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Unternehmenskultur:
Der unterschätzte Wettbewerbsvorteil

company culture 01

 

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und fortschreitender Globalisierung ist die Unternehmenskultur ein grundlegender Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit und den Erfolg eines Unternehmens. Eine positiv gelebte Unternehmenskultur gibt dem Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt einen entscheidenden Vorteil, obwohl viele Faktoren der unternehmensinternen Kultur schlecht messbar und nicht direkt sichtbar sind.

Was genau wird aber unter dem Begriff Unternehmenskultur verstanden, welche Bedeutung hat sie und wie kann sie verbessert werden? Diese und andere wichtige Fragen werden im Folgenden etwas genauer unter die Lupe genommen.

Unternehmenskultur aufbauen - Definition und Bedeutung

Die Unternehmenskultur ist auch unter dem Begriff Organisationskultur bekannt. Sie umfasst die kollektiven Grundprämissen einer Firma und gibt dadurch auch bewährten Verhaltensmustern einen anerkannten Handlungsrahmen für die Unternehmensmitglieder.

Die unternehmensinterne Kultur beinhaltet gemeinsame Überzeugungen, Normen, Einstellungen und die Gesamtheit der unternehmensinternen Werte, an denen die Firmenangehörigen ihr Handeln ausrichten. Sie wirkt sich vor allem in den verhaltens- und personenbezogenen Bereichen einer Firma aus.

Definition

Die Unternehmenskultur bezeichnet alle vorherrschenden Einstellungen, Werte und Normen[1], die innerhalb eines Unternehmens die Verhaltensweisen, Handlungen und Entscheidungen bestimmen. Sie beeinflusst, wie Organisationsmitglieder untereinander zusammenarbeiten und kommunizieren, wie Strukturen aufgebaut werden und wie das Unternehmen selbst funktioniert.

Die Organisationskultur besteht aus Umgangsformen, Einstellungen sowie ungeschriebenen Regeln, die über die Jahre angeeignet wurden. Zum Großteil beeinflussen diese den Organisationsalltag unbewusst, unter Umständen aber auch bewusst. Ein Unternehmen funktioniert wie eine Gesellschaft im Kleinformat, wobei die Organisationskultur tagtäglich angewandte und gemeinhin akzeptierte gesellschaftliche Regeln beinhaltet.

Bedeutung der Kultur

Der Erfolg eines Unternehmens ist von dessen Kultur stark abhängig, da sie sich auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirkt und somit auch die Ergebnisse und das Handeln der Mitarbeiter:innen beeinflusst. Eine gelebte Unternehmenskultur sorgt auf lange Sicht für zufriedene Mitarbeiter:innen. Diese identifizieren sich mit dem Unternehmen und bleiben auch länger Teil des Unternehmens.

Zufriedene Mitarbeiter:innen können mehr leisten und arbeiten produktiver. Wenn sich die Mitarbeiter:innen mit den Normen und Werten ihres Arbeitgebers identifizieren können, steigt auch deren Motivation. Natürlich gilt das Gleiche auch für Führungskräfte. Die Bedeutung der Unternehmenskultur[2]spiegelt sich als positives Ergebnis hinsichtlich der Motivation, Leistung und Erfolg wider, unter anderem als:

-         höheres Engagement und höhere Motivation der Mitarbeiter:innen

-         stärkere Mitarbeiterbindung

-         bessere Reputation und Arbeitgeberimage auf dem Arbeitsmarkt

-         schnellere Veränderungsprozesse und lösungsorientiertes Arbeiten durch Mitbestimmung der Mitarbeiter:innen

Warum ist die unternehmensinterne Kultur so wichtig?

Erfolgreiche Organisationen wissen, dass die Unternehmenskultur der beste Differenziator ist, wenn es darum geht hervorzustechen und sich von dem Mitbewerb abzuheben. Damit sorgt das Unternehmen gegen Fachkräftemangel vor und macht einen großen Schritt in Richtung des wirtschaftlichen Erfolgs.

Durch eine erfolgreiche Unternehmenskultur kann ein starkes Team gebildet, attraktive Arbeitsplätze für Fachkräfte geschaffen und in Verbindung damit auch die Unternehmensziele besser erreicht werden. All dies führt letztlich zu Unternehmenserfolgen im wirtschaftlichen Sinne.

Wie kann man die Unternehmenskultur messen?

Im Wesentlichen gibt es zwei Ansätze, wenn man die Unternehmenskultur messen will – einen quantitativen und einen qualitativen Ansatz. Zum Messen bzw. zur Analyse der bestehenden Kultur können Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit genutzt werden. Mit wenigen Klicks können die Ergebnisse und Analysen eingesehen werden.

Die intuitive Plattform Emprising beispielsweise zur Befragung der Mitarbeiterzufriedenheit basiert auf einer jahrzehntelangen Forschung. Zudem hilft sie dabei, die Unternehmenskultur zu messen, die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern und rechtzeitig die richtigen Maßnahmen für die Mitarbeiter:innen und das Unternehmen selbst zu setzen. Um eine erste Einschätzung für die eigene Kultur zu bekommen, kann hier ein kostenloser Unternehmenskultur-Check heruntergeladen und durchgeführt werden.

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Was hat Einfluss auf die Unternehmenskultur?

Durch die neuen Entwicklungen, sich ständig ändernden Marktbedingungen und weitere äußere Einflüsse[3], stehen die Unternehmen vor Herausforderungen, die auch auf die Unternehmenskultur stärkeren Einfluss haben können, darunter:

1. Globalisierung: Durch die komplexen und schnellen Veränderungen sowie die global ausgerichtete Wirtschaft müssen sich Unternehmen digitalisieren und anpassen, um mithalten zu können. Im Laufe der Entwicklung verändert sich dadurch auch die Unternehmenskultur selbst.

2. Demografischer Wandel: Späteres Rentenalter und Generationswechsel sind gesellschaftliche Veränderungen, die auf die Unternehmenskultur einen besonderen Einfluss haben. So müssen Unternehmen z. B. den Jüngeren gerecht werden – und die wünschen sich eine gewisse Ausgewogenheit in puncto Work-Life-Balance. Zusätzlich müssen neue Anforderungen für die immer älter werdenden Arbeitnehmer erfüllt werden.

3. Gleichstellung: In manchen Unternehmen erfordert die Mitarbeitergleichstellung eine Umstrukturierung der Personalstrategie. Demnach müssen auf mittel- und langfristige Sicht die Personalentscheidungen anders getroffen werden.

4. Leistungsgesellschaft: Der Leistungsdruck steigt durch die Erbringung von immer mehr Leistung in immer kleineren Zeitfenstern. Darunter leiden vor allem die Gesundheit, die Produktivität und die Motivation, da die psychische Belastung immer größer wird. Und dies wirkt sich entsprechend auf das Verhalten von Mitarbeiter:innen und letzlich natürlich auf die Unternehmenskultur aus.

Um Schritt halten und wettbewerbsfähig bleiben zu können, müssen die Unternehmen eine positive, offene Unternehmenskultur aufbauen, die sich durch gemeinsam geteilte Werte sowie ein offenes Arbeitsumfeld auszeichnet.

Wie kann man die Unternehmenskultur verbessern?

Die besten Arbeitgeber gestalten und leben eine auf Vertrauen aufbauende, offene und menschennahe Unternehmenskultur. Zudem betreiben sie einen aktiven Unternehmenswandel, indem sie sich an die neuen Gegebenheiten auf dem Markt anpassen. Nicht zuletzt bei den Führungskräften beginnt eine gute Unternehmenskultur, denn die Führung soll die Corporate Culture des Unternehmens vorleben.

Dabei setzt eine gute Kultur auf Innovation, einen offenen Austausch, Raum für Kreativität, Toleranz, Loyalität und respektvollen Umgang miteinander. Damit eine Unternehmenskultur erfolgreich ist, muss sie aber immer zeitgemäß sein und zum Unternehmen passen.

