Unternehmenskultur:
Der unterschätzte Wettbewerbsvorteil

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und fortschreitender Globalisierung gewinnt die Unternehmenskultur immer mehr an Bedeutung. Sie ist ein grundlegender Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit und den Erfolg eines Unternehmens. Eine positive Unternehmenskultur gibt dem Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt einen entscheidenden Vorteil, obwohl viele Faktoren der unternehmensinternen Kultur schlecht messbar und nicht direkt sichtbar sind.

Was versteht man unter Unternehmenskultur, welche Bedeutung hat sie und wie kann sie verbessert werden? Diese und andere wichtige Fragen werden im Folgenden etwas genauer unter die Lupe genommen.

Unternehmenskultur aufbauen - Definition und Bedeutung

Die Unternehmenskultur ist auch unter dem Begriff Organisationskultur bekannt. Sie umfasst die kollektiven Grundprämissen einer Firma und gibt dadurch auch bewährten Verhaltensmustern einen anerkannten Handlungsrahmen für die Unternehmensmitglieder.

Die unternehmensinterne Kultur beinhaltet gemeinsame Überzeugungen, Normen, Einstellungen und die Gesamtheit der unternehmensinternen Werte, an denen die Firmenangehörigen ihr Handeln ausrichten. Sie wirkt sich vor allem in den verhaltens- und personenbezogenen Bereichen einer Firma aus.

Definition

Die Unternehmenskultur bezeichnet alle vorherrschenden Einstellungen, Werte und Normen[1], die innerhalb eines Unternehmens die Verhaltensweisen, Handlungen und Entscheidungen bestimmen. Sie beeinflusst, wie Organisationsmitglieder untereinander zusammenarbeiten und kommunizieren, wie Strukturen aufgebaut werden und wie das Unternehmen selbst funktioniert.

Die Organisationskultur besteht aus Umgangsformen, Einstellungen sowie ungeschriebenen Regeln, die über die Jahre angeeignet wurden. Zum Großteil beeinflussen diese den Organisationsalltag unbewusst, unter Umständen aber auch bewusst. Ein Unternehmen funktioniert wie eine Gesellschaft im Kleinformat, wobei die Organisationskultur tagtäglich angewandte und gemeinhin akzeptierte gesellschaftliche Regeln beinhaltet.

Bedeutung der Kultur

Der Erfolg eines Unternehmens ist von dessen Kultur stark abhängig, da sie sich auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirkt und somit auch die Ergebnisse und das Handeln der Mitarbeiter:innen beeinflusst. Eine gelebte Unternehmenskultur sorgt auf lange Sicht für zufriedene Mitarbeiter:innen. Diese identifizieren sich mit dem Unternehmen und bleiben auch länger Teil des Unternehmens.

Zufriedene Mitarbeiter:innen können mehr leisten und arbeiten produktiver. Wenn sich die Mitarbeiter:innen mit den Normen und Werten ihres Arbeitgebers identifizieren können, steigt auch deren Motivation. Natürlich gilt das Gleiche auch für Führungskräfte. Die Bedeutung der Unternehmenskultur[2]spiegelt sich als positives Ergebnis hinsichtlich der Motivation, Leistung und Erfolg wider, unter anderem als:

-         höheres Engagement und höhere Motivation der Mitarbeiter:innen

-         stärkere Mitarbeiterbindung

-         bessere Reputation und Arbeitgeberimage auf dem Arbeitsmarkt

-         schnellere Veränderungsprozesse und lösungsorientiertes Arbeiten durch Mitbestimmung der Mitarbeiter:innen

Warum ist die unternehmensinterne Kultur so wichtig?

Erfolgreiche Organisationen wissen, dass die Unternehmenskultur der beste Differenziator ist, wenn es darum geht hervorzustechen und sich von dem Mitbewerb abzuheben. Damit sorgt das Unternehmen gegen Fachkräftemangel vor und macht einen großen Schritt in Richtung des wirtschaftlichen Erfolgs.

Durch eine erfolgreiche Unternehmenskultur kann ein starkes Team gebildet, attraktive Arbeitsplätze für Fachkräfte geschaffen und in Verbindung damit auch die Unternehmensziele besser erreicht werden. All dies führt letztlich zu Unternehmenserfolgen im wirtschaftlichen Sinne.

Wie kann man die Unternehmenskultur messen?

Im Wesentlichen gibt es zwei Ansätze, wenn man die Unternehmenskultur messen will – einen quantitativen und einen qualitativen Ansatz. Zum Messen bzw. zur Analyse der bestehenden Kultur können Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit genutzt werden. Mit wenigen Klicks können die Ergebnisse und Analysen eingesehen werden.

Die intuitive Plattform Emprising beispielsweise zur Befragung der Mitarbeiterzufriedenheit basiert auf einer jahrzehntelangen Forschung. Zudem hilft sie dabei, die Unternehmenskultur zu messen, die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern und rechtzeitig die richtigen Maßnahmen für die Mitarbeiter:innen und das Unternehmen selbst zu setzen. Um eine erste Einschätzung für die eigene Kultur zu bekommen, kann hier ein kostenloser Unternehmenskultur-Check heruntergeladen und durchgeführt werden.

