Unternehmenskultur:
Der unterschätzte Wettbewerbsvorteil

Unternehmenskultur für Wettbewerbsvorteil

 

Erfolgreiche Betriebe wissen es: Die Unternehmenskultur ist der beste Differenziator, um sich von der Konkurrenz abzuheben und hervorzustechen, um gegen Fachkräftemangel vorzusorgen und ein wirtschaftlich erfolgreiches Unternehmen zu sein.

Was haben erfolgreiche Unternehmenskulturen gemeinsam? Sie leben eine offene, ehrliche Vertrauenskultur.

Erfahren Sie in diesem Beitrag, warum die Entwicklung einer Vertrauenskultur so essenziell ist und warum gerade sie der ausschlaggebende Differenziator am Arbeitsmarkt ist. Lesen Sie weiter, was die zentralen Werte und Maßnahmen einer gelebten Vertrauenskultur sind.

Situations am Arbeitsmarkt & der Kampf um Talente

Der Wettbewerb um neue Fachkräfte und Mitarbeitende hat sich nicht nur gewandelt, sondern wird sich in der nahen Zukunft weiterhin stark verändern und zuspitzen. Der anhaltende Geburtenrückgang und das Ausscheiden vieler Erwerbstätiger der „Baby Boomer“ Generation verschärfen die Situation.

Bevölkerungspyramide in ÖsterreichQuelle: Statistik Austria

Die Grafik zeigt die Bevölkerungspyramide der letzten Jahrzehnte und macht auf die Herausforderungen aufmerksam, die auf Unternehmen zukommen. Wir haben fünf Herausforderungen im Wettbewerb um Mitarbeitende und Fachkräfte identifiziert.

Fünf Herausforderungen im Wettbewerb um Arbeitskräfte

1. Geburtenrate im Rückgang:

Die Geburtenrate ist in den letzten Jahrzehnten rückgängig. Daraus resultierend sind weniger verfügbare Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt zu finden.

2. Anstieg der Pensionierungen:

Die Generation der „Baby Boomer“ scheidet altersbedingt aus dem Arbeitsmarkt aus und daher steht eine große Pensionierungswelle bevor. Die Anzahl der über 60-Jährigen, und damit die der Nicht-Erwerbstätigen, steigt weiter.

3. Abwerbung der Arbeitskräfte:

Professor Bartz vom ICM unterstreicht im Interview zur agilen Arbeitswelt eine weitere Problematik. Zukünftig werden wir stärker mit einem Abwerben von Arbeits- und Fachkräften aus dem Nachbarland konfrontiert. Deutschland ist noch stärker vom Fachkräftemangel betroffen und wird zukünftig verstärkt Talente aus Österreich abwerben.

4. Globalisierung:

Nicht nur der demographische Wandel wirkt auf die Zukunft des Arbeitsmarkts. Auch andere Indikatoren spielen eine große Rolle beim Fachkräftemangel.

Globalisierung und offene Grenzen ermöglichen, zumindest innerhalb europäischer Grenzen, einen breiteren Arbeitsmarkt. Das muss nicht zwangsläufig bedeutet, dass wir nur ein Abwerben der besten Arbeitskräfte aus anderen Ländern befürchten müssen. Globalisierung birgt auch eine Bereicherung für den heimischen Arbeitsmarkt. Wird eine offene Unternehmenskultur gelebt, kann vor allem die Anwerbung von zugewanderten Mitarbeitenden und Fachkräften aus anderen Ländern eine große Bereicherung sein.

5. Digitalisierung:

Nationale Grenzen werden nicht nur durch Globalisierung überschritten. Die Digitalisierung trägt dazu bei, dass nationale Grenzen aufgebrochen werden. Durch Digitalisierung werden nicht nur örtliche, sondern auch zeitliche Grenzen überschritten.  Mitarbeitende müssen nicht unbedingt in der gleichen Stadt oder im gleichen Land wie das Unternehmen leben und können darüber hinaus auch zu anderen Uhrzeiten tätig sein.

Der entscheidende Faktor im Mitarbeiter- und Fachkräftemangel: die Unternehmenskultur

Diesen Entwicklungen standhalten zu können ist kein leichtes Unterfangen. Unternehmen müssen sich abheben – und das nicht etwa visuell oder greifbar – vielmehr „spürbar“.

Durch unseren Austausch mit zahlreichen Unternehmen über Jahrzehnte hinweg wissen wir, der entscheidende Faktor im Mitarbeiter- und Fachkräftemangel ist die Unternehmenskultur. Sie steht an erster Stelle, wenn es darum geht, attraktive Arbeitsplätze zu schaffen und zu garantieren.

Den Stellenwert der Unternehmenskultur und wie entscheidend sie für potentielle Mitarbeitende ist, verdeutlicht eine Studie von Kom Ferry (2017). Die Online-Umfrage beschäftigte sich mit Problemen und Trends, die Unternehmen auf der Suche nach neuen Talenten begegnen. Eine der Fragestellungen lautete:

Was wird in den nächsten fünf Jahren der größte Aspekt für BewerberInnen in der Auswahl der Unternehmen sein?