Eine gute Unternehmenskultur baut auf einer Vertrauenskultur auf, und diese umfasst 3 Kernbereiche:

·      Ziele besser erreichen durch eine transparente und offene Kommunikation, Inspiration und Zuhören

·      Bestleistungen fördern durch faire Entlohnung und Wertschätzung für zusätzlichen Aufwand und gute Arbeit, Förderung individueller Fähigkeiten und Fürsorge (Gesundheitsförderung und Work-Life-Balance)

·      Ein starkes Team bilden, indem neue Mitarbeitende in das Team wertschätzend integriert, Unternehmensmeilensteine und persönliche Meilensteine gefeiert und Beteiligungen an anderen Projekten für alle Mitarbeiter organisiert werden

Unternehmenskultur Beispiele – woran zeigt sich Organisationskultur?

Unternehmenskultur wirkt sowohl extern als auch intern und wird daran spürbar, dass z. B.:

·      Der Kunde auch nach einer Dienstleistung oder dem Kauf eines Produktes die gleiche Aufmerksamkeit bekommt wie zuvor.

·      Man sofort freundlich begrüßt wird und zuvorkommend sowie aufmerksam von allen Mitarbeiter:innen behandelt wird.

·      Eine wertschätzende Fehler- und Feedbackkultur gelebt wird.

·      Führungskräfte Vertrauen in ihre Mitarbeiter:innen haben, ohne sie ständig zu kontrollieren.

·      Jede/r im Bereich seiner Stärken und Talente arbeitet, alle an einem Strang ziehen und wahrnehmbar auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten.

Unternehmen mit ausgezeichneten Kulturen scheuen nicht davor zurück die Firmenwerte und die innerhalb der Organisation gelebte Kultur nach außen zu tragen. Great Profile sind ein schönes Beispiel für Employer Branding in seiner authentischsten Form - nämlich von innen nach außen!

Hierbei wird in einem ersten Schritt im Zuge einer anonymen Mitarbeiterbefragung intern erhoben, wie es um die gelebte Unternehmenskultur steht. Stärken und Handlungsfelder werden mittels externen Benchmarkings mit den Besten Arbeitgebern erkannt und bewusst herausgearbeitet.

Im externen authentischen Employer Branding-Prozess kommen Mitarbeiter:innen zu Wort und berichten von ihren Erfahrungen im Arbeitsalltag. Das macht den Arbeitgeber glaubwürdig und vermittelt einen realitätsnahen Einblick in das Unternehmensumfeld.

Das aktive Teilen der Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung zeigt Transparenz und Ehrlichkeit. In kurzen Berichten oder Videos erzählen Mitarbeiter:innen darüber hinaus, was das Unternehmen ausmacht, was das Team begeistert und das Unternehmen gemeinsam vorwärtsbringt! Das ist authentisches Employer Branding und vermittelt glaubwürdig nach außen, was innen bereits gelebt wird!

[1] https://www.clevis.de/ratgeber/unternehmenskultur/ [02. 03. 2022]

[2] https://factorialhr.de/blog/unternehmenskultur/ [02. 03. 2022]

[3] https://www.clockodo.com/de/lexikon/unternehmenskultur/#c13447-headline [02. 03. 2022]

 


 

So entwickelt man eine wertschätzende Unternehmenskultur

Blog Unternehmenskultur2


Die Herausforderung im Management

Jedes Unternehmen befasst sich mit der Frage, wie sie ihre Mitarbeitenden wertschätzen und besondere Leistungen anerkennen können. Das Thema Wertschätzung war schon immer eine der wichtigsten Säulen für effektives Management, es gewinnt allerdings noch weiter an Bedeutung. Wir befinden uns in den Zeiten des Fachkräftemangels und des Culture Changes. Organisationen in ganz Österreich suchen händeringend nach den richtigen Leuten, um ihre Stellen zu besetzen.

Wertschätzende Maßnahmen beschließt man jedoch nicht nur einmal und lässt sie dann liegen. Die Besten Arbeitgeber evaluieren konstant ihre Programme und passen sie an die aktuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden und auch an die des Arbeitsmarktes an, um eine wertschätzende Unternehmenskultur zu etablieren.

Wenn Unternehmen größer werden, wird dies immer mehr zur Herausforderung. Führungskräfte von stark wachsenden Unternehmen merken, dass es immer schwieriger wird, Anerkennung & Wertschätzung in allen Bereichen dauerhaft zu etablieren.

Die Wahrheit über Wertschätzung

Wir alle wünschen uns von klein auf bereits Anerkennung und Feedback: Von Eltern, Freunden und Lehrern. Unser ganzes Leben ist beeinflusst von dem Verlangen nach positiver sozialer Verstärkung. Dabei kann oft auch nur eine neutrale Reaktion von manchen Menschen als negativ empfunden werden.

Wir nehmen dieses Verlangen natürlich mit, wenn wir unsere ersten Schritte in die Arbeitswelt machen.

Aus diesem Grund ist es notwendig, dass Arbeitgeber sich darauf konzentrieren, wie sie authentische und bedeutsame Wertschätzung für ihre Mitarbeitenden als Teil der Unternehmensphilosophie festlegen. Das hat positive Auswirkungen auf die Performance und die Bindung von guten Talenten an das Unternehmen.

Wichtige „Driver“ guter Performance

In einer Great Place to Work® Befragung zum Thema Wertschätzung wurde Mitarbeitenden des amerikanischen Unternehmens O.C. Tanner die offene Frage gestellt:

„Was ist Ihrer Meinung nach die wichtigste Sache, die Ihre Führungskraft tun kann, um Sie zu guter Arbeit zu animieren?“.

Die TeilnehmerInnen antworteten in Ihren eigenen Worten, aber es zeigten sich deutliche Schwerpunkte:

  • 37 % der TeilnehmerInnen gaben an, dass mehr persönliche Wertschätzung seitens der Führungskräfte sie ermutigen würde, öfter bessere Arbeit zu leisten.
  • Neben Wertschätzung wurden auch Autonomie und Inspiration genannt, jedoch in einem geringeren Ausmaß.
  • Nur in 7 % der Fälle wird ein höheres Gehalt als effektiver Motivator genannt.

 

Motivationsfaktoren von guter Performance

 Quelle: Great Place to Work® US, O.C. Tanner

Wie man Wertschätzung fest in die Unternehmenskultur integriert

Trotz dieser Erkenntnisse haben viele Führungskräfte und Personalverantwortliche noch Schwierigkeiten damit, die passende Strategie für sich zu finden und diese auch in das gesamte Unternehmen zu tragen. Selbst bei Great Place to Work® erleben wir, dass viele unserer Kunden mit starken Unternehmenskulturen dies als große Herausforderung sehen.

Es gibt natürlich kein Programm, das überall funktioniert, aber wir möchten hier einige Eigenschaften von authentischer Wertschätzung hervorheben:

1. Seien Sie genau und relevant: Wertschätzung hat eine größere Bedeutung, wenn sie an eine bestimmte Leistung oder an ein erreichtes Ziel geknüpft ist. Mitarbeitende sehen hier die Verbindung zwischen dem Geleisteten und der positiven Wahrnehmung bei ihrer Führungskraft.

2. Seien Sie zeitnah: Wenn das Lob erst Monate später eintrifft, verliert es natürlich an Wirkung und wird vom Mitarbeitenden als nicht authentisch wahrgenommen.

3. Wertschätzung kann auf viele Arten erfolgen: Mehrere Studien haben bestätigt, dass Angestellte nicht primär durch Geld motivierbar sind. Anstatt einem Bonus oder einer Gehaltserhöhung können persönliche Geschenke den Kollegen zeigen, dass man sich Gedanken gemacht hat.

4. Kleine Gesten, große Wirkung: Besondere Leistungen sollten immer anerkannt werden, aber auch hin und wieder ein einfaches Dankeschön kann auf Dauer eine große Wirkung haben. Denken Sie dabei auch an Dankeskarten und kleine handgeschriebene Zettel, um Ihren Mitarbeitenden oder Kollegen ein Lächeln auf die Lippen zu zaubern.