Was hat Einfluss auf die Unternehmenskultur?

Durch die neuen Entwicklungen, sich ständig ändernden Marktbedingungen und weitere äußere Einflüsse[3], stehen die Unternehmen vor Herausforderungen, die auch auf die Unternehmenskultur stärkeren Einfluss haben können, darunter:

1. Globalisierung: Durch die komplexen und schnellen Veränderungen sowie die global ausgerichtete Wirtschaft müssen sich Unternehmen digitalisieren und anpassen, um mithalten zu können. Im Laufe der Entwicklung verändert sich dadurch auch die Unternehmenskultur selbst.

2. Demografischer Wandel: Späteres Rentenalter und Generationswechsel sind gesellschaftliche Veränderungen, die auf die Unternehmenskultur einen besonderen Einfluss haben. So müssen Unternehmen z. B. den Jüngeren gerecht werden – und die wünschen sich eine gewisse Ausgewogenheit in puncto Work-Life-Balance. Zusätzlich müssen neue Anforderungen für die immer älter werdenden Arbeitnehmer erfüllt werden.

3. Gleichstellung: In manchen Unternehmen erfordert die Mitarbeitergleichstellung eine Umstrukturierung der Personalstrategie. Demnach müssen auf mittel- und langfristige Sicht die Personalentscheidungen anders getroffen werden.

4. Leistungsgesellschaft: Der Leistungsdruck steigt durch die Erbringung von immer mehr Leistung in immer kleineren Zeitfenstern. Darunter leiden vor allem die Gesundheit, die Produktivität und die Motivation, da die psychische Belastung immer größer wird. Und dies wirkt sich entsprechend auf das Verhalten von Mitarbeiter:innen und letzlich natürlich auf die Unternehmenskultur aus.

Um Schritt halten und wettbewerbsfähig bleiben zu können, müssen die Unternehmen eine positive, offene Unternehmenskultur aufbauen, die sich durch gemeinsam geteilte Werte sowie ein offenes Arbeitsumfeld auszeichnet.

Wie kann man die Unternehmenskultur verbessern?

Die besten Arbeitgeber gestalten und leben eine auf Vertrauen aufbauende, offene und menschennahe Unternehmenskultur. Zudem betreiben sie einen aktiven Unternehmenswandel, indem sie sich an die neuen Gegebenheiten auf dem Markt anpassen. Nicht zuletzt bei den Führungskräften beginnt eine gute Unternehmenskultur, denn die Führung soll die Corporate Culture des Unternehmens vorleben.

Dabei setzt eine gute Kultur auf Innovation, einen offenen Austausch, Raum für Kreativität, Toleranz, Loyalität und respektvollen Umgang miteinander. Damit eine Unternehmenskultur erfolgreich ist, muss sie aber immer zeitgemäß sein und zum Unternehmen passen.

Eine gute Unternehmenskultur baut auf einer Vertrauenskultur auf, und diese umfasst 3 Kernbereiche:

·      Ziele besser erreichen durch eine transparente und offene Kommunikation, Inspiration und Zuhören

·      Bestleistungen fördern durch faire Entlohnung und Wertschätzung für zusätzlichen Aufwand und gute Arbeit, Förderung individueller Fähigkeiten und Fürsorge (Gesundheitsförderung und Work-Life-Balance)

·      Ein starkes Team bilden, indem neue Mitarbeitende in das Team wertschätzend integriert, Unternehmensmeilensteine und persönliche Meilensteine gefeiert und Beteiligungen an anderen Projekten für alle Mitarbeiter organisiert werden

Unternehmenskultur Beispiele – woran zeigt sich Organisationskultur?

Unternehmenskultur wirkt sowohl extern als auch intern und wird daran spürbar, dass z. B.:

·      Der Kunde auch nach einer Dienstleistung oder dem Kauf eines Produktes die gleiche Aufmerksamkeit bekommt wie zuvor.

·      Man sofort freundlich begrüßt wird und zuvorkommend sowie aufmerksam von allen Mitarbeiter:innen behandelt wird.

·      Eine wertschätzende Fehler- und Feedbackkultur gelebt wird.

·      Führungskräfte Vertrauen in ihre Mitarbeiter:innen haben, ohne sie ständig zu kontrollieren.

·      Jede/r im Bereich seiner Stärken und Talente arbeitet, alle an einem Strang ziehen und wahrnehmbar auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten.

Unternehmen mit ausgezeichneten Kulturen scheuen nicht davor zurück die Firmenwerte und die innerhalb der Organisation gelebte Kultur nach außen zu tragen. Great Profile sind ein schönes Beispiel für Employer Branding in seiner authentischsten Form - nämlich von innen nach außen!