Größter Aspekt für Bewerber in der Auswahl des UnternehmensQuelle: ©Korn Ferry 2017

Mit 23 % ist dieUnternehmenskultur auf Platz zwei und einer der wichtigsten Gründe für Arbeitssuchende bei der Entscheidung ihres zukünftigen Arbeitgebers.

 „Unternehmenskultur? Haben wir!“, so die meisten Unternehmensvertreter. Doch auf die gelebten Werte kommt es an. Das Vertrauen steht immer bei denjenigen Unternehmen im Mittelpunkt, die auch in Zukunft als attraktive Unternehmen punkten sowie erfolgreich werden und bleiben.

Vertrauenskultur wirkt auf die wirtschaftliche Performance

Eine Vertrauenskultur bedeutet aus Sicht der Mitarbeitenden, denjenigen zu vertrauen, für die man arbeitet, stolz zu sein auf das was man tut und Freude an der Zusammenarbeit mit anderen zu haben (Robert Levering, Mitbegründer Great Place to Work®).

Nur durch eine Vertrauenskultur kann in Zeiten von Globalisierung, Digitalisierung und demographischem Wandel großartige, erfolgreiche Arbeitsbedingungen für alle garantiert werden.

Mehr noch! Dass sich eine Vertrauenskultur positiv auf die Motivation der Mitarbeitenden und somit auf die wirtschaftliche Performance des Unternehmens auswirkt, unterstreicht unsere Vergleichsstudie zwischen Great Place to Work® zertifizierten Unternehmen und Österreichs Durchschnittsbetrieben:

 Merkmale von Österreichs Besten Arbeitgebern 2019
Quelle: Great Place to Work® Österreich

Was macht sie aus, die perfekte Vertrauenskultur?

Dazu sind folgende Überlegungen notwendig:

Wie steht es um die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und deren Vorgesetzten?

Wie steht es um die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und deren KollegInnen?

Welche Beziehungen pflegen die Mitarbeitenden zu ihrem Beruf?

Welche Werte prägen all diese Beziehungen?

Die Trust Index© Mitarbeiterbefragung gibt Auskunft zur erlebten Beziehungsqualität und Unternehmenskultur und erfasst das wertvolle Feedback der Mitarbeitenden in den fünf Werten: Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamgeist.

Diese Werte sind ausschlaggebend für ein zukunftsorientiertes, erfolgreiches Unternehmen, in dem es sich nicht nur arbeiten, sondern auch leben lässt. Nur das richtige Arbeitsumfeld und eine Vertrauenskultur ermöglichen attraktiven Arbeitgebern, sich in Zeiten von demographischem Wandel und Globalisierung abzuheben.

 


 

Wie man Unternehmenskultur aktiv gestaltet

Unternehmenskultur gestalten

 

Was die Besten Arbeitgeber so ausgezeichnet machen? Vieles! Doch vor Allem leben und gestalten die Great Workplaces eine menschennahe, offene und auf Vertrauen aufbauende Unternehmenskultur.

Lernen Sie auf welche Weise diese Unternehmen ihre Unternehmenskultur gestalten und an welchen konkreten Maßnahmenbereichen sie sich orientieren. Außerdem können Sie sich von ausgewählten Best Practices der Besten Arbeitgeber inspirieren lassen.

Maßnahmen mit Herzlichkeit strahlen stärker

Beste Arbeitgeber gestalten innovative Maßnahmen, die sich nicht nur auf den Arbeitsplatz beschränken, sondern auch darüber hinausgehen. Ob eine Maßnahme erfolgreich ist und von den Mitarbeitenden angenommen wird, hängt ganz klar von mehreren Faktoren ab.

Was wir wissen ist, dass es nicht nur die Menge oder der Umfang der Maßnahmen sind, die ihre Wirksamkeit verstärken. Es kommt vor allem auf die „Verpackung“ an – auf die Art und Weise, wie eine Maßnahme ausgestaltet ist und den Mitarbeitenden angeboten wird.

Die Maßnahmen der Great Workplaces haben eines gemeinsam: sie gehen auf die Bedürfnisse und Talente der Mitarbeitenden ein. Sie fördern Zusammenarbeit, leben Wertschätzung und ermöglichen eine offene und faire Unternehmenskultur. Das sich das auch auf den Erfolg des Unternehmens auswirkt, ist nicht verwunderlich.

Die Neun Maßnahmenbereiche zur Gestaltung einer Vertrauenskultur

Im Rahmen des Culture Audit© werden neun Bereiche der Personalarbeit nach dem Giftwork™ Modell von Great Place to Work® analysiert. Dabei handelt es sich um die maßnahmenseitige Ausgestaltung der Unternehmenskultur.

Giftwork Modell PNG Nur DimensionenGiftwork™ Modell (Quelle: Great Place to Work®)

Ziel ist es, die Unternehmenswerte lebendig auszugestalten, um ein aktives Arbeitserlebnis zu ermöglichen. Mitarbeitenden einen Rahmen zu bieten, um sich authentisch und engagiert einbringen zu können.

