmerksam zu machen

Sie sind zukunftweisend?

Wir sind genau da unterwegs, wo sich unsere potentiellen Kandidaten auch tummeln

Wir pflegen unser Netzwerk zu Schulen / Fachhochschulen / Universitäten

Unsere Mitarbeitende unterstützen uns tatkräftig bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden

Wir bieten den Mitarbeitenden wertvollen Nutzen über die Bezahlung hinaus

Unsere Willkommens-Kultur begeistert neue Mitarbeitende

Sie sind glaubwürdig?

Wir erhalten regelmäßig Auszeichnungen als Arbeitgeber

Auf Plattformen erhalten wir positive Bewertungen

Der Kontakt zu Ehemaligen reißt nie ab


>>Checkliste als PDF herunterladen<<

 


 

Praxistipps für erfolgreiche Employer Branding Maßnahmen

blog header erber employer branding massnahmen

 

Was Ihr Mitbewerb nicht kopieren kann

Mit „Leaving foodprints“ macht die ERBER Group bei potentiellen BewerberInnen auf sich aufmerksam. Doch was sind „foodprints“? Und was hat das Ganze mit Employer Branding zu tun?

Wir haben bei Birgit Leitner, Employer Brand Manager der ERBER Group, nachgefragt und sie gibt uns Einblick in die Praxis sowie Tipps für erfolgreiche Employer Branding Maßnahmen. Mit ihrer preisgekrönten Arbeitgeberpositionierung ist das österreichische Familienunternehmen gut für die Herausforderungen am Arbeitsmarkt gerüstet.

Das wissen auch die Mitarbeitenden, die dem Unternehmen mit dem Gütesiegel „Österreichs Beste Arbeitgeber 2018“ höchstes Vertrauen in Sachen Arbeitsplatzkultur ausgesprochen haben.

Lesen Sie, wie man sich als attraktiver Arbeitgeber am besten positioniert, um am Arbeitsmarkt aufzufallen und erfahren Sie konkrete Tipps für die Umsetzung.

Anna-Maria Mahayni: Wie wichtig ist Employer Branding heutzutage und worauf kommt es an?

Birgit Leitner: Wenn man bei seinen Zielgruppen am Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden möchte und sich diese Wahrnehmung dann im Arbeitsalltag auch bestätigen soll, wird man um das Thema (internes/externes) Employer Branding nicht herumkommen.

Egal ob man es nun so nennt oder nicht. Viele Firmen bieten schon ein sehr attraktives Arbeitsumfeld, weil es einfach Teil ihrer Firmenkultur ist, aber oft wird das zu wenig nach außen kommuniziert.

Manche anderen verwechseln Employer Branding mit HR-Marketing, sind intern nicht so „sexy“ aber nach außen aufgeputzt wie eine Weihnachtsgans. Da wäre es wichtig, erst intern attraktive Rahmenbedingungen zu schaffen und dann erst mit der Kommunikation nach außen zu gehen.

Anna-Maria Mahayni: Was ist Jobsuchenden wichtig? Was kann man als Unternehmen tun?

Birgit Leitner: Wir haben die Erfahrung gemacht, dass Jobsuchende Transparenz sehr schätzen. Das fängt schon auf der Firmenwebsite an: authentische Einblicke in den Arbeitsalltag, Gesichter zu Ansprechpartnern, von Mitarbeitern verfasste Statements und Testimonials, Fotos von echten Mitarbeitern und keine Modell-Stockfotos.

Aber auch beim Vorstellungsgespräch kann man als Firma ruhig einmal sagen: „Schauen Sie, wir suchen einen Fachmann wie Sie, weil wir diese oder jene Herausforderung zu lösen haben. Sehen Sie sich dazu in der Lage?“ Dann weiß der Kandidat, was auf ihn zukommen wird. Das ist besser, als den Bewerbern einen Himmel voller Geigen zu zeichnen - dann kommt womöglich ein böses Erwachen.

 

Erber Group Employer Branding Maßnahmen Beispiel

 

Anna-Maria Mahayni: Wie schafft man es, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren?

Birgit Leitner: Positionierung hat immer etwas mit Differenzierung zu tun. Man muss herausfinden, was die Firma vom Mitbewarb als Arbeitgeber differenziert. Auf diesen Differenziator baut man dann seine interne und externe Kommunikation auf.