Hierbei wird in einem ersten Schritt im Zuge einer anonymen Mitarbeiterbefragung intern erhoben, wie es um die gelebte Unternehmenskultur steht. Stärken und Handlungsfelder werden mittels externen Benchmarkings mit den Besten Arbeitgebern erkannt und bewusst herausgearbeitet.

Im externen authentischen Employer Branding-Prozess kommen Mitarbeiter:innen zu Wort und berichten von ihren Erfahrungen im Arbeitsalltag. Das macht den Arbeitgeber glaubwürdig und vermittelt einen realitätsnahen Einblick in das Unternehmensumfeld.

Das aktive Teilen der Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung zeigt Transparenz und Ehrlichkeit. In kurzen Berichten oder Videos erzählen Mitarbeiter:innen darüber hinaus, was das Unternehmen ausmacht, was das Team begeistert und das Unternehmen gemeinsam vorwärtsbringt! Das ist authentisches Employer Branding und vermittelt glaubwürdig nach außen, was innen bereits gelebt wird!

[1] https://www.clevis.de/ratgeber/unternehmenskultur/ [02. 03. 2022]

[2] https://factorialhr.de/blog/unternehmenskultur/ [02. 03. 2022]

[3] https://www.clockodo.com/de/lexikon/unternehmenskultur/#c13447-headline [02. 03. 2022]

So entwickelt man eine wertschätzende Unternehmenskultur

Die Herausforderung im Management

Jedes Unternehmen befasst sich mit der Frage, wie sie ihre Mitarbeitenden wertschätzen und besondere Leistungen anerkennen können. Das Thema Wertschätzung war schon immer eine der wichtigsten Säulen für effektives Management, es gewinnt allerdings noch weiter an Bedeutung. Wir befinden uns in den Zeiten des Fachkräftemangels und des Culture Changes. Organisationen in ganz Österreich suchen händeringend nach den richtigen Leuten, um ihre Stellen zu besetzen.

Wertschätzende Maßnahmen beschließt man jedoch nicht nur einmal und lässt sie dann liegen. Die Besten Arbeitgeber evaluieren konstant ihre Programme und passen sie an die aktuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden und auch an die des Arbeitsmarktes an, um eine wertschätzende Unternehmenskultur zu etablieren.

Wenn Unternehmen größer werden, wird dies immer mehr zur Herausforderung. Führungskräfte von stark wachsenden Unternehmen merken, dass es immer schwieriger wird, Anerkennung & Wertschätzung in allen Bereichen dauerhaft zu etablieren.

Die Wahrheit über Wertschätzung

Wir alle wünschen uns von klein auf bereits Anerkennung und Feedback: Von Eltern, Freunden und Lehrern. Unser ganzes Leben ist beeinflusst von dem Verlangen nach positiver sozialer Verstärkung. Dabei kann oft auch nur eine neutrale Reaktion von manchen Menschen als negativ empfunden werden.

Wir nehmen dieses Verlangen natürlich mit, wenn wir unsere ersten Schritte in die Arbeitswelt machen.

Aus diesem Grund ist es notwendig, dass Arbeitgeber sich darauf konzentrieren, wie sie authentische und bedeutsame Wertschätzung für ihre Mitarbeitenden als Teil der Unternehmensphilosophie festlegen. Das hat positive Auswirkungen auf die Performance und die Bindung von guten Talenten an das Unternehmen.

Wichtige „Driver“ guter Performance

In einer Great Place to Work® Befragung zum Thema Wertschätzung wurde Mitarbeitenden des amerikanischen Unternehmens O.C. Tanner die offene Frage gestellt:

„Was ist Ihrer Meinung nach die wichtigste Sache, die Ihre Führungskraft tun kann, um Sie zu guter Arbeit zu animieren?“.

Die TeilnehmerInnen antworteten in Ihren eigenen Worten, aber es zeigten sich deutliche Schwerpunkte:

• 37 % der TeilnehmerInnen gaben an, dass mehr persönliche Wertschätzung seitens der Führungskräfte sie ermutigen würde, öfter bessere Arbeit zu leisten.

• Neben Wertschätzung wurden auch Autonomie und Inspiration genannt, jedoch in einem geringeren Ausmaß.

• Nur in 7 % der Fälle wird ein höheres Gehalt als effektiver Motivator genannt.

 Quelle: Great Place to Work® US, O.C. Tanner

Wie man Wertschätzung fest in die Unternehmenskultur integriert

Trotz dieser Erkenntnisse haben viele Führungskräfte und Personalverantwortliche noch Schwierigkeiten damit, die passende Strategie für sich zu finden und diese auch in das gesamte Unternehmen zu tragen. Selbst bei Great Place to Work® erleben wir, dass viele unserer Kunden mit starken Unternehmenskulturen dies als große Herausforderung sehen.