Im Kern beschäftigt sich das Giftwork Modell mit drei Überbereichen: Ziele besser erreichen, Bestleitungen fördern und ein starkes Team bilden. Zu jedem dieser Bereiche gibt es drei Unterbereiche, dessen Ausgestaltung eine erfolgreiche Unternehmenskultur ermöglichen können.

Das sind die 9 Bereiche zur maßnahmenseitigen Ausgestaltung einer Vertrauenskultur:

1. Ziele besser erreichen

(1) Informieren bedeutet eine offene und transparente Kommunikation. Es beinhaltet Kommunikation auf Augenhöhe, Mitarbeitende wissen zu lassen, wie das Unternehmen sich entwickelt, Absprache zu halten und niemanden außen vor zu lassen.

(2) Inspirieren steht für die Bewusstseinsschaffung, welchen Beitrag der einzelne Job für die Organisation und die Gesellschaft hat. Eine inspirierende Strategie sowie klare Unternehmensziele und -werte orientieren dabei.

(3) Zuhören versteht sich nicht nur im geschäftlichen Sinne. Auch auf die persönlichen Sorgen und Wünsche der Mitarbeitenden soll zur Genüge eingegangen werden, um Vertrauen zu schaffen und eine gute Arbeitsatmosphäre zu gewährleisten.

2. Bestleistungen fördern

(4) Anerkennen bedeutet Wertschätzung und faire Entlohnung für gute Arbeit und zusätzlichen Aufwand. Nicht nur Fortschritte, sondern auch Fehler anzuerkennen, fördert die Kommunikation und ist unabdingbar für eine lebendige Vertrauenskultur.

(5) Entwickeln steht für die Förderung individueller Fähigkeiten. Dazu zählen unternehmensspezifische Aus- und Weiterbildungen.

(6) Fürsorge beinhaltet Work-Life-Balance und Gesundheitsförderung. Dazu zählen Initiativen wie Familien zu unterstützen, Mitarbeitenden in schwierigen Lebenssituationen unter die Arme zu greifen oder die mentale und physische Gesundheit zu fördern.

3. Ein starkes Team bilden

(7) Integrieren bedeutet, neue Mitarbeitende wertschätzend in das Team zu integrieren. Dazu gehören das Recruiting und die Einstellung neuer Mitarbeitenden.

(8) Feiern – und das nicht nur bei Unternehmenserfolgen, sondern auch bei persönlichen Meilensteinen wie Geburtstagen oder wichtigen Anlässen soll aktiv gefördert und zelebriert werden.

(9) Beteiligen sollen sich alle Mitarbeitenden nicht nur an ihren eigenen Projekten. Auch unternehmensinterne Veranstaltungen und Ideen wie Gesundheitsprojekte oder die Beteiligung an gemeinnützigen Aktionen stärkt Vertrauen und Zusammenhalt.

 

Best Practices aus der Unternehmenskultur ausgezeichneter Unternehmen

In den folgenden drei Beispielen finden Sie kreative und wirksame Maßnahmen von der maßnahmenseitigen Ausgestaltung einer Vertrauenskultur.

Best Practice zu „Informieren“: Team Frühstück

Um den Zusammenhalt zu stärken und den gegenseitigen Austausch sowie das Kennenlernen zwischen GeschäftsführerInnen, Führungskräften und Mitarbeitenden zu fördern, bieten Unternehmen ein besonderes Frühstück an.
Einmal im Quartal gibt es ein Frühstück mit der Geschäftsführung, an dem 15 Mitarbeitende per Zufallsprinzip eingeladen werden.
Tipp: Abgesehen von der Möglichkeit eines Quartals-Frühstück mit der Geschäftsführung, schafft ein Frühstück für alle Mitarbeitenden oder ein Team-Frühstück Gemeinschaftlichkeit, Austausch und Motivation. In dieser Zeit kann ein wertvoller Austausch zwischen mehreren Abteilungen und Führungsebenen stattfinden.

Best Practice zu „Fürsorge“: Aktivitäten und Teamgeist durch Challenges fördern

Um die Mitarbeitende zu motivieren, fit und gesund zu bleiben, hat sich ein Unternehmen eine besondere „Jahreschallenge“ überlegt.
Alle Mitarbeitende bekommen ein Armband mit einem eingebauten Aktivitätsmesser. Die aktivsten Mitarbeitende werden am Ende des Jahres ausgezeichnet. Doch bei der Challenge steht nicht nur die körperliche Aktivität im Vordergrund.
In insgesamt 10 Kategorien können Mitarbeitende Punkte sammeln. Dazu zählen kulturelle Aktivitäten, Ideengenerierung oder soziales Engagement.
Ziel ist es, Mitarbeitende zu motivieren, ihre Freizeit gesünder und nachhaltiger zu gestalten und neue Interessen zu wecken.

Best Practice zu „Integrieren“: Ein herzliches Willkommen!

Unternehmen können ihren neuen Mitarbeitenden vor Arbeitsstart eine nette Willkommenskarte schicken – eine kleine Geste mit großer Wirkung.
Auf dieser Karte kann das ganze Team oder die Geschäftsführung einen persönlichen Willkommensgruß überbringen, welcher die zukünftige Zusammenarbeit hervorhebt und freundliche Botschaften übermittelt. So erzeugt man Vorfreude.