5. Denken Sie an das große Ganze: Anerkennung zeigt ihren Mitarbeitenden, dass sie geschätzt werden und ein wichtiger Erfolgsfaktor für ihr Team und das gesamte Unternehmen sind. Dies gilt besonders für größer werdende Betriebe, denn es schafft Sicherheit und Vertrauen bei den Mitarbeitenden.

Wie ist es um Ihre Unternehmenskultur bestellt? Machen Sie hier unseren kostenlosen Culture - Check.

Best Practices: Wertschätzung

Da Great Place to Work® Einblicke in die Arbeitsplatzkulturen der Besten Arbeitgeber hat, möchten wir Ihnen einige Best Practices natürlich nicht vorenthalten.

Bewusstsein schaffen: Beim „Lobklicker“ zählen die Führungskräfte für einen bestimmten Zeitraum die Anzahl des eigenen Lobens mithilfe eines Klickers. Ziel dieser Maßnahme ist es, dass ihnen bewusst wird, inwiefern Wertschätzung im täglichen Arbeitsalltag bereits üblich oder vielleicht sogar unüblich ist.

Mitarbeiter-Awards: Einige von den Besten Arbeitgebern in Österreich haben (besonders in größeren Unternehmen) regelmäßige Mitarbeiter-Awards bei denen einzelne Kollegen oder Teams für besondere Leistungen ausgezeichnet werden. Nominiert werden sie dabei von ihren Peers und die Auszeichnung findet nach Möglichkeit immer zeitnah an die erbrachte Leistung statt.

Benefits in der Pension: Eine Maßnahme, die besonders von Authentizität zeugt, ist, wenn Mitarbeitende auch in der Pension noch ihre Benefits behalten. Dies zeigt, dass Anerkennung nicht einfach aufhört, wenn der Mitarbeitende den Arbeitsplatz verlässt und dass der Beitrag des Einzelnen zum Unternehmenserfolg auch lange noch als wertvoll gesehen wird.

 


 

Die 12 ¾ größten Fehler in der Unternehmenskultur

micro management

 

Was man bei der Kulturarbeit vermeiden sollte

Die Unternehmenskultur – durchaus die „DNA“ eines Unternehmens – das sind alle gemeinsamen Werte, die im Unternehmen gelebt und gespürt werden. Und diese bestimmen wiederum die Art und Weise der Handlungen und des Zusammenlebens bzw. -arbeitens aller Mitglieder der Organisation.

Herausragende Arbeitgeber zeichnen sich durch eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur aus. In dessen Gestaltung und Umsetzung ist Einiges zu berücksichtigen und Vieles zu vermeiden.

Kennen Sie die 12 ¾ größten „Stolpersteine“ der Unternehmenskultur? Wir haben sie für Sie aufgedeckt. 

1. Eine lobfreie Kultur

Auch wenn es selbstverständlich wirken mag, dass alle Mitarbeitenden ihren Aufgaben nachgehen und diese bestmöglich erfüllen, muss es ebenso selbstverständlich sein, ihnen Dank und Anerkennung für ihre Leistungen auszusprechen und zu zeigen. Nichts motiviert mehr als ein „Gute Arbeit!“ oder ein ehrlich gemeintes „Dankeschön, für Ihren Einsatz“. Das lässt sich persönlich, mittels kurzen E-Mails oder durch eine Thank-You-Card schnell umsetzen und bringt viel Freude für alle Beteiligten.

2. Mikro Management

Wird jeder kleinste Arbeitsschritt vorgegeben und delegiert, wirkt sich das nicht nur negativ auf das Selbstwertgefühl des Mitarbeitenden, sondern auch auf den Fortschritt und das Wachstum des Unternehmens aus. Durch die ständige „Überwachung“ und das Resümieren jedes Arbeitsschritts werden die Mitarbeitenden von ihrer eigentlichen Arbeit abgehalten. Es gibt keine Entscheidungsfreiheit und Ideenspielraum. Die Folge sind oft demotivierte Mitarbeitende.

3. Silodenken

Teams und Führungskräfte sollen in der Umsetzung ihrer Aufgabenbereiche und Tätigkeiten nicht nur an die „eigene“ Abteilung und Zielsetzung denken. Das strikte Denken in Bereichen verhindert Kommunikation und führt schnell zu Rivalität innerhalb der Organisation. Nicht gegeneinander, sondern miteinander arbeiten und wachsen – das ist die Devise. Bei der Umsetzung andere Abteilungen und Schwerpunkte berücksichtigen und an das Unternehmen als Ganzes denken.

4. Schuldkultur statt Fehler- und Feedbackkultur

Durch Schuldkultur werden keine Fehler zugelassen und im schlimmsten Fall sogar bestraft, „Schuldige“ werden gesucht, anstatt produktive Fehlerlösung betrieben. Das Bestrafen von Fehlern ist nicht zielführend, da es ein Blick in die Vergangenheit ist. Erfolgsbringend ist der Blick in die Zukunft: ein produktives und nützliches Feedback, was man aus einem Fehler lernen kann und zukünftig besser machen kann. Durch eine Fehler- und Feedbackkultur trauen sich Mitarbeitende im „Ausprobieren“ und verbessern langfristig ihre Fähigkeiten. Sie finden kreative Lösungen, da sie sich nicht vor Fehlern und einer folgenden Schuldzuweisung fürchten müssen.

5. Bevorzugung und Neid

Jede Bevorzugung und taktisches Ausschließen sind Gift für eine Vertrauenskultur des Unternehmens. Das reicht von unfair verteiltem Gehalt bis hin zu weniger Anerkennung und Aufmerksamkeit gegenüber bestimmten Menschen. Fairness und Gleichberechtigung sind Pflicht. Alle Mitarbeitenden im Unternehmen haben die gleichen Rechte und Pflichten sowie Chancen und Möglichkeiten.

6. Mangelnde Kommunikation in der Information

Um Vertrauen zu fördern und Teamwork zu pflegen ist der richtige Umgang mit Kommunikation und Information entscheidend. Mitarbeitende sollen einerseits alle relevanten Informationen bekommen und Zugang dazu haben, was sie für die Erledigung ihrer täglichen Arbeit benötigen. Andererseits soll dem Mitarbeitenden als ZuhörerIn begegnet werden, ihm ein offenes Ohr geschenkt werden und Führungskräfte Anlaufstellen für Probleme, Herausforderungen und Sorgen bieten. Verschwiegenheit und sensibler Umgang mit persönlichen Anliegen müssen eingehalten werden.

7. Negative Umgangsformen

Verletzende Worte und Gesten sowie unangebrachte Tonalität haben keinen Platz in einer funktionierenden Unternehmenskultur. Sie wirken sich negativ auf das Miteinander aus, säen Zweifel und schwächen das Vertrauen und die Zusammenarbeit massiv. Erfolgreiche Unternehmenskulturen pflegen faire, freundliche und respektvolle Umgangsformen. Dort wird Wertschätzung und Anerkennung für jede Person und jede Aufgabe gelebt und ausgedrückt.

8. Leere Versprechen

Nach einem Jahr die Beförderung, dazu doppeltes Sommergeld und obendrauf ein Dienstauto? Versprechen Sie ihren Mitarbeitenden nichts, was Sie nicht einhalten können. Und das betrifft nicht nur materielle Dinge. Vor allem Werte wie Anerkennung, Wertschätzung oder respektvolle Zusammenarbeit, die zwar am Papier stehen, aber nicht gelebt werden, lassen Enttäuschungen und Frust entstehen. Falsche und nicht eingehaltene Versprechungen führen zu einem Vertrauensbruch.

9. Kein Interesse an der Person

Niemand will nur eine Personalnummer sein. Menschen wollen in ihrer Persönlichkeit wahrgenommen werden. Zum ehrlichen Interesse an einer Person zählt nicht nur der regelmäßige Kontakt, sondern auch die Förder- und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Nicht steile Karrierewege stehen im Fokus, sondern die Stärkung und Entwicklung der Fähigkeiten und Interessen einer Person.