Ich bin davon überzeugt, dass die Firmenkultur das einzige ist, was der Mitbewerb nicht kopieren kann. Alles andere ist replizierbar: Gehaltsschemata, Gebäude und Arbeitsplätze, Benefits, Managementstrukturen, Kundenservice, früher oder später sicher auch die geheimsten aller geheimen Produktrezepturen – oder könnten Sie bei einer Blindverkostung alle gängigen Cola Marken und deren Submarken unterscheiden?

Und da sind wir schon beim Schlagwort: MARKE! Genauso wie man für einen Softdrink eine starke Marke aufbauen kann, so ist es auch mit einer Arbeitgebermarke möglich. Eine Marke ist ein Bedeutungskomplex im Kopf des Konsumenten – oder in unserem Fall des Kandidaten.

Wenn ein Bewerber an die ERBER Group (oder eine unserer Tochter Firmen: BIOMIN, ROMER LABS, SANPHAR, BIO-FERM) als Arbeitgeber denkt, dann kommen ihm/ihr hoffentlich eine Reihe positiver Assoziationen in den Sinn. Hoffentlich auch, dass wir ein „Great Place to Work“ sind.

„Positionierung hat immer etwas mit Differenzierung zu tun. Ich bin davon überzeugt, dass die Firmenkultur das einzige ist, was der Mitbewerb nicht kopieren kann.“

Anna-Maria Mahayni: Kann die Arbeitgebermarke losgelöst von der Firmenmarke oder der Produkt-Marke existieren?

Birgit Leitner: Die gesamte Markenarchitektur einer Organisation muss stimmig sein: Konzernmarke, Firmenmarken, Produktmarken, Servicemarken und natürlich auch die Arbeitgebermarke. Der Kommunikation muss immer derselbe Kern zugrunde liegen.

Employer Branding kann nicht in die entgegengesetzte Richtung kommunizieren, wie die Firmenmarke (z.B.: „Wir haben eine agile Start-up Kultur“ versus „Profitieren Sie von 150 Jahren Erfahrung und solidem Geschäftsgebaren“). Die Messages müssen zusammenpassen um ein stimmiges und glaubwürdiges Gesamtbild der Organisation nach innen und außen zu vermitteln.

Anna-Maria Mahayni: Die Mitarbeitenden der ERBER Group haben dem Unternehmen höchstes Vertrauen ausgesprochen und mit dem Gütesiegel „Österreichs Beste Arbeitgeber“ ausgezeichnet. Was hat sich seither verändert, wie ist die Auszeichnung am Bewerbermarkt spürbar?

Birgit Leitner: Nach der Verleihung der Auszeichnung war das Thema „Great Place to Work“ sehr präsent in unserer internen und externen Kommunikation. Kandidaten haben im Vorstellungsgespräch direkten Bezug darauf genommen, oder auch direkt in Bewerbungsschreiben geschrieben: „Ich möchte gerne in einem ‚Great Place to Work‘ arbeiten“. Das hat uns natürlich sehr gefreut.

Anna-Maria Mahayni: Mit dem Slogan „Leaving foodprints“ macht die ERBER Group bei potentiellen Bewerberinnen auf sich aufmerksam. Was steht dahinter?

Birgit Leitner: Wir haben vor ein paar Jahren in einem extern begleiteten Prozess unsere Firmenkultur sehr detailliert analysiert und daraus unser Werteversprechen neu formuliert. Zuvor hatten wir einen sehr generischen Wertekanon, den man bei rund 80% der Firmen in der einen oder anderen Form auf deren Webseiten findet.

Jetzt haben wir eine sehr individuelle Formulierung unserer Werte und damit einhergehend die Beschreibung unserer Firmenkultur.

Nachdem unser Arbeitgeberversprechen ausformuliert war, dachten wir, eigentlich fehlt nur noch ein knackiger Slogan, der alles auf den Punkt bringt. So sind wir die Unterlagen aus den Fokusgruppen und Interviews noch einmal durch gegangen und haben nach dem häufigsten Argument gesucht, dass unsere Kolleginnen und Kollegen für die Firma vorgebracht haben. Das war der „spürbare persönliche Beitrag“.

Da wir in der Futter- und Lebensmittelsicherheit (auf Englisch: feed and food industry) tätig sind ist dann daraus der „foodprint“ geworden (im Gegensatz zum „footprint“ – also Fußabdruck) und somit der Slogan „Leaving foodprints“ (einen spürbaren Beitrag leisten, etwas bewegen können). Unseren Slogan kann man für die interne und externe Kommunikation auch gut in „Leave your foodprint with us“ (z.B.: als Call-to-Action in einem Inserat)  oder „Thank you for leaving your foodprint“ abwandeln.