 

So entwickelt man eine wertschätzende Unternehmenskultur

Wertschätzende Unternehmenskultur etablieren


Die Herausforderung im Management

Jedes Unternehmen befasst sich mit der Frage, wie sie ihre Mitarbeitenden wertschätzen und besondere Leistungen anerkennen können. Das Thema Wertschätzung war schon immer eine der wichtigsten Säulen für effektives Management, es gewinnt allerdings noch weiter an Bedeutung. Wir befinden uns in den Zeiten des Fachkräftemangels und Organisationen in ganz Österreich suchen händeringend nach den richtigen Leuten, um ihre Stellen zu besetzen.

Wertschätzende Maßnahmen beschließt man jedoch nicht nur einmal und lässt sie dann liegen. Die Besten Arbeitgeber evaluieren konstant ihre Programme und passen sie an die aktuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden und auch an die des Arbeitsmarktes an, um eine wertschätzende Unternehmenskultur zu etablieren.

Wenn Unternehmen größer werden, wird dies immer mehr zur Herausforderung. Führungskräfte von stark wachsenden Unternehmen merken, dass es immer schwieriger wird, Anerkennung & Wertschätzung in allen Bereichen dauerhaft zu etablieren.

Die Wahrheit über Wertschätzung

Wir alle wünschen uns von klein auf bereits Anerkennung und Feedback: Von Eltern, Freunden und Lehrern. Unser ganzes Leben ist beeinflusst von dem Verlangen nach positiver sozialer Verstärkung. Dabei kann oft auch nur eine neutrale Reaktion von manchen Menschen als negativ empfunden werden.

Wir nehmen dieses Verlangen natürlich mit, wenn wir unsere ersten Schritte in die Arbeitswelt machen.

Aus diesem Grund ist es notwendig, dass Arbeitgeber sich darauf konzentrieren, wie sie authentische und bedeutsame Wertschätzung für ihre Mitarbeitenden als Teil der Unternehmensphilosophie festlegen. Das hat positive Auswirkungen auf die Performance und die Bindung von guten Talenten an das Unternehmen.

Wichtige „Driver“ guter Performance

In einer Great Place to Work® Befragung zum Thema Wertschätzung wurde Mitarbeitenden des amerikanischen Unternehmens O.C. Tanner die offene Frage gestellt:

„Was ist Ihrer Meinung nach die wichtigste Sache, die Ihre Führungskraft tun kann, um Sie zu guter Arbeit zu animieren?“.

Die TeilnehmerInnen antworteten in Ihren eigenen Worten, aber es zeigten sich deutliche Schwerpunkte:

  • 37 % der TeilnehmerInnen gaben an, dass mehr persönliche Wertschätzung seitens der Führungskräfte sie ermutigen würde, öfter bessere Arbeit zu leisten.
  • Neben Wertschätzung wurden auch Autonomie und Inspiration genannt, jedoch in einem geringeren Ausmaß.
  • Nur in 7 % der Fälle wird ein höheres Gehalt als effektiver Motivator genannt.

 

Motivationsfaktoren von guter Performance

 Quelle: Great Place to Work® US, O.C. Tanner

Wie man Wertschätzung fest in die Unternehmenskultur integriert

Trotz dieser Erkenntnisse haben viele Führungskräfte und Personalverantwortliche noch Schwierigkeiten damit, die passende Strategie für sich zu finden und diese auch in das gesamte Unternehmen zu tragen. Selbst bei Great Place to Work® erleben wir, dass viele unserer Kunden mit starken Unternehmenskulturen dies als große Herausforderung sehen.

Es gibt natürlich kein Programm, das überall funktioniert, aber wir möchten hier einige Eigenschaften von authentischer Wertschätzung hervorheben:

1. Seien Sie genau und relevant: Wertschätzung hat eine größere Bedeutung, wenn sie an eine bestimmte Leistung oder an ein erreichtes Ziel geknüpft ist. Mitarbeitende sehen hier die Verbindung zwischen dem Geleisteten und der positiven Wahrnehmung bei ihrer Führungskraft.

2. Seien Sie zeitnah: Wenn das Lob erst Monate später eintrifft, verliert es natürlich an Wirkung und wird vom Mitarbeitenden als nicht authentisch wahrgenommen.

3. Wertschätzung kann auf viele Arten erfolgen: Mehrere Studien haben bestätigt, dass Angestellte nicht primär durch Geld motivierbar sind. Anstatt einem Bonus oder einer Gehaltserhöhung können persönliche Geschenke den Kollegen zeigen, dass man sich Gedanken gemacht hat.

4. Kleine Gesten, große Wirkung: Besondere Leistungen sollten immer anerkannt werden, aber auch hin und wieder ein einfaches Dankeschön kann auf Dauer eine große Wirkung haben. Denken Sie dabei auch an Dankeskarten und kleine handgeschriebene Zettel, um Ihren Mitarbeitenden oder Kollegen ein Lächeln auf die Lippen zu zaubern.