10. Keine Weiterentwicklung und Bildung

Auch wenn viele Menschen eine steile Karriere anstreben – die Förderung der Persönlichkeit und Stärken der Mitarbeitenden soll an erster Stelle stehen. Entwicklung im Unternehmen ermöglichen und dementsprechende Chancen anbieten erzeugt Loyalität und vermindert die Fluktuation.

11. Eine Misstrauenskultur

Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser? Keinesfalls! Riskieren Sie keinen Vertrauensbruch – das ist schwer bis gar nicht mehr reversibel. Eine ehrliche Vertrauenskultur zeichnet sich nicht durch Kontrolle, sondern durch eine konstruktive Fehler- und Feedbackkultur aus (siehe Punkt 4). Nur so können sich alle aufeinander verlassen und Eigenverantwortung wird gefördert.

12. Nach der Nase der Geschäftsführung tanzen

… in Anlehnung an das Märchen „Des Kaisers neue Kleider“ von Hans Christian Andersen: Damit ist die Leichtgläubigkeit und unhinterfragte Annahme und Zustimmungen zu Sachhalten gemeint. Mitarbeitende sollen nicht aus Furcht um ihren Job gegen die eigene Meinung oder sogar gegen ihr Wissen agieren. Nicht falsche Entscheidungen treffen, um Ansehen und Erfolg zu ernten. In einer Vertrauenskultur kommt es nicht so weit, da sich Mitarbeitende niemals „verstellen“ müssen. Sie werden voll und ganz in ihren Einstellungen, Meinungen und Vorlieben wertgeschätzt wird.

12 ¾. Überforderung statt Forderung

Überforderung sowie unrealistische Ansprüche und Erwartungen in den Mitarbeitenden zu setzen wirkt frustrierend und demotiviert. Sich immer in der Komfortzone zu bewegen hingegen auch. Neuen, realisierbaren Ansprüchen fordern Mitarbeitende und locken sie aus ihrer Komfortzone. Da kann es schon einmal zu einem „Mutausbruch“ kommen, der unheimlich bestärkend und freudvoll wirkt.

 

Wie sieht es mit Ihrer Unternehmenskultur aus? Hier erhalten Sie eine erste Einschätzung mittels unseres kostenlosen Culture - Checks!

 


 

Remote Work und hybrides Arbeiten verwandeln Unternehmenskulturen

remote working

Was versteht man unter Remote Work?

Remote Work (zu Deutsch: Telearbeit) ist ein Megatrend unserer Zeit. Arbeiten von zu Hause oder die Möglichkeit, von überall aus zu arbeiten, definiert modernes Remote Work. Notwendige Mittel dafür sind ein Laptop und ein stabiles WLAN – und schon geht’s los!

Unsere neue digitalisierte Welt macht’s möglich. Es gibt viele Vorteile. Mitarbeiter:innen oder besser gesagt „Remote-Worker:innen“ macht das Konzept, von überall aus arbeiten zu können, oft glücklicher und produktiver. Aber das Remote-Work-Konzept birgt auch einige echte Nachteile.

Die Lösung: Hybrides Arbeiten. Was für einen Einfluss hat dieses Arbeitsmodell auf die Unternehmenskultur einer Organisation? Wissen Sie, wie es Ihren Mitarbeiter:innen im Betrieb wirklich geht? Erhalten Sie eine erste Einschätzung über die Qualität Ihrer Unternehmenskultur mittels unseres kostenlosen Culture-Checks:

Remote Work einst und jetzt

2019: Homeoffice gilt als „Sonderleistung“ und muss oft speziell beantragt werden.

2020: Homeoffice wird aufgrund der Pandemie zur weitverbreiteten Notwendigkeit auf Zeit.

2021: Homeoffice wird zum New Way of Working – viele wollen nicht mehr (täglich) zurück ins Büro.

Dabei darf jedoch nicht darauf vergessen werden, dass es in vielen Berufen nie möglich sein wird, von zu Hause aus zu arbeiten. Insofern kann das Arbeiten von zu Hause nicht die allgemeingültige, „allein seligmachende“ neue Norm für jede/n sein.

Bei einer sauberen Trennung von Homeoffice und Privatleben im Verbund mit einer guten Vertrauensbasis mit den Vorgesetzten kann Remote Work jedoch für viele Mitarbeiter:innen deutliche Vorteile bringen.

Benefits of Working remotely

•            kurzer Weg vom Frühstückstisch zum Arbeitsplatz – Ersparnis von Zeit, Kosten und Nerven

•            gut für den ökologischen Fußabdruck

•            familienfreundliches Modell, verbesserte Work-Life-Balance

•            weniger unnötige Dienstreisen, mehr Videokonferenzen

•            Gewinn an Lebensqualität, gesteigerte Motivation

•            effizienteres und konzentrierteres Arbeiten

•            mehr Autonomie, gesteigertes Engagement

•            mehr Flexibilität

•            verminderter Bedarf an Bürofläche

Es ist kein Geheimnis, dass in vielen Branchen der Großteil der Mitarbeiter:innen ein dauerhaftes hybrides Arbeitsmodell bevorzugt. Dieses Modell bringt noch viele Herausforderungen mit sich, aber die letzten Jahre haben uns gelehrt, dass die Arbeit von zu Hause aus viele Vorteile hat, sowohl für Arbeitnehmer:innen als auch für Arbeitgeber.

Diversity, Equity, Inclusion, Belonging (DEIB)

Was oft übersehen wird, ist die Rolle, die hybride oder sogar vollständig auf Homeoffice gestützte Arbeitsmodelle in den Strategien von Organisationen zu Diversität, Gerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB) spielen können. Flexible und hybride Arbeit kann – wenn sie richtig organisiert ist – ein wichtiges Instrument auf dem Weg zu echter Chancengleichheit am Arbeitsplatz sein.

Als Erstes gilt es zu analysieren, was Mitarbeiter:innen an der Arbeit von zu Hause aus schätzen. Einer der größten Vorteile ist erwiesenermaßen die Zeit- und Geldersparnis durch den Wegfall des Arbeitsweges. Unternehmen, die in diesem Punkt unflexibel agieren, werden viele Talente aus der Gruppe der Millennials und der Generation Z entgehen.

Ein weiterer Vorteil von Remote Work ist die Möglichkeit, den eigenen Zeitplan individuell zu gestalten. Untersuchungen zeigen, dass mangelnder Gestaltungsfreiraum im Arbeitsalltag eine der Hauptursachen für Burn-out ist.

Insgesamt zehn oder mehr Stunden am Tag im Büro und im Auto zu verbringen, schränkt die Art und Weise, wie Mitarbeiter:innen sich um ihre geistige und körperliche Gesundheit, Betreuungspflichten, Besorgungen und viele andere Facetten ihres Lebens kümmern können, enorm ein. Hybrid- und Telearbeit erleichtern die Organisation der Kinderbetreuung erheblich, was dazu beitragen kann, das Burn-out-Risiko zu verringern.

Mögliche Nachteile von Remote Working

•            Vereinsamung

•            Auswirkungen auf die Gesundheit

•            ineffizientes Arbeiten durch erhöhtes Ablenkungspotenzial

•            fehlendes Team-Gefühl

•            Isolation

•            geringere Sichtbarkeit des/der einzelnen Mitarbeitenden

•            schlechtere Work-Life-Balance

•            fehlende Möglichkeiten für zwischenmenschliche Beziehungen unter den Kolleg:innen

Gemäß des Digital Work Index ist unser aller „New normal“ zunehmend hybrid. Hybrid Working steht demnach für Beschäftigte hoch im Kurs. Drei Tage Büro, zwei Tage Homeoffice lautet der häufige Wunsch der Arbeitnehmer:innen. Eine verpflichtende Rückkehr zur Präsenz im Job ist hingegen für viele Talente ein Kündigungsgrund (rund 60 %).

Die vielleicht größte Veränderung, die durch Remote Work eingeführt wurde, besteht darin, dass es die Art und Weise, wie Menschen interagieren und miteinander kommunizieren, grundlegend verändert.

Hybrides Arbeiten – das Modell der Zukunft?