Es gibt natürlich kein Programm, das überall funktioniert, aber wir möchten hier einige Eigenschaften von authentischer Wertschätzung hervorheben:

1. Seien Sie genau und relevant: Wertschätzung hat eine größere Bedeutung, wenn sie an eine bestimmte Leistung oder an ein erreichtes Ziel geknüpft ist. Mitarbeitende sehen hier die Verbindung zwischen dem Geleisteten und der positiven Wahrnehmung bei ihrer Führungskraft.

2. Seien Sie zeitnah: Wenn das Lob erst Monate später eintrifft, verliert es natürlich an Wirkung und wird vom Mitarbeitenden als nicht authentisch wahrgenommen.

3. Wertschätzung kann auf viele Arten erfolgen: Mehrere Studien haben bestätigt, dass Angestellte nicht primär durch Geld motivierbar sind. Anstatt einem Bonus oder einer Gehaltserhöhung können persönliche Geschenke den Kollegen zeigen, dass man sich Gedanken gemacht hat.

4. Kleine Gesten, große Wirkung: Besondere Leistungen sollten immer anerkannt werden, aber auch hin und wieder ein einfaches Dankeschön kann auf Dauer eine große Wirkung haben. Denken Sie dabei auch an Dankeskarten und kleine handgeschriebene Zettel, um Ihren Mitarbeitenden oder Kollegen ein Lächeln auf die Lippen zu zaubern.

5. Denken Sie an das große Ganze: Anerkennung zeigt ihren Mitarbeitenden, dass sie geschätzt werden und ein wichtiger Erfolgsfaktor für ihr Team und das gesamte Unternehmen sind. Dies gilt besonders für größer werdende Betriebe, denn es schafft Sicherheit und Vertrauen bei den Mitarbeitenden.

Wie ist es um Ihre Unternehmenskultur bestellt? Machen Sie hier unseren kostenlosen Culture - Check.

Best Practices: Wertschätzung

Da Great Place to Work® Einblicke in die Arbeitsplatzkulturen der Besten Arbeitgeber hat, möchten wir Ihnen einige Best Practices natürlich nicht vorenthalten.

Bewusstsein schaffen: Beim „Lobklicker“ zählen die Führungskräfte für einen bestimmten Zeitraum die Anzahl des eigenen Lobens mithilfe eines Klickers. Ziel dieser Maßnahme ist es, dass ihnen bewusst wird, inwiefern Wertschätzung im täglichen Arbeitsalltag bereits üblich oder vielleicht sogar unüblich ist.

Mitarbeiter-Awards: Einige von den Besten Arbeitgebern in Österreich haben (besonders in größeren Unternehmen) regelmäßige Mitarbeiter-Awards bei denen einzelne Kollegen oder Teams für besondere Leistungen ausgezeichnet werden. Nominiert werden sie dabei von ihren Peers und die Auszeichnung findet nach Möglichkeit immer zeitnah an die erbrachte Leistung statt.

Benefits in der Pension: Eine Maßnahme, die besonders von Authentizität zeugt, ist, wenn Mitarbeitende auch in der Pension noch ihre Benefits behalten. Dies zeigt, dass Anerkennung nicht einfach aufhört, wenn der Mitarbeitende den Arbeitsplatz verlässt und dass der Beitrag des Einzelnen zum Unternehmenserfolg auch lange noch als wertvoll gesehen wird.

Die 12 ¾ größten Fehler in der Unternehmenskultur

Was man bei der Kulturarbeit vermeiden sollte

Die Unternehmenskultur – durchaus die „DNA“ eines Unternehmens – das sind alle gemeinsamen Werte, die im Unternehmen gelebt und gespürt werden. Und diese bestimmen wiederum die Art und Weise der Handlungen und des Zusammenlebens bzw. -arbeitens aller Mitglieder der Organisation.

Herausragende Arbeitgeber zeichnen sich durch eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur aus. In dessen Gestaltung und Umsetzung ist Einiges zu berücksichtigen und Vieles zu vermeiden.

Kennen Sie die 12 ¾ größten „Stolpersteine“ der Unternehmenskultur? Wir haben sie für Sie aufgedeckt. 

1. Eine lobfreie Kultur

Auch wenn es selbstverständlich wirken mag, dass alle Mitarbeitenden ihren Aufgaben nachgehen und diese bestmöglich erfüllen, muss es ebenso selbstverständlich sein, ihnen Dank und Anerkennung für ihre Leistungen auszusprechen und zu zeigen. Nichts motiviert mehr als ein „Gute Arbeit!“ oder ein ehrlich gemeintes „Dankeschön, für Ihren Einsatz“. Das lässt sich persönlich, mittels kurzen E-Mails oder durch eine Thank-You-Card schnell umsetzen und bringt viel Freude für alle Beteiligten.

2. Mikro Management

Wird jeder kleinste Arbeitsschritt vorgegeben und delegiert, wirkt sich das nicht nur negativ auf das Selbstwertgefühl des Mitarbeitenden, sondern auch auf den Fortschritt und das Wachstum des Unternehmens aus. Durch die ständige „Überwachung“ und das Resümieren jedes Arbeitsschritts werden die Mitarbeitenden von ihrer eigentlichen Arbeit abgehalten. Es gibt keine Entscheidungsfreiheit und Ideenspielraum. Die Folge sind oft demotivierte Mitarbeitende.