5. Denken Sie an das große Ganze: Anerkennung zeigt ihren Mitarbeitenden, dass sie geschätzt werden und ein wichtiger Erfolgsfaktor für ihr Team und das gesamte Unternehmen sind. Dies gilt besonders für größer werdende Betriebe, denn es schafft Sicherheit und Vertrauen bei den Mitarbeitenden.

Best Practices: Wertschätzung

Da Great Place to Work® Einblicke in die Arbeitsplatzkulturen der Besten Arbeitgeber hat, möchten wir Ihnen einige Best Practices natürlich nicht vorenthalten.

Bewusstsein schaffen: Beim „Lobklicker“ zählen die Führungskräfte für einen bestimmten Zeitraum die Anzahl des eigenen Lobens mithilfe eines Klickers. Ziel dieser Maßnahme ist es, dass ihnen bewusst wird, inwiefern Wertschätzung im täglichen Arbeitsalltag bereits üblich oder vielleicht sogar unüblich ist.

Mitarbeiter-Awards: Einige von den Besten Arbeitgebern in Österreich haben (besonders in größeren Unternehmen) regelmäßige Mitarbeiter-Awards bei denen einzelne Kollegen oder Teams für besondere Leistungen ausgezeichnet werden. Nominiert werden sie dabei von ihren Peers und die Auszeichnung findet nach Möglichkeit immer zeitnah an die erbrachte Leistung statt.

Benefits in der Pension: Eine Maßnahme, die besonders von Authentizität zeugt, ist, wenn Mitarbeitende auch in der Pension noch ihre Benefits behalten. Dies zeigt, dass Anerkennung nicht einfach aufhört, wenn der Mitarbeitende den Arbeitsplatz verlässt und dass der Beitrag des Einzelnen zum Unternehmenserfolg auch lange noch als wertvoll gesehen wird.

 


 

Interview: Unternehmenskultur in der IT mit BYTEPOETS

Unternehmenskultur bei den BYTEPOETS


Lernen Sie über die agile Unternehmenskultur der BYTEPOETS

Markus Barta, Geschäftsführer der BYTEPOETS GmbH in Graz, erzählt uns vom erfolgreichen Recruiting und vom Finden derjenigen Talente, die zum Unternehmen passen. Er gibt Einblicke in die gelebte Unternehmenskultur, in der sich Mitarbeitende langfristig wohlfühlen und die individuelle Weiterentwicklung nicht nur ermöglicht, sondern auch angestrebt.

Die Poeten – so nennen sich die Mitarbeitenden bei der BYTEPOETS GmbH – arbeiten agil, leben Teamkultur und stehen für Respekt und ein humorvolles Miteinander. Lesen Sie mehr im Interview.

Anna-Maria Mahayni: Was machen Sie genau, um dem Fachkräftemangel in der IT zu begegnen? Wie finden Sie Talente für Ihr Unternehmen?

Markus Barta: In Wahrheit ist das Einzige, was man tun kann, den bestmöglichen Rahmen zu bieten: spannende Projekte, perfekte Weiterbildungsmöglichkeiten, gute Infrastruktur und eine faire und leistungsgerechte Entlohnung.

Wir machen alles, damit sich die Mitarbeiter, die bereits Teil unseres Teams sind, wohlfühlen. Wir schätzen jeden einzelnen und wollen, dass sie so lange wie möglich bei uns bleiben.

Wenn es um das Recruiting von Talenten fürs Unternehmen geht, haben wir festgestellt, dass die persönliche Empfehlung aus den eigenen Reihen am wertvollsten für uns ist. Keine Stellenausschreibung überzeugt so sehr, wie Mitarbeiter, die begeistert vom Unternehmen erzählen. Wir sind auch der Meinung, dass solche persönlichen Empfehlungen belohnt werden müssen und zahlen daher auch hohe Prämien an unsere Mitarbeiter aus.

Natürlich nutzen wir auch diverse Online-Kanäle, um potenzielle Mitarbeiter zu finden.

Wenn wir neue Mitarbeiter einstellen, legen wir mehr Wert auf Soft-Skills als auf Hard-Skills: Das Mindset, die Motivation und die Leidenschaft, etwas zu tun, was einem Spaß bereitet, stehen im Vordergrund. Hard-Skills können erlernt werden – dafür haben wir ein gutes Senior-Junior-Programm.

Die Persönlichkeit eines Mitarbeiters ist allerdings gegeben und wir holen Leute ins Team, die mit ihrem Mindset zu uns passen und – so wie wir – etwas Schaffen und Bewegen wollen. Wir gehen daher auch nicht nach dem Lebenslauf, im Gegenteil. Wir wollen wissen, wer die Person ist und was sie motiviert. Ganz nach der Devise: Culture before Skill.


„Keine Stellenausschreibung überzeugt so sehr, wie Mitarbeiter, die begeistert vom Unternehmen erzählen.“


Anna-Maria Mahayni: Wie hilft dabei die Unternehmenskultur? Warum ist eine mitarbeiterorientierte Vertrauenskultur so wichtig?

Markus Barta: Die Unternehmenskultur ist das Herzstück des gesamten Unternehmens. Ich werde immer wieder darauf angesprochen, welche Stimmung und welches Flair man bei uns im Büro vorfindet: professionell, positiv, liebevoll und mit einem Quäntchen Humor. Das lädt durchaus ein, mehr Zeit bei uns zu verbringen.