Insofern ist Remote Work ein zweischneidiges Schwert, weshalb viele Mitarbeiter:innen und Organisationen ein hybrides Modell gegenüber einer vollständigen Remote-Arbeit deutlich bevorzugen. Mehr schriftliche als mündliche Gespräche zu führen, kann nämlich auch dazu beitragen, dass Mitarbeiter:innen, die in Besprechungen nicht ausreichend zu Wort kommen oder nicht nach ihrer Sicht der Dinge gefragt werden, auf dem schriftlichen Weg besser gehört werden.

Betrachtet man all diese Faktoren, wird klar, warum die meisten Arbeitnehmer:innen ein hybrides Arbeitsmodell bevorzugen:

  • Es ist für sie finanziell sinnvoll,
  • es gibt ihnen mehr Flexibilität,
  • es wirkt sich positiv auf die geistige und körperliche Gesundheit aus,
  • es hilft ihnen, Arbeit und Privatleben in Einklang zu bringen und
  • es kann sogar zu mehr Gleichberechtigung im Arbeitsumfeld führen.

Bei der Flexibilität am Arbeitsplatz geht es um viel mehr als die anhaltenden Debatten um Präsenz oder Remote Work. Bei wahrer Flexibilität geht es darum, die Zukunft der Arbeit neu zu denken und Arbeitsumgebungen zu fördern, in denen sich alle Mitarbeiter:innen trauen, sich mit ihrer ganzen Individualität einzubringen, unabhängig davon, womit sie sich identifizieren.

Wenn Sie eine Führungskraft sind, die wie viele andere mit den Umbrüchen in der Arbeitswelt zu kämpfen hat, überlegen Sie: Wie kann diese Art von Innovation am Arbeitsplatz die gelebten Erfahrungen aller Mitarbeiter:innen verbessern?

Homeoffice

Laut der aktuellen Studie „Voices of HR“ ranken 62 % von Österreichs HR-Verantwortlichen und -Manager:innen Homeoffice bzw. Remote Working unter ihren größten Stärken. Nur 8 % sehen darin eine ihrer derzeit dringlichsten Herausforderungen.

 

Tatsache ist, dass viele Mitarbeiter:innen auch nach der Corona-Krise die Möglichkeit haben möchten, in ihren eigenen vier Wänden zu arbeiten. Laut der von EY durchgeführten Studie „Home Office in Austria“ wären von Seiten der Arbeitnehmer:innen im Durchschnitt mindestens 1,9 Tage pro Woche wünschenswert.

Arbeitgeber müssen diesen Erwartungen entgegenkommen, wollen sie im Vergleich zum Mitbewerb attraktiv bleiben. Ergebnisse der BEST RECRUITERS 2021/22-Studie zur Recruiting-Qualität der 558 umsatz- und mitarbeiterstärksten Arbeitgeber in Österreich belegen: Lediglich 34 % erwähnen auf der Karriere-Website die prinzipielle Möglichkeit zu Teleworking – das entspricht einem vergleichsweise geringen Plus von 8 Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr.

Verschmelzung von Berufs- und Privatleben

Arbeiten im Homeoffice – wo Beruf und Privatleben nebeneinander stattfindet – bedeutet für viele einen Perspektivenwechsel:

  • bessere Work-Life-Balance trotz Arbeitsbelastung
  • mehr Zeit durch den Wegfall längerer Arbeitswege oder Dienstreisen
  • mehr selbständiges und eigenverantwortliches Arbeiten
  • leichteres Abgrenzen von Kolleg:innen, mit denen die Kommunikation oder der Umgang nicht immer ganz rund läuft

Gleichzeitig möchten sich viele Menschen wieder vermehrt persönlich mit Kolleg:innen austauschen, spontane Zusammenkünfte im Arbeitsalltag erleben, von Führungskräften wieder bewusst wahrgenommen werden und öffentliche Wertschätzung für Leistungen erhalten.

Nun ist es für jedes Unternehmen an der Zeit, individuell zu überlegen: Was können wir tun, um den Bedürfnissen unserer Mitarbeiter:innen auch nach Ende der Pandemie entgegenzukommen?

Hier einige Lösungsansätze:

  • Bieten Sie Ihren Mitarbeiter:innen flexiblere Arbeitszeiten an.
  • Etablieren Sie Remote Leadership.
  • Pflegen Sie auch virtuell regelmäßigen Kontakt.
  • Hören Sie verstärkt zu und handeln Sie agil.
  • Bieten Sie Lerntools und Entwicklungsmöglichkeiten an.
  • Halten Sie Ihre Unternehmenskultur und Kultur der Anerkennung und Wertschätzung aufrecht.

Zukunftsaussichten 2030

Eine von 16 Personen beabsichtigt bereits jetzt bis 2030 ihren Job zu wechseln. Bis dahin wird der Bedarf an Fachkräften und Techniker:innen in der grünen Technologie enorm ansteigen. Ebenso wird es zu einem steigenden Bedarf an Fotograf:innen kommen, um neue Wege der Kommunikation abdecken zu können.

Das Beschäftigungswachstum in hochqualifizierten Berufen wird zunehmen, während mittel- und geringqualifizierte Arbeitsplätze weiter abgebaut werden.

 


 

Best-Practice-Beispiele für eine innovative Unternehmenskultur

Innovationskultur 2


Beste Arbeitgeber sind ihrem Mitbewerb immer einen Schritt voraus. Dank gelebter Einbindung und Befähigung der Mitarbeiter:innen und einer aktiven Innovationskultur. Welchen Unterschied dies auch in Richtung Mitarbeiterzufriedenheit macht und wie es ausgezeichnete Unternehmen schaffen Mitarbeiter:innen den notwendigen Freiraum für innovatives Arbeiten zu bieten, lesen Sie in diesem Blogartikel.

  1. Was ist Innovationskultur?
  2. Warum braucht es erfolgreiche Innovationskulturen in Unternehmen?
  3. Innovationsfreiraum macht den Unterschied
  4. Wie man Innovation im Unternehmen fördern kann: Innovationskultur-Beispiele von Besten Arbeitgebern
  5. Ausblick

Was ist Innovationskultur?

Es gibt keine innovationsfördernde Kultur, ohne die konkrete Form der Zusammenarbeit der Menschen in der Organisation – sowohl deren Interaktion mit Führungskräften als auch untereinander – zu berücksichtigen. Dabei geht es nicht um die Neuerfindung von Werten. Es geht um die Entwicklung einer agilen Organisationskultur, die sich im Bewusstsein und damit im Arbeitsalltag aller Mitarbeiter:innen niederschlägt.

Erfolgreiche Unternehmenskulturen gehen über das reine (Er-)Finden von neuen Ideen und Experimenten hinaus. Es geht dabei um eine Unternehmenskultur, in der Arbeits- und Zusammenarbeitspraktiken mittels Innovationen im gesamten Unternehmen vorangetrieben werden. Die organisatorische Fähigkeit, sich selbst in einer sich verändernden Arbeits- und Geschäftswelt immer wieder neu zu erfinden oder wiederzuentdecken, steht dabei im Mittelpunkt. Gerade jetzt, in diesen disruptiven und unsicheren Zeiten, ist dies wichtiger denn je.

Warum braucht es erfolgreiche Innovationskulturen in Unternehmen?

Viele Unternehmen geben sich innovativer, als sie tatsächlich sind, und basieren ihren Innovationsgeist auf Erfolgsgeschichten aus der Vergangenheit. Ob die Organisation aber tatsächlich innovativ ist, wird nur klar, wenn die Schlüsselspieler: innen – die Mitarbeiter:innen – betrachtet werden.

Diverse Studien zeigen, dass Menschen ohne Führungsfunktion die Innovationskultur im Unternehmen viel negativer wahrnehmen als Menschen mit Führungsfunktion. Die Wahrnehmung der positiven Unternehmenskultur nimmt von der höheren Führung über alle Führungsebenen hinweg ab. Daraus lässt sich schließen, dass eine große Anzahl von Menschen, die für den Innovationsprozess dringend benötigt werden, nicht in ausreichender Weise mitgenommen werden.

Dies zeigen auch die ausgewerteten Daten in unserer neuesten Studie zum Thema Unternehmenskultur.