3. Silodenken

Teams und Führungskräfte sollen in der Umsetzung ihrer Aufgabenbereiche und Tätigkeiten nicht nur an die „eigene“ Abteilung und Zielsetzung denken. Das strikte Denken in Bereichen verhindert Kommunikation und führt schnell zu Rivalität innerhalb der Organisation. Nicht gegeneinander, sondern miteinander arbeiten und wachsen – das ist die Devise. Bei der Umsetzung andere Abteilungen und Schwerpunkte berücksichtigen und an das Unternehmen als Ganzes denken.

4. Schuldkultur statt Fehler- und Feedbackkultur

Durch Schuldkultur werden keine Fehler zugelassen und im schlimmsten Fall sogar bestraft, „Schuldige“ werden gesucht, anstatt produktive Fehlerlösung betrieben. Das Bestrafen von Fehlern ist nicht zielführend, da es ein Blick in die Vergangenheit ist. Erfolgsbringend ist der Blick in die Zukunft: ein produktives und nützliches Feedback, was man aus einem Fehler lernen kann und zukünftig besser machen kann. Durch eine Fehler- und Feedbackkultur trauen sich Mitarbeitende im „Ausprobieren“ und verbessern langfristig ihre Fähigkeiten. Sie finden kreative Lösungen, da sie sich nicht vor Fehlern und einer folgenden Schuldzuweisung fürchten müssen.

5. Bevorzugung und Neid

Jede Bevorzugung und taktisches Ausschließen sind Gift für eine Vertrauenskultur des Unternehmens. Das reicht von unfair verteiltem Gehalt bis hin zu weniger Anerkennung und Aufmerksamkeit gegenüber bestimmten Menschen. Fairness und Gleichberechtigung sind Pflicht. Alle Mitarbeitenden im Unternehmen haben die gleichen Rechte und Pflichten sowie Chancen und Möglichkeiten.

6. Mangelnde Kommunikation in der Information

Um Vertrauen zu fördern und Teamwork zu pflegen ist der richtige Umgang mit Kommunikation und Information entscheidend. Mitarbeitende sollen einerseits alle relevanten Informationen bekommen und Zugang dazu haben, was sie für die Erledigung ihrer täglichen Arbeit benötigen. Andererseits soll dem Mitarbeitenden als ZuhörerIn begegnet werden, ihm ein offenes Ohr geschenkt werden und Führungskräfte Anlaufstellen für Probleme, Herausforderungen und Sorgen bieten. Verschwiegenheit und sensibler Umgang mit persönlichen Anliegen müssen eingehalten werden.

7. Negative Umgangsformen

Verletzende Worte und Gesten sowie unangebrachte Tonalität haben keinen Platz in einer funktionierenden Unternehmenskultur. Sie wirken sich negativ auf das Miteinander aus, säen Zweifel und schwächen das Vertrauen und die Zusammenarbeit massiv. Erfolgreiche Unternehmenskulturen pflegen faire, freundliche und respektvolle Umgangsformen. Dort wird Wertschätzung und Anerkennung für jede Person und jede Aufgabe gelebt und ausgedrückt.

8. Leere Versprechen

Nach einem Jahr die Beförderung, dazu doppeltes Sommergeld und obendrauf ein Dienstauto? Versprechen Sie ihren Mitarbeitenden nichts, was Sie nicht einhalten können. Und das betrifft nicht nur materielle Dinge. Vor allem Werte wie Anerkennung, Wertschätzung oder respektvolle Zusammenarbeit, die zwar am Papier stehen, aber nicht gelebt werden, lassen Enttäuschungen und Frust entstehen. Falsche und nicht eingehaltene Versprechungen führen zu einem Vertrauensbruch.

9. Kein Interesse an der Person

Niemand will nur eine Personalnummer sein. Menschen wollen in ihrer Persönlichkeit wahrgenommen werden. Zum ehrlichen Interesse an einer Person zählt nicht nur der regelmäßige Kontakt, sondern auch die Förder- und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Nicht steile Karrierewege stehen im Fokus, sondern die Stärkung und Entwicklung der Fähigkeiten und Interessen einer Person.

10. Keine Weiterentwicklung und Bildung

Auch wenn viele Menschen eine steile Karriere anstreben – die Förderung der Persönlichkeit und Stärken der Mitarbeitenden soll an erster Stelle stehen. Entwicklung im Unternehmen ermöglichen und dementsprechende Chancen anbieten erzeugt Loyalität und vermindert die Fluktuation.

11. Eine Misstrauenskultur

Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser? Keinesfalls! Riskieren Sie keinen Vertrauensbruch – das ist schwer bis gar nicht mehr reversibel. Eine ehrliche Vertrauenskultur zeichnet sich nicht durch Kontrolle, sondern durch eine konstruktive Fehler- und Feedbackkultur aus (siehe Punkt 4). Nur so können sich alle aufeinander verlassen und Eigenverantwortung wird gefördert.