Erber Group Employer Branding Maßnahmen Tipps

 

Anna-Maria Mahayni: Welche Tipps können Sie Unternehmen im Employer Branding geben? Wie schaffen es Unternehmen authentisch das im Innen gelebt auch nach außen zu kommunizieren?

Birgit Leitner: Holen Sie sich einen externen Partner ins Boot, der auf das Thema Analyse der Firmenkultur spezialisiert ist, schon viele Jahre Erfahrung auf dem Gebiet hat (hier gibt es im DACH-Raum nicht mehr als eine Hand voll) und Referenzprojekte vorweisen kann, die Sie emotional berühren – dann schwimmen sie auf der richtigen Wellenlänge, das ist eine gute Basis für ein erfolgreiches Projekt.

Machen Sie nicht den zweiten Schritt vor dem Ersten – Employer Branding ist ein Marathon, kein Sprint:

1. Formulieren Sie ein Arbeitgeberversprechen, das als stringenter roter Faden in der internen und externen Kommunikation dient. Ein externer Partner hilft gegen die (vielen) blinden Flecken die man als Organisation in der Eigenwahrnehmung hat.

2. Analysieren Sie Ihre gesamte interne/externe HR-Kommunikation und passen Sie sie an den roten Faden an. Wenn die Kollegen in Corporate Communications und/oder im Produktmarketing einen Hauch davon auch in ihre Kommunikation implementieren wird das Bild noch runder.

3. Hinterfragen Sie Ihre Prozesse, Programme und die physische Arbeitsumgebung (Artefakte sind Ausdruck der Unternehmenskultur!) – entspricht alles dem Geist ihres Arbeitgeberversprechens? Wenn nicht, überarbeiten Sie es, schmeißen Sie Widersprüchliches hinaus und schaffen Sie Neues (z.B. werden Sie sich nicht als innovative Firma positionieren können wenn sie intern Schreibmaschinenkurse auf einer alten Olivetti anbieten, im Büro noch einen Telex-Schreiber stehen haben und sich mittels langatmiger bürokratischer Prozesse verwalten).
Erst wenn sie intern soweit Klarschiff gemacht haben, sollten Sie in die externe Kommunikation gehen (denn auch im HR Marketing gilt: Good advertising kills a bad product faster):

4. WICHTIG: Gestalten Sie die eigene Karrierewebsite zeitgemäß und mit zielgruppenrelevanten Informationen. Vorher sollten Sie sich nicht auf Social Media und anderen Online-Plattformen tummeln, bevor Sie beginnen, sich auf Social Media und anderen Online-Plattformen zu tummeln.

Im optimalen Fall haben Sie ein EDV-gestütztes Bewerbermanagement System über das Sie ihre offenen Positionen auf der Karrierewebsite einbinden können. Sie ist Ihr Dreh- und Angelpunkt im Recruiting.

5. Brechen Sie Ihr Arbeitgeberversprechen auf Ihre wichtigsten Zielgruppen herunter und finden Sie heraus, durch welche Kanäle Sie diese Zielgruppen am besten erreichen können.

6. Seien Sie authentisch und stehen Sie zu sich als Organisation! „Plastische Chirurgie“ macht einen Arbeitgeber à la longue genau so unattraktiv, wie einen Menschen.


 

Originelle Best Practices im Employer Branding

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Professionelles Employer Branding unterstützt positiv die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber und gibt Einblicke in die Unternehmenskultur und das Miteinander im täglichen Unternehmensalltag. Das wirkt nicht nur positiv auf potenzielle BewerberInnen, sondern auch auf die bestehenden Mitarbeitenden.

Die Besonderheiten und Stärken des Unternehmens richtig nach außen tragen

Um sich auf dem Bewerbermarkt durchzusetzen und abzuheben ist es wichtig „entsprechende strategische Maßnahmen im Rahmen eines Employer Branding Konzepts zu entwickeln, um sich auf Fragen wie: Warum soll ich gerade bei Ihnen arbeiten? oder Was bieten Sie mir an Vorteilen gegenüber anderen Arbeitgebern? in Bewerbungsgesprächen vorzubereiten.“ (Wedel-Klein & Stotz, 2013).

Oft sind es Kleinigkeiten, die ein Unternehmen sympathisch machen. Zum Beispiel schaffen Bewerbungstipps für zukünftige KandidatInnen auf der Karriere-Website oder vorab per E-Mail versendet Vertrauen und nehmen im Vorfeld die Unsicherheit.