Innovationsfreiraum macht den Unterschied

Unsere neueste Untersuchung zeigt, dass etwas mehr als ein Viertel (28 %) aller Mitarbeiter:innen in Unternehmen mit einem Great Place to Work®-Gütesiegel wenig oder keine Freiheiten für neue und bessere Arbeitsweisen verspüren. Der diesbezügliche Anteil der Mitarbeiter:innen in jenen Unternehmen, die die Zertifizierung dieses Mal nicht erreichen konnten, ist viel höher und erreicht 42 %! Alles in allem bleibt der Raum für Innovationen für viele Unternehmen ein großes Entwicklungsfeld.

Der Trust Index©, der Durchschnitt aller Umfragepunkte, ergab, dass in zertifizierten Betrieben der Zustimmungswert in Bezug auf die allgemeine Zufriedenheit am Arbeitsplatz von Mitarbeiter:innen, die sehr viel Freiraum verspüren, mit 92 % um fast 45 % höher liegt als bei jenen Mitarbeitenden, die keinen Freiraum verspüren (48 %).

Die größten Abweichungen hierbei sind in unseren Mitarbeiterbefragungen in den Bereichen Glaubwürdigkeit und Fairness zu beobachten. Nicht einmal ein Drittel der Befragten (jeweils 29 %), die keinen Freiraum für die Entwicklung neuerer und besserer Arbeitsweisen verspüren, kann diesen beiden Statements zu stimmen:

  1. Die Führungskräfte leisten gute Arbeit bei der Zuweisung von Aufgaben und der Koordination der Mitarbeitenden.
  2. Die Führungskräfte zeigen Anerkennung für gute Arbeit und besonderen Einsatz.

Bei jenen Befragten, die angeben, sehr viel innovativen Freiraum zu erhalten, sind es um jeweils rund 60 % mehr (87 % bzw. 90 %)!

Welchen Unterschied würde es für ein Unternehmen dann wohl machen, wenn man nur zusätzlichen 10 % der Mitarbeitenden mehr Freiraum für neue und bessere Arbeitsweisen geben würde?

Wie man Innovation im Unternehmen fördern kann: Innovationskultur-Beispiele von Besten Arbeitgebern

Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (= KVP):

Durch den Einsatz von KVP-Teams in Unternehmen werden

  • Arbeitsabläufe und Prozesse optimiert,
  • die Kreativität und das Engagement der Mitarbeitenden geweckt und
  • die Teamarbeit sowie die Unternehmenskultur verbessert.

Ein Team kann dabei aus bis zu 15 Personen bestehen, die räumlich und prozessorientiert zusammenarbeiten. Der/Die Teamleiter:in bestimmt in Abstimmung mit den Mitarbeiter:innen das freiwillig zusammengestellte Team. Die KVP-Themen werden in den wöchentlich stattfindenden Teamsitzungen bearbeitet. Eine Teamsitzung dauert 1 Stunde und wird von einem/r Moderator:in begleitet.

Um die Leistungen der Belegschaft sichtbar zu machen, wird jeden Monat der „KVP des Monats“ im Intranet vorgestellt. Außerdem findet jährlich eine Veranstaltung statt, in der die KVP-Oscars verliehen werden. Bewertet werden die Kategorien:

  • „Einfach genial“ (einfache Lösungen finden; kleiner Aufwand – große Wirkung; simpel, aber doch genial)
  • „Qualität“ (hoher Qualitätsnutzen; Reduktion von interner Nacharbeit und Ausschusskosten)
  • „Prozesse & Abläufe“ (Reduktion von Durchlaufzeit, Flächenbedarf und Prozessschritten; nachhaltige Prozessstabilisierung; Steigerung der Produktivität).

Im Intranet gibt es einen eigenen Workspace , wo Ideen eingebracht werden können und Maßnahmen verfolgt werden. Die besten drei Teams jeder Kategorie gewinnen beim KVP-Oscar ein Budget von € 150,- pro Teammitglied für ein Teambuilding-Event.

Ideanet

Das Ideanet ist Heimat für alle Ideen rund um Innovationsthemen. Das Ideanet hilft dabei, Mitarbeitende zu motivieren und ihnen eine Plattform zu bieten, wo Ideen eingebracht und aktiv weiterverfolgt werden können. Dabei stehen den Mitarbeitenden zwei Möglichkeiten zur Verfügung:

1. Die Idee oder Beobachtung wird „nur” eingereicht und das Innovation-Management kümmert sich um die weitere Bearbeitung oder Weitergabe an die richtige Stelle.

2. Wenn die Idee selbst weiter verbessert und bearbeitet werden soll, kann diese Idee mit Hilfe von Innovationsexperten weiterentwickelt werden und anschließend vor der Geschäftsführung gepitched werden.

Juniors on Strategy

Dieses Programm soll die Zusammenarbeit zwischen Juniors und dem Topmanagement fördern. Gemeinsam arbeiten sie an einem Thema von strategischem Interesse, wobei sich auch junge Talente Gehör verschaffen können. Durch die Teilnahme an diesem Projekt können junge Kolleg:innen an internationalen Workshops und Treffen teilnehmen und innovative Ideen und Vorschläge zu diversen Themen einbringen. Diese werden dann in konkrete Maßnahmen umgesetzt und innerhalb der Gruppe in direktem Dialog mit dem Topmanagement implementiert.

Wer kann an dem Programm teilnehmen?

Das Projekt steht allen Kolleg:innen offen, die ihr Studium vor weniger als 6 Jahren abgeschlossen haben. Um teilzunehmen, müssen Interessierte ein Motivationsschreiben und ein Video erstellen und eine Referenz des/r Vorgesetzten beifügen. Die zehn motiviertesten Kolleg:innen werden ausgewählt und können an dem Programm teilnehmen.

Wie sieht die Methodik aus?

Analyse: Das Team hat drei Monate Zeit, um das Thema zu untersuchen, seine Herausforderungen und möglichen Entwicklungen zu verstehen und Ideen zu sammeln und vorzuschlagen. Ebenso sollen Lösungen für das vorgeschlagene Thema erarbeitet werden.

Maßnahme: Definition und Umsetzung einer Lösung, die kurzfristig umgesetzt realisiert werden kann.

Ausblick

Zuhören, Input einfordern und die Offenheit Neues zuzulassen, macht den entscheidenden Unterschied in der erfolgreichen Umsetzung Ihrer Innovationsstrategie.

Welche Möglichkeiten, sich Gehör zu verschaffen, sich innovativ einzubringen und neue Ideen vom Vorschlag bis hin zur Umsetzung zu begleiten, bietet Ihr Unternehmen seinen Mitarbeiter:innen?

 


 

Von Vertrauen geprägte Unternehmenskulturen – 4 Praxisbeispiele

blog vertrauenskultur

 

6 Business-Gründe sprechen für eine vertrauensbasierte Arbeitsplatzkultur:

  1. Resilienz in Krisenzeiten
  2. Bessere Performance am Aktienmarkt
  3. Mitarbeitende entfalten ihre Potenziale
  4. Geringere Fluktuation
  5. Zufriedenere Kunden
  6. Steigende Innovationskraft

Im folgenden Blogartikel geben wir Ihnen in sechs Abschnitten Antworten auf die wichtigsten Fragen zum Thema Vertrauenskultur in Unternehmen, wir geben Einblicke in neueste Studienergebnisse und verraten 4 Praxisbeispiele zertifizierter Unternehmen, denen es gelungen ist, Vertrauen aktiv im Unternehmensalltag zu leben und zu integrieren:

 

Was ist eine Vertrauenskultur?

Um als Unternehmen erfolgreich zu sein, braucht es Vertrauen im Unternehmen als eine Kernqualität und als das Fundament einer nachhaltigen Kultur. Vertrauen ist der zentrale Katalysator, der es möglich macht, Innovation, Produktivität und Mitarbeitergesundheit im Unternehmen voranzutreiben. Auf diese Art und Weise ist die Entwicklung einer Vertrauenskultur die Basis für nachhaltigen Erfolg.