12. Nach der Nase der Geschäftsführung tanzen

… in Anlehnung an das Märchen „Des Kaisers neue Kleider“ von Hans Christian Andersen: Damit ist die Leichtgläubigkeit und unhinterfragte Annahme und Zustimmungen zu Sachhalten gemeint. Mitarbeitende sollen nicht aus Furcht um ihren Job gegen die eigene Meinung oder sogar gegen ihr Wissen agieren. Nicht falsche Entscheidungen treffen, um Ansehen und Erfolg zu ernten. In einer Vertrauenskultur kommt es nicht so weit, da sich Mitarbeitende niemals „verstellen“ müssen. Sie werden voll und ganz in ihren Einstellungen, Meinungen und Vorlieben wertgeschätzt wird.

12 ¾. Überforderung statt Forderung

Überforderung sowie unrealistische Ansprüche und Erwartungen in den Mitarbeitenden zu setzen wirkt frustrierend und demotiviert. Sich immer in der Komfortzone zu bewegen hingegen auch. Neuen, realisierbaren Ansprüchen fordern Mitarbeitende und locken sie aus ihrer Komfortzone. Da kann es schon einmal zu einem „Mutausbruch“ kommen, der unheimlich bestärkend und freudvoll wirkt.

Wie sieht es mit Ihrer Unternehmenskultur aus? Hier erhalten Sie eine erste Einschätzung mittels unseres kostenlosen Culture - Checks!

Remote Work und hybrides Arbeiten verwandeln Unternehmenskulturen

Was versteht man unter Remote Work?

Remote Work (zu Deutsch: Telearbeit) ist ein Megatrend unserer Zeit. Arbeiten von zu Hause oder die Möglichkeit, von überall aus zu arbeiten, definiert modernes Remote Work. Notwendige Mittel dafür sind ein Laptop und ein stabiles WLAN – und schon geht’s los!

Unsere neue digitalisierte Welt macht’s möglich. Es gibt viele Vorteile. Mitarbeiter:innen oder besser gesagt „Remote-Worker:innen“ macht das Konzept, von überall aus arbeiten zu können, oft glücklicher und produktiver. Aber das Remote-Work-Konzept birgt auch einige echte Nachteile.

Die Lösung: Hybrides Arbeiten. Was für einen Einfluss hat dieses Arbeitsmodell auf die Unternehmenskultur einer Organisation? Wissen Sie, wie es Ihren Mitarbeiter:innen im Betrieb wirklich geht? Erhalten Sie eine erste Einschätzung über die Qualität Ihrer Unternehmenskultur mittels unseres kostenlosen Culture-Checks:

Remote Work einst und jetzt

2019: Homeoffice gilt als „Sonderleistung“ und muss oft speziell beantragt werden.

2020: Homeoffice wird aufgrund der Pandemie zur weitverbreiteten Notwendigkeit auf Zeit.

2021: Homeoffice wird zum New Way of Working – viele wollen nicht mehr (täglich) zurück ins Büro.

Dabei darf jedoch nicht darauf vergessen werden, dass es in vielen Berufen nie möglich sein wird, von zu Hause aus zu arbeiten. Insofern kann das Arbeiten von zu Hause nicht die allgemeingültige, „allein seligmachende“ neue Norm für jede/n sein.

Bei einer sauberen Trennung von Homeoffice und Privatleben im Verbund mit einer guten Vertrauensbasis mit den Vorgesetzten kann Remote Work jedoch für viele Mitarbeiter:innen deutliche Vorteile bringen.

Benefits of Working remotely

•            kurzer Weg vom Frühstückstisch zum Arbeitsplatz – Ersparnis von Zeit, Kosten und Nerven

•            gut für den ökologischen Fußabdruck

•            familienfreundliches Modell, verbesserte Work-Life-Balance

•            weniger unnötige Dienstreisen, mehr Videokonferenzen

•            Gewinn an Lebensqualität, gesteigerte Motivation

•            effizienteres und konzentrierteres Arbeiten

•            mehr Autonomie, gesteigertes Engagement

•            mehr Flexibilität

•            verminderter Bedarf an Bürofläche

Es ist kein Geheimnis, dass in vielen Branchen der Großteil der Mitarbeiter:innen ein dauerhaftes hybrides Arbeitsmodell bevorzugt. Dieses Modell bringt noch viele Herausforderungen mit sich, aber die letzten Jahre haben uns gelehrt, dass die Arbeit von zu Hause aus viele Vorteile hat, sowohl für Arbeitnehmer:innen als auch für Arbeitgeber.

Diversity, Equity, Inclusion, Belonging (DEIB)

Was oft übersehen wird, ist die Rolle, die hybride oder sogar vollständig auf Homeoffice gestützte Arbeitsmodelle in den Strategien von Organisationen zu Diversität, Gerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB) spielen können. Flexible und hybride Arbeit kann – wenn sie richtig organisiert ist – ein wichtiges Instrument auf dem Weg zu echter Chancengleichheit am Arbeitsplatz sein.