Ganz wesentlich ist: Bauen Sie auf das, was Ihr Mitbewerb nicht kopieren kannIhre Unternehmenskultur. Vieles andere wie Benefits, interne Strukturen oder Gehälter bieten andere Arbeitgeber auch.

Glückliche und zufriedene Mitarbeitende genießen eine Kultur des Vertrauens und schätzen Arbeitgeber, bei denen sie ihr Potenzial entfalten können und Wertschätzung sowie Dankbarkeit für geleistete Arbeit erfahren. Dort arbeiten Menschen gerne, sind stolz auf das was sie tun und bleiben länger im Unternehmen.

Bindung der Mitarbeiter bei Besten Arbeitgebern

Quelle: Great Facts, Great Place to Work Österreich


Originelle Employer Branding Maßnahmen

Wir stellen Ihnen drei Best Practices aus dem Employer Branding vor – ein Ausschnitt davon, wie ausgezeichnete Arbeitgeber Unternehmenskultur von Anfang an gestalten. Eine vertrauensvolle und wertschätzende Unternehmenskultur beginnt bereits bei den potenziellen BewerberInnen:

1. Die Employer Value Proposition

Employer Value Proposition

Ziel ist das Interesse für den Arbeitgeber zu wecken, indem potenziellen Mitarbeitenden ein authentisches Bild des Arbeitgebers geboten wird. BewerberInnen bekommen einen Einblick in die verschiedensten Angebote, die allen Mitarbeitenden geboten werden.  

Damit die Employer Value Proposition authentisch ist und das im innen gelebte nach außen transportiert ist es hilfreich, sich bei den bestehenden Mitarbeitenden Feedback einzuholen. Hilfreiche Fragen sind etwa: Was verbinden Sie mit dem Unternehmen? Worauf sind Sie besonders stolz?

Basierend auf diesen Antworten kann die Employer Value Proposition entwickelt werden.

 

2. Mitarbeitende als BotschafterInnen

Best Practice Mitarbeiter werden zu Botschaftern

Ein Unternehmen ist viel mehr als nur Zahlen und Wirtschaft auf Papier. Was es menschlich macht, sind seine Mitarbeitenden – die Menschen im Unternehmen.

Um BewerberInnen das persönliche Leben und den Unternehmensalltag so wie die gelebten Werte und den Charakter des Arbeitgebers näherzubringen, können Ihre Mitarbeitenden zu Botschaftern des Unternehmens werden.

Dafür eignen sich zum Beispiel regelmäßige Blogbeiträge in Tagebuchform, welche Arbeitsalltag, Updates, Events und Geschehnisse im Unternehmen dokumentieren und nach außen tragen. Manche Unternehmen setzen auf Videos zur Vorstellung, um ihren potenziellen BewerberInnen authentische Einblicke in Unternehmensbereiche oder -abteilungen zu geben. Die gelebte Unternehmenskultur kann damit hervorragend transportiert werden.

Auch über Social-Media-Kanäle kann ein Berührungspunkt geschaffen werden, um darzustellen, was Ihr Unternehmen von anderen abhebt und dieses ausmacht.

3. Stay Connect Gift Bag

Best Practice Stay Connected Gift Bag

Wenn Ihre Employer Brand stark ist und Ihnen neue BewerberInnen bringt, geht es darum, die richtigen Mitarbeitenden auszuwählen. Die Auswahl der passenden BewerberInnen, bedeutet unumgänglich auch, anderen potenziellen Mitarbeitenden eine Absage erteilen zu müssen.

Bedenken Sie dabei, dass die Art und Weise, wie der Bewerbungsprozess bei Ihnen erlebt wird, auch Einfluss auf Ihre Employer Brand hat. Denn BewerberInnen sprechen sehr wahrscheinlich mit Bekannten, Freunden und Familie über Ihr Unternehmen oder bewerten den Prozess möglicherweise auch auf Arbeitgeberbewertungsplattformen.

Worauf es ankommt, ist, auf Absagen richtig zu reagieren und Wertschätzung zu zeigen. Was dabei helfen kann die Motivation der BewerberInnen aufrecht zu erhalten und das Unternehmen in guter Erinnerung zu behalten, ist eine kleine Aufmerksamkeit seitens des Arbeitgebers:

  • Lassen Sie den BewerberInnen ein Dankeschön in Form einer Gift Bag zukommen.
  • Eine Tafel süßer Schokolade in hübscher Verpackung bereitet den meisten Menschen Freude.
  • Oder wie wäre es mit einem Schlüsselanhänger oder USB-Stick mit persönlichem Schliff?
  • Wichtig ist: Achten Sie auf die Qualität und Mehrwert des kleinen Dankeschöns.
  • Herzliche Note: eine persönliche Nachricht bringt große Freude.