Wir pflegen alle ein freundschaftliches Verhältnis miteinander, verbringen unsere Pausen zusammen, können einander vertrauen und müssen nichts verheimlichen. Durch die flachen Hierarchien gibt es keine typische Karriereleiter, die jemand hinaufsteigen möchte und dafür andere ausstechen muss.

Konkurrenz steht für Neid und Missgunst und das wollen wir nicht. Jeder hat die gleiche Chance im Unternehmen mehr zu erreichen und mehr Verantwortung zu übernehmen. Vor allem – und das ist besonders wichtig – kann sich jeder in die Richtung entwickeln, in die er möchte.

Ich schätze kleine Aufmerksamkeiten, wie die finanzielle Unterstützung vom Mittagessen, die moderne und saubere Einrichtung unseres Büros mit toller Aussicht über Graz, ein Eis oder einen frischen Obstkorb im Sommer oder auch die monatlich stattfindenden Teamevents.

Das kommt alles als kleines Hakerl auf unsere Pro-Liste hinzu und trotzdem ist es am Ende des Tages die Stimmung im Team selbst, die überzeugt.


„Am Ende des Tages ist es die Stimmung im Team, die überzeugt.“


Anna-Maria Mahayni: Was ist das Besondere an der Unternehmenskultur bei den BYTEPOETS?

Markus Barta: Kann man denn messen, ob man besonders ist? Aber so viel kann ich dazu sagen: Das Zentrale Kernelement der BYTEPOETS ist die Prime Directive KERNL, also „Keine Rechtfertigungen, nur Lösungen“.

Einem jeden Unternehmen ist bewusst, dass es nicht perfekt ist, und dass das auch unmöglich ist. Besonders in stressigen Phasen können sich jederzeit Fehler einschleichen.

Bei uns wird bei Ausrutschern kein Fingerpointing betrieben. Wir halten uns nicht mit langen Schuldzuweisungen auf, sondern versuchen gemeinsam zu ermitteln, was wir in weiterer Folge tun können, damit der Fehler kein zweites Mal passiert. Wir lernen daraus und entwickeln uns gemeinsam weiter.

Anna-Maria Mahayni: Was ist Mitarbeitenden in der IT-Branche wichtig? Welche Bedürfnisse haben sie? Und wie geht die BYTEPOETS GmbH darauf ein? 

Markus Barta: Die Selbstverwirklichung einer jeden einzelnen Personen hat bei uns die oberste Priorität. Mitarbeiter, die sich weiterbilden, besser und erfahrener werden wollen, sind das Beste, was einem Unternehmen passieren kann.

Wir heißen es willkommen, wenn jemand eine zusätzliche Ausbildung starten möchte – auch wenn das bedeutet, dass jemand während dieser Zeit weniger im Unternehmen anwesend sein kann.

Selbstverwirklichung heißt bei unseren Mitarbeitern auch das Verfolgen der eigenen Ideen. Daher unterstützen wir auch Projekte, die aus den Köpfen der Leute entspringen – sei es durch finanzielle Mittel oder durch Know-How.


„Mitarbeiter, die sich weiterbilden, besser und erfahrener werden wollen, sind das Beste, was einem Unternehmen passieren kann.“


Anna-Maria Mahayni: Können Sie ein konkretes Bespiel (Best Practice) nennen, wie Sie Weiterbildung Ihrer Mitarbeitenden fördern?

Markus Barta: Was bei uns klar hervorgeht, ist, dass es bei Weiterbildung ganz unterschiedliche Bedürfnisse gibt.

Die einen lesen gerne Fachliteratur oder schreiben sich für Online-Kurse ein. Die anderen besuchen gerne Konferenzen und suchen den Austausch mit anderen Personen. Einigen unserer Mitarbeiter liegt es aber auch am Herzen wieder die Universität bzw. eine Bildungseinrichtung zu besuchen.

Stundenreduzierung, Stundenerhöhung, Bildungsteilzeit, Bildungskarenz – all diese Modelle können bei uns jederzeit genutzt werden, um Beruf und Weiterbildung zu vereinen.

Ein ganz konkretes Beispiel würde ich gerne erwähnen:


Best Practice zu „Weiterentwicklung der Mitarbeitenden“:

Es geht um den Wunsch der Mitarbeiter, eigene Ideen und Projekte umzusetzen bzw. daraus eventuell ein eigenes Unternehmen zu gründen. Ein sehr präsentes Thema bei uns in der Firma, wenn es um die persönliche Weiterentwicklung geht. Wir reagieren darauf, indem wir vor Kurzem die Initiative COPP (Corporate Private Projects) gestartet haben.

Die Idee dahinter ist ganz einfach: wir unterstützen unsere Mitarbeiter bei der Verwirklichung ihrer Ideen, in dem wir ihnen finanzielle und personelle Ressourcen aber auch Know-How in Form von Mentorings zur Verfügung stellen.