Als Erstes gilt es zu analysieren, was Mitarbeiter:innen an der Arbeit von zu Hause aus schätzen. Einer der größten Vorteile ist erwiesenermaßen die Zeit- und Geldersparnis durch den Wegfall des Arbeitsweges. Unternehmen, die in diesem Punkt unflexibel agieren, werden viele Talente aus der Gruppe der Millennials und der Generation Z entgehen.

Ein weiterer Vorteil von Remote Work ist die Möglichkeit, den eigenen Zeitplan individuell zu gestalten. Untersuchungen zeigen, dass mangelnder Gestaltungsfreiraum im Arbeitsalltag eine der Hauptursachen für Burn-out ist.

Insgesamt zehn oder mehr Stunden am Tag im Büro und im Auto zu verbringen, schränkt die Art und Weise, wie Mitarbeiter:innen sich um ihre geistige und körperliche Gesundheit, Betreuungspflichten, Besorgungen und viele andere Facetten ihres Lebens kümmern können, enorm ein. Hybrid- und Telearbeit erleichtern die Organisation der Kinderbetreuung erheblich, was dazu beitragen kann, das Burn-out-Risiko zu verringern.

Mögliche Nachteile von Remote Working

•            Vereinsamung

•            Auswirkungen auf die Gesundheit

•            ineffizientes Arbeiten durch erhöhtes Ablenkungspotenzial

•            fehlendes Team-Gefühl

•            Isolation

•            geringere Sichtbarkeit des/der einzelnen Mitarbeitenden

•            schlechtere Work-Life-Balance

•            fehlende Möglichkeiten für zwischenmenschliche Beziehungen unter den Kolleg:innen

Gemäß des Digital Work Index ist unser aller „New normal“ zunehmend hybrid. Hybrid Working steht demnach für Beschäftigte hoch im Kurs. Drei Tage Büro, zwei Tage Homeoffice lautet der häufige Wunsch der Arbeitnehmer:innen. Eine verpflichtende Rückkehr zur Präsenz im Job ist hingegen für viele Talente ein Kündigungsgrund (rund 60 %).

Die vielleicht größte Veränderung, die durch Remote Work eingeführt wurde, besteht darin, dass es die Art und Weise, wie Menschen interagieren und miteinander kommunizieren, grundlegend verändert.

Hybrides Arbeiten – das Modell der Zukunft?

Insofern ist Remote Work ein zweischneidiges Schwert, weshalb viele Mitarbeiter:innen und Organisationen ein hybrides Modell gegenüber einer vollständigen Remote-Arbeit deutlich bevorzugen. Mehr schriftliche als mündliche Gespräche zu führen, kann nämlich auch dazu beitragen, dass Mitarbeiter:innen, die in Besprechungen nicht ausreichend zu Wort kommen oder nicht nach ihrer Sicht der Dinge gefragt werden, auf dem schriftlichen Weg besser gehört werden.

Betrachtet man all diese Faktoren, wird klar, warum die meisten Arbeitnehmer:innen ein hybrides Arbeitsmodell bevorzugen:

• Es ist für sie finanziell sinnvoll,
• es gibt ihnen mehr Flexibilität,
• es wirkt sich positiv auf die geistige und körperliche Gesundheit aus,
• es hilft ihnen, Arbeit und Privatleben in Einklang zu bringen und
• es kann sogar zu mehr Gleichberechtigung im Arbeitsumfeld führen.

Bei der Flexibilität am Arbeitsplatz geht es um viel mehr als die anhaltenden Debatten um Präsenz oder Remote Work. Bei wahrer Flexibilität geht es darum, die Zukunft der Arbeit neu zu denken und Arbeitsumgebungen zu fördern, in denen sich alle Mitarbeiter:innen trauen, sich mit ihrer ganzen Individualität einzubringen, unabhängig davon, womit sie sich identifizieren.

Wenn Sie eine Führungskraft sind, die wie viele andere mit den Umbrüchen in der Arbeitswelt zu kämpfen hat, überlegen Sie: Wie kann diese Art von Innovation am Arbeitsplatz die gelebten Erfahrungen aller Mitarbeiter:innen verbessern?

Homeoffice

Laut der aktuellen Studie „Voices of HR“ ranken 62 % von Österreichs HR-Verantwortlichen und -Manager:innen Homeoffice bzw. Remote Working unter ihren größten Stärken. Nur 8 % sehen darin eine ihrer derzeit dringlichsten Herausforderungen.

Tatsache ist, dass viele Mitarbeiter:innen auch nach der Corona-Krise die Möglichkeit haben möchten, in ihren eigenen vier Wänden zu arbeiten. Laut der von EY durchgeführten Studie „Home Office in Austria“ wären von Seiten der Arbeitnehmer:innen im Durchschnitt mindestens 1,9 Tage pro Woche wünschenswert.