Quellen:

Wedel-Klein & Stotz: Employer Branding (2013).

Marketagent.com 360 Grad Studie: "EMPLOYER BRANDING"


 

 

Personalmarketing: Die Arbeitgebermarke nach außen kommunizieren

personalmarketing

 

Personalmarketing vs. Employer Branding

Employer Branding ist ein breiter Begriff, der alles von der Entwicklung eines Arbeitgeberversprechens (EVP) bis hin zur kontinuierlichen Pflege der entstandenen Arbeitgebermarke umfasst.

Das Personalmarketing hingegen beschreibt speziell die interne & externe Kommunikation dieser Arbeitgebermarke und ist damit ein Teil des Employer Branding Prozesses.

Aber wie sollte man seine Arbeitgebermarke am besten kommunizieren und welche Plattformen, Arbeitgeberprofile und Co sollte man verwenden?

Wir möchten Ihnen in diesem Beitrag einen Überblick über die wichtigsten Kommunikationskanäle im externen Personalmarketing geben, damit Sie auf Ihre Arbeitgebermarke aufmerksam machen können.

Behalten Sie bei all diesen Beispielen immer die erste goldene Regel aus dem Employer Branding im Hinterkopf: Seien Sie authentisch!

Karriere-Seite

Neben den Stellenanzeigen ist Ihre Karriere-Seite auf der eigenen Website einer der ersten Berührungspunkte für neue BewerberInnen und die erste Möglichkeit für Sie, um sich als Arbeitgeber genauer vorzustellen.

Ein einfacher Selbsttest kann Ihnen bei der Bewertung Ihrer derzeitigen Karriere-Seite behilflich sein:

Selbsttest: Werfen Sie einen Blick auf Ihre Karriere-Seite und beantworten Sie im Kopf folgende Fragen:

  • Sind alle relevanten Informationen für neue BewerberInnen vorhanden?
  • Sind die Informationen auch leicht zu finden oder auf zahlreichen Unterseiten verteilt?
  • Bekommt man über die Karriere-Seite einen ersten Einblick in die Unternehmenskultur & den Arbeitsalltag?
  • Zeigen Sie Menschen, Testimonials und/oder Videos aus Ihrem Unternehmen?
  • Ist der Auftritt authentisch und ansprechend für Ihre Zielgruppe?

Bewerten und überarbeiten Sie Ihre Karriere-Seite gegebenenfalls nach diesen Gesichtspunkten und lassen Sie sich von Österreichs Besten Arbeitgebern inspirieren.

 

Willhaben Karriere-Seite Best Practice
Karriere-Seite Best Practice: willhaben internet service GmbH & Co KG

 

Arbeitgeberbewertungsplattformen

Laut einer softgarden-Umfrage 2017 nutzen 48,2% aller BewerberInnen Arbeitgeberbewertungsplattformen, um sich über potenzielle Arbeitgeber zu informieren.

Arbeitgeberbewertungsplattformen Nutzung

Quelle: softgarden-Umfrage 2017


Der nachhaltigste Weg, um hier dauerhaft positiv aufzufallen, ist, wenn Sie Ihre Hausaufgaben bezüglich dem eigenen internen Employer Branding gemacht haben. Das heißt: Arbeiten Sie kontinuierlich an Ihrer Unternehmenskultur.

Die Basis dafür bieten Vertrauen, effektive Führung und Ihre gelebten Unternehmenswerte. Wenn Sie als Arbeitgeber die Rahmenbedingungen schaffen, so dass Ihre Mitarbeitenden ihr wahres Potenzial entfalten können, dann müssen Sie sich auch um negative Bewertungen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wenig Sorgen machen.