Vertrauen schafft Zusammenhalt und Begeisterung. In Zeiten von VUCA ist gegenseitiges Vertrauen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden das wichtigste Merkmal erfolgreicher Unternehmen, wie auch unsere neueste Studie zum Thema positive Unternehmenskultur zeigt.

Wie entsteht Vertrauen im Unternehmen?

Wechselseitiges Vertrauen zwischen Mitarbeiter:innen und Führungskräften kann nur durch offene, transparente, wertschätzende Kommunikation und bewusstes Aufeinander-Zugehen erreicht werden.

Haben Sie also Vertrauen in Ihre Mitarbeitenden, das heißt, vertrauen Sie darauf, dass diese stets bemüht sein werden, ihr Bestes zu geben. Verstehen Sie dabei Fehler, die natürlich passieren können, als Chancen für gemeinsames Lernen. Und vergessen Sie bei allen Deadlines und Zielerreichungsparametern nicht auf den Menschen hinter der Arbeitskraft. In vertrauensvollen Beziehungen werden Stärken und Schwächen jedes Individuums erkannt und anerkannt.

Vertrauen und Kontrolle sollten sich dabei immer die Waage halten. Nur wenn ihnen der nötige Freiraum zugestanden wird, können sich Mitarbeiter:innen auch einbringen, gestalten und am Unternehmenserfolg teilhaben. Viele gemeinsame positive Erfahrungen sind wohl der beste Nährboden, um das gegenseitige Vertrauen zu stärken.

Warum ist Vertrauen im Unternehmen so wichtig?

Von gegenseitigem Vertrauen geprägte Unternehmen haben mehr als „nur“ zufriedene Mitarbeitende. Mit dem Great Place to Work-Gütesiegel zertifizierte Unternehmen haben eine nachweislich erfolgreichere Unternehmenskultur, sind innovativer und kommen nicht nur resilient, sondern gestärkt durch Krisenzeiten.

  • Unternehmen, die 2020 bereits eine gute und vertrauensbasierte Unternehmenskultur hatten, haben die Corona-Krise besser überstanden als ihre Mitbewerber. Viele von ihnen waren nach der Krise stärker als zuvor.
  • Unternehmen mit einem hohen Vertrauensindex erzielen bis zu 3-mal höhere Gewinne am Aktienmarkt als der Durchschnitt.
  • Sie möchten die Produktivität steigern? Mitarbeitende aller Generationen, die bei einem Great Place to Work tätig sind, können ihre wahren Potenziale entfalten und zeigen eine höhere Einsatzbereitschaft.
  • Great Workplaces werden nur ungerne verlassen. Eine vertrauensbasierte Arbeitsplatzkultur geht daher immer mit niedriger Fluktuation einher.
  • Motivierte und zufriedene Mitarbeitende geben ihr Bestes beim Customer Service, entwickeln die besten Produkte und führen so auch zu zufriedeneren Kunden.
  • Unternehmen, die alle Mitarbeitenden in die Innovationsprozesse miteinbeziehen, generieren mehr Ideen, verwirklichen diese in kürzerer Zeit und sind agiler. Dadurch sind sie ihrer Konkurrenz immer einen Schritt voraus.

Sind Sie bereit, an Ihrer Corporate Culture zu arbeiten?

Vertrauenskultur als entscheidender Erfolgsfaktor

Eine Vertrauenskultur zu entwickeln ist Grundlage jedes nachhaltigen Erfolges für Unternehmen von heute. Zusammen mit Teamgeist und Stolz ist Vertrauen die Qualität, die Organisationen als Arbeitgeber wirklich attraktiv macht. Vertrauen schafft Bindung und Begeisterung.

Vertrauen ist darüber hinaus Basis einer nachhaltig dynamischen und erfolgsfördernden Arbeitsplatzkultur, denn es ist zugleich Grundvoraussetzung für Innovation, Leistung und Gesundheit der Mitarbeitenden. In Zeiten von VUCA ist Vertrauen ein entscheidender Wettbewerbsvorteil und ein zentrales Merkmal exzellenter Unternehmen.

In ausgezeichneten Unternehmen macht der Anteil der befragten Mitarbeitenden, die angeben, ein (sehr) geringes Vertrauen in die Entscheidungen der obersten Führungskräfte zu haben, nur 12 % der Gesamtbelegschaft aus. Bei den Unternehmen, die diesmal nicht zertifiziert werden konnten, sind es weit mehr als doppelt so viele Mitarbeitende, nämlich exakt 30 % der Befragten, die angeben, (sehr) wenig Vertrauen in die Führung zu haben. Weitere spannende Erkenntnisse finden Sie in unserer aktuellen Studie zum Thema Unternehmenskultur.

4 Best-Practice-Beispiele zertifizierter Betriebe

Erfolgsfaktor Transparenz

Hierbei werden Entscheidungen nicht hinter verschlossener Tür gefällt, sondern ganz im Gegenteil offen mit der gesamten Belegschaft diskutiert. Dabei ist es gang und gäbe, dass in jedem Management-Meeting (das zweiwöchentlich stattfindet) stellvertretend jeweils ein Teamleader und ein/e Mitarbeiter:in aus unterschiedlichen Abteilungen dabei sind. Diese können die Themen der Tagesordnung offen einsehen, mitdiskutieren und schlussendlich auch mitentscheiden.

Das Angebot, aktiv mitzuwirken, wird immer sehr gerne und gut angenommen – und zwar von beiden Seiten. Zusätzlich gibt es für alle Mitarbeitenden einmal im Monat ein gemeinsames „Happy Breakfast“, wo gemeinsam gefrühstückt, diskutiert, reflektiert – und ganz wichtig – gelacht wird. Nichts schafft so viel Vertrauen wie ungezwungene Gespräche bei einem gemeinsamen Essen!

Authentisches Employer-Branding

Im Rahmen eines Employer-Branding-Projektes wurde es als besonders wichtig gesehen, wirklich alle Mitarbeitenden umfassend miteinzubeziehen, um die Arbeitgeberwerte bzw. -kultur zu identifizieren, die das Unternehmen im Vergleich zu anderen Unternehmen ausmacht. Das erhöht die Authentizität und Glaubwürdigkeit nach innen und nach außen.

Zu diesem Zweck wurde in Workshops mit Repräsentant:innen aus allen Abteilungen erhoben, was das Unternehmen für die Mitarbeitenden so einzigartig macht, was sie am Arbeitgeber toll finden und warum sie gerne im Unternehmen arbeiten. Die so erhobenen Ergebnisse wurden in einer unternehmensweiten Onlineumfrage, zu der alle Mitarbeitenden eingeladen waren, validiert, damit sich auch alle Mitarbeitenden einbringen und ihren Beitrag leisten konnten.

Ergebnis: Es ist das Vertrauen in die Mitarbeitenden und in deren Kompetenzen und Expertise, das es diesen seitens des Unternehmens ermöglicht, sich einzubringen, Entscheidungen zu treffen, eigene Ideen umzusetzen und zu verantworten. Es ist der Zusammenhalt unter den Mitarbeitenden, der Umstand, sich auch in herausfordernden Situationen aufeinander verlassen zu können, der die besondere Unternehmenskultur ausmacht und die Belegschaft zusammenschweißt.

Skip the level

Im Rahmen von Intervention-Meetings (Skip-level-Meetings) mit der Geschäftsführung haben die Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, der Geschäftsführung direktes persönliches Feedback zu geben, Fragen zu stellen und Problembereiche in verschiedenen Abteilungen offen anzusprechen. In diesem Meeting sind bewusst nur die Geschäftsführung und Mitarbeiter:innen ohne Führungsverantwortung vertreten.

Ziel ist es, der Geschäftsführung auf direktem Weg die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen zu vermitteln, da das im alltäglichen Arbeiten oft zu kurz kommt und natürlich an zeitliche Ressourcen gebunden ist. Das Meeting wird sehr gut angenommen. Geschätzt wird das offene Feedback und der vertrauensvolle Raum für Transparenz. Auch die Geschäftsführung selbst empfindet das Format als sehr hilfreich, weil es Nähe und Vertrauen schafft.