Dies bringt positive Effekte für Arbeitnehmer aber auch für uns als Arbeitgeber mit sich:

Zum einen können sich Mitarbeiter im Unternehmen weiterentwickeln und entfalten und haben ein überschaubares, wirtschaftliches Risiko. Zum anderen wird das Commitment der Mitarbeiter gestärkt und man sorgt dafür, dass man als Arbeitgeber weiterhin attraktiv bleibt.

Wir haben aktuell ein Pilotprojekt in der Testphase und sind schon sehr auf das Ergebnis gespannt.


 
Anna-Maria Mahayni: Was hat sich seit der Auszeichnung als „Österreichs Beste Arbeitgeber“ getan? Welche Veränderungen sind spürbar?

Markus Barta: Der Veränderungsprozess ist sowieso Teil unseres Unternehmens. Veränderung und der Drang, sich stets zu verbessern, steht bei uns auf der Tagesordnung und darauf sind wir stolz.

Die Auszeichnung ist ein zusätzlicher Motivator und zeigt uns, dass wir uns auf dem richtigen Weg befinden.

Anna-Maria Mahayni: Welche Tipps können Sie IT-Betrieben geben, um ebenfalls ein guter Arbeitgeber zu werden und zu sein?

Markus Barta: Ein essenzieller Punkt ist es, ein Save-Work-Environment zu schaffen, jedoch nicht im Sinne von rechtlichen Rahmenbedingungen.

Ich definiere diesen Begriff so: Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben Dinge auszuprobieren, Fehler zu machen und aus diesen zu lernen. Sie sollen sich mit Hilfe von agilem Projektmanagement auf das konzentrieren können, was ihnen an ihrer Arbeit Spaß macht und ihren Fokus darauflegen.

Bei uns sind es die Scrum Master, die dafür sorgen, dass das Team alles hat was es benötigt, um reibungslos und fokussiert arbeiten zu können.

Die Veränderung muss ein Teil des Prozesses sein und nur durch Akzeptanz und Reflexion in regelmäßigen Abständen, kann man sich zu dem entwickeln, was man eigentlich sein will – als Unternehmen und auch als Einzelperson.


 

Die 12 ¾ größten Fehler in der Unternehmenskultur

Fehler in der Unternehmenskultur


Was man bei der Kulturarbeit vermeiden sollte

Die Unternehmenskultur – durchaus die „DNA“ eines Unternehmens – das sind alle Werte, die im Unternehmen gelebt und gespürt werden. Und diese bestimmen wiederum die Art und Weise der Handlungen und des Zusammenlebens bzw. -arbeitens aller Beteiligten.

Herausragende Arbeitgeber zeichnen sich durch eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur aus. In dessen Gestaltung und Umsetzung ist Einiges zu berücksichtigen und Vieles zu vermeiden.

Kennen Sie die 12 ¾ größten „Stolpersteine“ der Unternehmenskultur? Wir haben sie für Sie aufgedeckt. 

1. Eine lobfreie Kultur

Auch wenn es selbstverständlich wirken mag, dass alle Mitarbeitenden ihren Aufgaben nachgehen und diese bestmöglich erfüllen, muss es ebenso selbstverständlich sein, ihnen Dank und Anerkennung für ihre Leistungen auszusprechen und zu zeigen. Nichts motiviert mehr als ein „Gute Arbeit!“ oder ein ehrlich gemeintes „Dankeschön, für Ihren Einsatz“. Das lässt sich persönlich, mittels kurzen E-Mails oder durch eine Thank-You-Card schnell umsetzen und bringt viel Freude für alle Beteiligten.

2. Mikro Management

Wird jeder kleinste Arbeitsschritt vorgegeben und delegiert, wirkt sich das nicht nur negativ auf das Selbstwertgefühl des Mitarbeitenden, sondern auch auf den Fortschritt und das Wachstum des Unternehmens aus. Durch die ständige „Überwachung“ und das Resümieren jedes Arbeitsschritts werden die Mitarbeitenden von ihrer eigentlichen Arbeit abgehalten. Es gibt keine Entscheidungsfreiheit und Ideenspielraum. Die Folge sind oft demotivierende Mitarbeitende. 

3. Silodenken

Teams und Führungskräfte sollen in der Umsetzung ihrer Aufgabenbereiche und Tätigkeiten nicht nur an die „eigene“ Abteilung und Zielsetzung denken. Das strikte Denken in Bereichen verhindert Kommunikation und führt schnell zu Rivalität innerhalb der Organisation. Nicht gegeneinander, sondern miteinander arbeiten und wachsen – das ist die Devise. Bei der Umsetzung andere Abteilungen und Schwerpunkte berücksichtigen und an das Unternehmen als Ganzes denken.

4. Schuldkultur statt Fehler- und Feedbackkultur

Durch Schuldkultur werden keine Fehler zugelassen und im schlimmsten Fall sogar bestraft, „Schuldige“ werden gesucht, anstatt produktive Fehlerlösung betrieben. Das Bestrafen von Fehlern ist nicht zielführend, da es ein Blick in die Vergangenheit ist. Erfolgsbringend ist der Blick in die Zukunft: ein produktives und nützliches Feedback, was man aus einem Fehler lernen kann und zukünftig besser machen kann. Durch eine Fehler- und Feedbackkultur trauen sich Mitarbeitende im „Ausprobieren“ und verbessern langfristig ihre Fähigkeiten. Sie finden kreative Lösungen, da sie sich nicht vor Fehlern und einer folgenden Schuldzuweisung fürchten müssen.