Dennoch möchten wir Ihnen noch einige Tipps für den Umgang mit Feedback auf Arbeitgeberplattformen mit auf den Weg geben:

  • Seien Sie aktiv und gehen Sie transparent mit Kritik um: Beobachten Sie Bewertungen und äußern Sie sich wertschätzend und offen zu potenziellen Kritiken.
  • Nehmen Sie Feedback an und verarbeiten Sie es gewissenhaft: Laden Sie offen dazu ein, Feedback zu geben und integrieren Sie dieses in Recruiting-Prozesse.
  • Arbeiten Sie Differenzierungsmerkmale heraus und kommunizieren Sie diese: Ihre Employer Value Proposition lebt vor allem von den Alleinstellungsmerkmalen Ihres Unternehmens.
  • Fordern Sie Ihre Mitarbeitenden nicht aktiv zur Nutzung der Plattformen zu Ihren Gunsten auf: Die Bitte nach positiven Bewertungen führt am Sinn der Plattform vorbei und ist keinesfalls authentisch.
  • Richtiger Umgang mit Falscheinträgen: Die Löschung von Unwahrheiten und rufschädigenden Einträgen kann beim jeweiligen Portal beantragt werden. Auch rechtlich kann gegen solche Meldungen vorgegangen werden.

 

Social Media & Targeted Ads

Social Media

Über Social Media haben Sie die Möglichkeit, potenziellen BewerberInenn Ihr Unternehmen in Echtzeit vorzustellen und regelmäßig über Erfolge, Auszeichnungen oder auch über Alltägliches zu berichten.

Aber auf welchen Social Media Kanälen sollte man vertreten sein? Das kommt ganz auf Ihre Employer Branding Zielgruppe(n) und die Ressourcen im eigenen Haus an! Bevor Sie überall Profile erstellen für die Ihnen der Content fehlt, sollten Sie sich auf die Wesentlichen beschränken und diese regelmäßig mit interessanten Inhalten bespielen.

Wichtig ist, dass Sie dabei eine koherente Strategie auf all Ihren Social Media Profilen verfolgen und die richtige Zielgruppe ansprechen. Das gilt besonders für mögliche Targeted Ads, denn hier kann man mit einem falschen Targeting viel Geld in den Sand setzen.

Unser Tipp: Sprechen Sie mit Angestellten aus Ihrem Unternehmen, die aus der jeweiligen Zielgruppe stammen. Fragen Sie nach deren Interessen & Bedürfnissen und testen Sie, ob die Ad bei Ihnen gut ankommen würde.

Auszeichnungen & Zertifikate

Eine Arbeitgeberauszeichnung kann eine wertvolle Unterstützung für externes aber auch internes Personalmarketing sein. Sie bestätigt potenziellen BewerberInnen und Angestellten des Unternehmens gleichermaßen, dass dieser Arbeitgeber etwas Besonderes für die Mitarbeitenden leistet und bietet.

Doch wie schaffen Sie es, dass Ihre Auszeichnung auch Ihre Bewerberzahlen & -qualität in die Höhe schießen lässt? Wir haben einige Ratschläge:

  • Qualität vor Quantität: In Österreich gibt es eine Vielzahl an Arbeitgeberauszeichnungen mit den unterschiedlichsten Auszeichnungsbedingungen. Machen Sie hier nicht den Fehler sich nur auf „einfache“ oder kostengünstige Siegel zu bewerben. Der Bewerbungsprozess sollte Ihr Unternehmen bzw. Ihre Unternehmenskultur richtig auf den Prüfstand stellen, damit später auch der Mehrwert für potenzielle BewerberInnen erkennbar ist.

    Die Auszeichnung sollte auch nicht „inflationär“ am österreichischen Arbeitsmarkt sein, da Sie sonst ebenfalls an Wert & Glaubwürdigkeit verliert (Beispiel: die Auszeichnung „Österreichs Beste Arbeitgeber“ von Great Place to Work® wird jedes Jahr an nur 40 Unternehmen in ganz Österreich verliehen).

  • Sichtbarkeit: Jetzt geht es daran, die neu erreichte Auszeichnung auch intern und extern zu kommunizieren. Denken Sie hierbei an Ihre Karriere-Seite, Social Media Kanäle und mögliche Employer Branding Profile. Ein feierndes Foto oder Video mit den Kollegen auf Facebook, Linkedin & Co ist hier eine tolle Möglichkeit. Sagen Sie Danke an die Mitarbeitenden, welche diese Auszeichnung als Arbeitgeber erst möglich gemacht haben.

Social Media Best Practice BYTEPOETS
Social Media Best Practice: BYTEPOETS GmbH

 

  • Bedeutung: Sie haben nun ein Siegel oder ein Zertifikat erreicht und dieses auf Ihrer Karriere-Seite und Profilen platziert. Denken Sie aber auch daran, dass nicht alle potenziellen BewerberInnen dieses auch kennen werden oder sofort verstehen, welche Hürden Sie hier als Arbeitgeber überwunden haben. Kommunizieren Sie deshalb auch die Bedingungen und den Wert der Auszeichnung am besten direkt neben dem Siegel oder verlinken Sie auf die Website des Auszeichners.