Gemba-Walks

Wöchentliche Gemba-Walks sind ein kurzes zeitliches Investment mit einem starken Impact auf die Vertrauensarbeit und Verlässlichkeit. Das Management-Team trifft wöchentlich (immer montags) jedes einzelne Team für maximal 15 Minuten direkt an seinem Arbeitsplatz (japanisch „gemba“: der richtige/wahre Ort). Das Team hat dort die Möglichkeit, Feedback zur Zielerreichung zu geben und auf Probleme hinzuweisen. Das Management-Team unterstützt die Teams dabei, erfolgreich zu sein, hilft ihnen Steine aus dem Weg zu räumen und löst Abhängigkeitsprobleme.

Das Management-Team kann bei Bedarf auch die Prioritäten ändern. Der Nutzen dieser Gemba-Walks zeigt sich besonders in der aktuellen Pandemie. Es gibt klare Ziele, einen regelmäßigen (kurzen) Austausch, und Feedback kann direkt an das Topmanagement adressiert werden. Durch diese neue Art der Zusammenarbeit erhalten die Teams noch mehr Eigenverantwortung und schöpfen noch mehr Vertrauen in ihre Arbeit. Das Management-Team ist darüber hinaus immer up to date.

Vertrauensbasierte Arbeitsplatzkulturen entwickeln

Egal wie Sie im Unternehmen eine stabile Vertrauensbasis entwickeln, es zahlt sich in jedem Fall aus! Wie es in Ihrem Unternehmen um das Thema Vertrauen steht, können Sie mit unseren bewährten Trust Index©-Mitarbeiterbefragungen messen. Eine erste grobe Einschätzung, wo sich Ihr Unternehmen auf der Vertrauensskala bereits befindet, gibt Ihnen unser kostenloser Quick Check. Für alle weiteren Fragen können Sie uns hier gerne direkt kontaktieren.


 

Diese Unternehmenskulturen machen Purpose und Impact erlebbar

Generation Z

 

Zahlreiche Studien zeigen es eindringlich. Sinn und Wirkung der Arbeit haben einen immer stärkeren Einfluss auf erfolgreiche Organisationskulturen – nicht zuletzt aufgrund des demografischen Wandels. Im nachfolgenden Blogartikel erfahren Sie mehr zu folgenden Themen:

  1. Generation Z sucht nach Purpose in der Arbeit
  2. „Meine Arbeit hat für mich besondere Bedeutung und Sinn – sie ist weit mehr als ein ‚Job‘.“
  3. Wenn der eigene Beitrag wirklich zählt
  4. Gemeinsam einen Beitrag für die Gesellschaft leisten

 

Generation Z sucht nach Purpose in der Arbeit

Das Finden von Sinn und besonderer Bedeutung im Job ist etwas, das typischerweise mit der Millennial-Generation in Verbindung gebracht wird. Aber Forschungen haben ergeben, dass die Sinnfrage für die Generation Z noch essenzieller ist. Angehörige dieser Altersgruppe sind wesentlich kritischer, wenn es darum geht, wie sehr ihre Arbeit eine besondere Bedeutung hat und wie sehr sie das Gefühl haben, bei der Arbeit etwas zu bewirken.

Die Generation junger Menschen, die zwischen 1997 und 2012 geboren wurden, tritt vielleicht gerade erst in den Arbeitsmarkt ein, aber vorausschauende Arbeitgeber denken bereits jetzt darüber nach, wie ihre Unternehmenskultur die Generation Z anziehen und halten kann.

„Meine Arbeit hat für mich besondere Bedeutung und Sinn – sie ist weit mehr als ein ‚Job‘.“

Wir haben uns mit dieser Aussage bereits in unserer globalen Employee Engagement-Studie beschäftigt. Hier wurden ernüchternde Ergebnisse sichtbar: In österreichischen Durchschnittsunternehmen sehen nur 4 von 10 Mitarbeitenden Sinn in der Ausübung ihrer Arbeit.

In zertifizierten Betrieben sind dies immerhin rund 8 von 10 Mitarbeitenden. Jedoch: Während bei fast allen anderen Statements unserer Trust Index©-Mitarbeiterbefragung die Zustimmungswerte gestiegen sind, ist dies mit -2 % die Aussage mit dem größten Rückgang.

Kann man daraus schlussfolgern, dass die Sinn-Frage im letzten Jahr nochmals an Wichtigkeit gewonnen hat?

Darüber hinaus wird in ausgezeichneten Unternehmen die Frage nach der Bedeutung des eigenen Jobs von den Befragten unter 35 Jahren mit 71 % Zustimmung am niedrigsten bewertet. Am meisten Sinn in der Arbeit sehen Beschäftigte in Kleinstunternehmen mit 10 bis 19 Mitarbeitenden. In diesen Organisationen können immerhin 87 % zustimmen, dass sie ihrem Job eine besondere Bedeutung zumessen. In Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden liegt der Wert mit 74 % am niedrigsten.

An dieser Stelle ist auch empathische Führung gefragt: Sie sollte allen Mitarbeitenden ermöglichen, den Zusammenhang zwischen den eigenen Aufgaben oder Teamaufgaben und „dem großen Ganzen“ der Organisation zu begreifen. Es braucht also auch Raum im Alltag, um den Sinn einer Organisation herauszuarbeiten. Dann wird auch das „Einer für alle und alle für einen“-Gefühl erlebbar.

Weitere spannende Erkenntnisse zum Thema Unternehmenskultur finden Sie in unserer Studie.

 

Wenn der eigene Beitrag wirklich zählt

Die Art und Weise, wie stark sich einzelne Mitarbeiter:innen mit Ideen ins Unternehmen einbringen können und in relevante Projekte eingebunden fühlen, beeinflusst auch ihre Motivationsbereitschaft. In zertifizierten Great Place to Work®-Unternehmen haben 90 % der Mitarbeitenden das Gefühl, dass ihre Arbeit hier auch einen wichtigen Beitrag leisten kann. In österreichischen Durchschnittsunternehmen können dieser Aussage hingegen nur 60 % der Befragten zustimmen.

Mitarbeitereinbindung, das daraus resultierende Verhalten der Mitarbeiter:innen und die Corporate Culture beeinflussen sich gegenseitig. So zeigen sich Mitarbeiter:innen, die von Seiten ihrer Führungskräfte Freiraum und Vertrauen erfahren, motivierter und zufriedener im Job.

Gemeinsam einen Beitrag für die Gesellschaft leisten

Einen stärkeren Einfluss auf die positive Unternehmenskultur als gedacht hat es nicht zuletzt auch, inwieweit Unternehmen Verantwortung im Sinn der Corporate Social Responsibility übernehmen. In befragten Unternehmen, die es dieses Jahr nicht geschafft haben, die Great Place to Work®-Zertifizierung zu erhalten, denken gerade einmal zwei Drittel der Mitarbeitenden, dass ihr Unternehmen einen angemessenen Beitrag für die Gesellschaft leistet. Zertifizierte Organisationen erreichen hier einen deutlich höheren Zustimmungswert von 85 %.

Dort, wo Arbeit als sinnvoll und wirksam empfunden wird, steigt automatisch die Mitarbeiterzufriedenheit und die positive Employee Experience. Dies zeigt auch unsere kürzlich veröffentlichte Studie zum Thema Well-Being am Arbeitsplatz.

Wie Führungskräfte durch mitarbeiterorientiertes Verhalten die offene Unternehmenskultur positiv beeinflussen können, zeigen wir Ihnen mit eindrucksvollen Daten in unserer Leadership Studie.


 

GPTW Report: Unternehmenskultur in Österreich 2022

In diesem Report stellen wir ausgezeichnete Untenehmen in den Fokus und zeigen anhand unserer brandaktuellen Befragungsdaten, wie Certified-Betriebe Corona trotzen.

 Wir stellen ausgezeichnete Unternehmen in den Fokus und zeigen anhand unserer brandaktuellen Befragungsdaten, wie Certified-Betriebe Corona trotzen.

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