5. Bevorzugung und Neid

Jede Bevorzugung und taktisches Ausschließen sind Gift für eine Vertrauenskultur des Unternehmens. Das reicht von unfair verteiltem Gehalt bis hin zu weniger Anerkennung und Aufmerksamkeit gegenüber bestimmten Menschen. Fairness und Gleichberechtigung sind Pflicht. Alle Mitarbeitenden im Unternehmen haben die gleichen Rechte und Pflichten sowie Chancen und Möglichkeiten.

6. Mangelnde Kommunikation in der Information

Um Vertrauen zu fördern und Teamwork zu pflegen ist der richtige Umgang mit Kommunikation und Information entscheidend. Mitarbeitende sollen einerseits alle relevanten Informationen bekommen und Zugang dazu haben, was sie für die Erledigung ihrer täglichen Arbeit benötigen. Andererseits soll dem Mitarbeitenden als ZuhörerIn begegnet werden, ihm ein offenes Ohr schenken und Anlaufstelle für Probleme, Herausforderungen und Sorgen bieten. Verschwiegenheit und sensibler Umgang mit persönlichen Anliegen müssen eingehalten werden.

7. Negative Umgangsformen

Verletzende Worte und Gesten sowie unangebrachte Tonalität haben keinen Platz in einer funktionierenden Unternehmenskultur. Sie wirken sich negativ auf das Miteinander aus, säen Zweifel und schwächen das Vertrauen und die Zusammenarbeit massiv. Erfolgreiche Unternehmenskulturen pflegen faire, freundliche und respektvolle Umgangsformen. Dort wird Wertschätzung und Anerkennung für jede Person und jede Aufgabe gelebt und ausgedrückt.

8. Leere Versprechen

Nach einem Jahr die Beförderung, dazu doppeltes Sommergeld und obendrauf ein Dienstauto? Versprechen Sie ihren Mitarbeitenden nichts, was Sie nicht einhalten können. Und das betrifft nicht nur materielle Dinge. Vor allem Werte wie Anerkennung, Wertschätzung oder respektvolle Zusammenarbeit, die zwar am Papier stehen, aber nicht gelebt werden, lassen Enttäuschungen und Frust entstehen. Falsche und nicht eingehaltene Versprechungen führen zu einem Vertrauensbruch.

9. Kein Interesse an der Person

Niemand will nur eine Personalnummer sein. Menschen wollen in ihrer Persönlichkeit wahrgenommen werden. Zum ehrlichen Interesse an einer Person zählt nicht nur der regelmäßige Kontakt, sondern auch die Förder- und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Nicht steile Karrierewege stehen im Fokus, sondern die Stärkung und Entwicklung der Fähigkeiten und Interessen einer Person.

10. Keine Weiterentwicklung und Bildung

Auch wenn viele Menschen eine steile Karriere anstreben – die Förderung der Persönlichkeit und Stärken der Mitarbeitenden soll an erster Stelle stehen. Entwicklung im Unternehmen ermöglichen und dementsprechende Chancen zu ermöglichen zeugt Loyalität und vermindert die Fluktuation.

11. Eine Misstrauenskultur

Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser? Keinesfalls! Riskieren Sie keinen Vertrauensbruch – das ist schwer bis gar nicht mehr reversibel. Eine ehrliche Vertrauenskultur zeichnet sich nicht durch Kontrolle, sondern durch eine konstruktive Fehler- und Feedbackkultur aus (siehe Punkt 4). Nur so können sich alle aufeinander verlassen und Eigenverantwortung wird gefördert.

12. Nach der Nase der Geschäftsführung tanzen

… in Anlehnung an das Märchen „Des Kaisers neue Kleider“ von Hans Christian Andersen: Damit ist die Leichtgläubigkeit und unhinterfragte Annahme und Zustimmungen zu Sachhalten gemeint. Mitarbeitende sollen nicht aus Furcht um ihren Job gegen die eigene Meinung oder sogar gegen ihr Wissen agieren. Nicht falsche Entscheidungen treffen, um Ansehen und Erfolg zu ernten. In einer Vertrauenskultur kommt es nicht so weit, da sich Mitarbeitende niemals „verstellen“ müssen. Sie werden voll und ganz in ihren Einstellungen, Meinungen und Vorlieben wertgeschätzt wird.

12 ¾. Überforderung statt Forderung

Überforderung sowie unrealistische Ansprüche und Erwartungen in den Mitarbeitenden zu setzen wirkt frustrierend und demotiviert. Sich immer in der Komfortzone zu bewegen hingegen auch. Neuen, realisierbaren Ansprüchen fordern Mitarbeitende und locken sie aus ihrer Komfortzone. Da kann es schon einmal zu einem „Mutausbruch“ kommen, der unheimlich bestärkend und freudvoll wirkt. 

 


 

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