 


 

 

Die 10+1 größten Fehler im Employer Branding

fehler employer branding

 

Sie arbeiten an der Employer Brand, doch der gewünschte Effekt bleibt aus? Daran könnte es liegen! Wir haben die 10+1 größten Fehler im Employer Branding für Sie identifiziert. Lesen Sie gleich nach, was Sie beim Aufbau einer starken Employer Brand unbedingt vermeiden sollten.

1. Versprechen werden nicht eingehalten

Ganz egal, wie attraktiv Ihre Ausschreibungen sind und wie kreativ Ihre Karrierewebsite ist: Wenn Sie das dort gegebene Arbeitgeber-Versprechen und die kommunizierten Werte nicht einhalten, werden es nicht nur die bestehenden Mitarbeitenden, sondern auch die neuen Mitarbeitenden rasch spüren. Dies führt zur allgemeinen Unzufriedenheit, Frustration und erhöht die Fluktuation. Kommunizieren Sie immer nur nach außen, was Sie im Inneren leben.

2. Tarnen und täuschen

Kein Unternehmen ist perfekt – aber bleiben Sie ehrlich und authentisch. Dazu gehört Mut: Beeindrucken Sie durch Offenheit und Transparenz, nicht durch gute Miene zum bösen Spiel. Auch das werden Ihre Mitarbeitenden schnell durchschauen und hat einen Vertrauensbruch zur Folge bzw. lässt Vertrauen erst gar nicht entstehen.

3. Auf Worte folgen keine Taten

Nicht nur große Kampagnen, sondern vor allem auch individuelle Gespräche und Umgangsformen zahlen auf die Employer Brand ein.

Ein Beispiel: Beim Bewerbungsgespräch wurde Frau Novak eine höhere Vergütung nach 1-jähriger Anstellung versprochen. Nach über einem Jahr im Unternehmen lässt diese jedoch immer noch auf sich warten. Auch die versprochenen flexiblen Arbeitszeiten gelten wohl nur für Führungskräfte. Frau Novak sieht sich deswegen nach einer neuen Anstellung in einem Unternehmen um, welches vertrauenswürdiger ist.

Leere Worte haben keinen Platz in einer vertrauensbasierten Unternehmenskultur. Seien Sie fair und lassen Sie Ihren Worten Taten folgen. Lieber etwas weniger zusagen, das aber einhalten und wie vereinbart erfüllen.

Natürlich kann es einmal passieren, dass das eine oder andere Vorhaben nicht in der versprochenen Art und Weise umgesetzt werden kann. Dann ist es aber wichtig, das Gespräch mit dem Gegenüber zu suchen und alternative Lösungen zu finden, die für beide passen.

4. Employer Branding von erfolgreichen Unternehmen kopieren

Gute Employer Branding Kampagnen haben eine sogenannte Employer Value Proposition (kurz EVP) erarbeitet. Die EVP ist das Arbeitgeberversprechen eines Unternehmens an seine (zukünftigen) Mitarbeitenden. Quasi die „Bewerbung“ als Arbeitgeber bei den potentiellen BewerberInnen.

Ein Beispiel: Firma XY hat eine starke und wirksame Employer Branding Kampagne gestartet, ihre EVP ist toll und die BewerberInnen reißen sich um eine Anstellung im Unternehmen. Wieso übernehmen wir nicht einfach XYs Employer Value Proposition?

Das ist ein großer Fehler und wird den gewünschten Effekt nicht erzielen! Denn: Ihre EVP sollte nur Angebote enthalten, die Sie auch wirklich erfüllen. Sie muss zu Ihrem Unternehmen und der gelebten Kultur passen und darf keine Kopie schon bestehender Arbeitgebermarken darstellen. Was bei einem anderen Unternehmen gut funktioniert, kann bei Ihren Unternehmen schief gehen, da es nicht authentisch ist und zur Arbeitgebermarke passt.

Unser Tipp: Bauen Sie auf das, was Ihr Mitbewerb nicht kopieren kannIhre Unternehmenskultur. Vieles andere wie Benefits, interne Strukturen oder Gehälter bieten andere Arbeitgeber auch.

5. Der Chef entwickelt die EVP eigenständig und schreibt sie vor

Auch das führt nicht zum Erfolg, denn eine Person alleine kann nicht die gesamte „Stimmung“ im Unternehmen wiedergeben. Eine gut funktionierende EVP ist authentisch und bestehende Mitarbeitende finden sich in deren Beschreibung wieder.

Baut diese auf die Unternehmenskultur auf, ist sie authentisch und unique. Das Feedback Ihrer Mitarbeitenden hilft Ihnen dabei und ist die beste und glaubwürdigste Basis für die Erstellung des Arbeitgeberversprechen.

6. Eine Marketingagentur für eine Kampagne beauftragen

Natürlich können Sie eine Marketing Agentur beauftragen, aber die Vorarbeit müssen Sie schon selbst leisten. Erstens kann aus einer schlechten Stimmung im Unternehmen keine erfolgreiche Kampagne aufgesetzt werden. Die „Verpackung“ kann noch so schön sein, wenn die Kultur und Strategien dahinter nicht passen, wird der gewünschte Effekt ausbleiben.

Zweitens läuft man durch dieses „Aufhübschen“ große Gefahr, dass Arbeitgeber-Versprechen abgegeben werden, die nicht einhalten werden.

Erst wenn Sie eine gute Unternehmenskultur entwickelt und integriert haben, können Sie auch eine professionelle und durch eine Agentur unterstützte Kampagne aufsetzen, die authentisch ist und das im Innen gelebte nach außen spiegelt.

7. Einen Keil zwischen Marketing und HR treiben

Die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen ist das A und O im Employer Branding. Überlassen Sie die Kreation der Kampagnen daher nicht ausschließlich nur dem Marketing oder den HR-Verantwortlichen. Ein kontinuierlicher Austausch und eine Zusammenarbeit beider Bereiche sind empfehlenswert.

8. Keine Zertifikate und Auszeichnungen anstreben

Sie sind ein toller Arbeitgeber oder wollen es werden? Ihre Mitarbeitenden sind engagiert und arbeiten gerne bei Ihnen? Dann zeigen Sie das auch nach außen. Mit einem Zertifikat können Sie als attraktiver Arbeitgeber bei Ihren potentiellen BewerberInnen noch stärkere Sichtbarkeit erlangen.

Auszeichnungen schaffen Glaubwürdigkeit & Vertrauen, wenn Sie Ihre Unternehmenskultur richtig auf den Prüfstand stellen. Außerdem führen sie zu Stolz bei den Mitarbeitenden.

9. Sich auf externe Bewertungsplattformen verlassen

Verlassen Sie sich nicht nur auf das Stimmungsbild Ihres Unternehmens in externen Bewertungsplattformen. Auch wenn vorwiegend positive oder negative Kommentare verfasst werden, stellen diese kaum eine authentische Repräsentation der Unternehmenskultur dar, sondern eine Momentaufnahme von einer kleineren Population.

Lesen Sie unsere Tipps im Umgang mit externen Bewertungsplattformen, damit Sie auf Kritik richtig reagieren können und es für Ihr Employer Branding nutzen können.

10. Employer Branding solange machen, bis das Budget und die Ressourcen ausgeschöpft sind

Machen Sie kein halbherziges Employer Branding. Employer Branding funktioniert als Gesamtpaket. Setzen Sie deswegen nicht nur eine Maßnahme um oder verlassen Sie sich auf minimale Anpassungen. Es lohnt sich im Vorfeld einen Budget- und Ressourcenplan zu erstellen, damit angefangene Projekte auch zu Ende gebracht werden können.

10+1: Einer der wichtigsten Fehler, der nicht unterschätzt werden darf:

Die Bedeutung der eigenen Mitarbeitenden als MarkenbotschafterInnen unterschätzen

Ihre Mitarbeitenden tragen und repräsentieren die Employer Brand Ihres Unternehmens. Menschen sprechen über ihre Arbeit, den Alltag und ihre Gefühle. Empfehlungsmanagement und Reputation haben große Wirkung. Mitarbeitenden, die Freude an ihrem Job und dem Arbeitgeber haben, erzählen gerne darüber. Genauso wie diejenigen, denen es schlecht an ihrem Arbeitsplatz geht.

Auf beides haben Sie keinen direkten Einfluss, denn Mitarbeitende erzählen aus ihrer Perspektive und ihren Erfahrungen. Worauf Sie Einfluss haben, ist die Unternehmenskultur, die Stimmung und die Zusammenarbeit innerhalb des Betriebs. Wenn Sie daran arbeiten, dann werden auch Ihre Mitarbeitenden positiv über das Unternehmen sprechen und es weiterempfehlen.


 

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