Arbeitgeber müssen diesen Erwartungen entgegenkommen, wollen sie im Vergleich zum Mitbewerb attraktiv bleiben. Ergebnisse der BEST RECRUITERS 2021/22-Studie zur Recruiting-Qualität der 558 umsatz- und mitarbeiterstärksten Arbeitgeber in Österreich belegen: Lediglich 34 % erwähnen auf der Karriere-Website die prinzipielle Möglichkeit zu Teleworking – das entspricht einem vergleichsweise geringen Plus von 8 Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr.

Verschmelzung von Berufs- und Privatleben

Arbeiten im Homeoffice – wo Beruf und Privatleben nebeneinander stattfindet – bedeutet für viele einen Perspektivenwechsel:

• bessere Work-Life-Balance trotz Arbeitsbelastung
• mehr Zeit durch den Wegfall längerer Arbeitswege oder Dienstreisen
• mehr selbständiges und eigenverantwortliches Arbeiten
• leichteres Abgrenzen von Kolleg:innen, mit denen die Kommunikation oder der Umgang nicht immer ganz rund läuft

Gleichzeitig möchten sich viele Menschen wieder vermehrt persönlich mit Kolleg:innen austauschen, spontane Zusammenkünfte im Arbeitsalltag erleben, von Führungskräften wieder bewusst wahrgenommen werden und öffentliche Wertschätzung für Leistungen erhalten.

Nun ist es für jedes Unternehmen an der Zeit, individuell zu überlegen: Was können wir tun, um den Bedürfnissen unserer Mitarbeiter:innen auch nach Ende der Pandemie entgegenzukommen?

Hier einige Lösungsansätze:

• Bieten Sie Ihren Mitarbeiter:innen flexiblere Arbeitszeiten an.
• Etablieren Sie Remote Leadership.
• Pflegen Sie auch virtuell regelmäßigen Kontakt.
• Hören Sie verstärkt zu und handeln Sie agil.
• Bieten Sie Lerntools und Entwicklungsmöglichkeiten an.
• Halten Sie Ihre Unternehmenskultur und Kultur der Anerkennung und Wertschätzung aufrecht.
  
  

Zukunftsaussichten 2030

Eine von 16 Personen beabsichtigt bereits jetzt bis 2030 ihren Job zu wechseln. Bis dahin wird der Bedarf an Fachkräften und Techniker:innen in der grünen Technologie enorm ansteigen. Ebenso wird es zu einem steigenden Bedarf an Fotograf:innen kommen, um neue Wege der Kommunikation abdecken zu können.

Das Beschäftigungswachstum in hochqualifizierten Berufen wird zunehmen, während mittel- und geringqualifizierte Arbeitsplätze weiter abgebaut werden.

5 hilfreiche Trends für eure Unternehmenskultur 2024

In diesem Blogartikel erfahrt ihr, wie ihr eure erfolgreiche Unternehmenskultur 2024 weiter verbessern könnt. So schafft ihr eine Kultur, die all euren Mitarbeitenden zum Erfolg verhilft.

Für ein erfolgreiches Unternehmen, das eine positive Unternehmenskultur schaffen will, wartet das Jahr 2024 mit komplexen Herausforderungen auf.

KI stellt die Arbeitswelt in vielen Bereichen auf den Kopf. Beschäftigte brauchen dafür Schulungen und passende Werkzeuge. Nur so können sie mit dem tiefgreifenden Wandel im Geschäftsumfeld Schritt halten. Auch die Sorge um unsere Umwelt nimmt nicht ab. Ganz im Gegenteil: Die Umgestaltung der Industrie hin zu mehr Nachhaltigkeit wird jedes Unternehmen beeinflussen.

Der soziale Aspekt ist nach wie vor enorm wichtig. Auch wenn der Themenbereich Diversity, Equity, Inclusion und Belonging (DEIB) wegen der aktuellen Rezessionsängste ein wenig in den Hintergrund gerückt sein mag. Und im Gegensatz zu den täglichen Corona-Schlagzeilen hat sich das Problem arbeitsbedingter psychischer Erkrankungen nicht in Luft aufgelöst.

In jeder dieser Herausforderungen liegt eine einzigartige Chance für Führungskräfte. Neueste Daten der Boston Consulting Group belegen, dass über 25 Prozent der Arbeitnehmenden weltweit ihren aktuellen Job aufgeben wollen.

Wie könnt ihr dieser Fluchtbewegung trotzen und eure Talente halten? Ganz einfach: Gestaltet einen großartigen Arbeitsplatz, an dem alle Mitarbeitenden eine durchweg positive Erfahrung machen.

Great Place To Work®-Forschungen zeigen: Prägend für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden ist das einzelne Unternehmen, nicht die Branche. Auch die Größe des Unternehmens ist nicht entscheidend.

Der Schlüssel liegt im Vertrauen der Mitarbeitenden. Vertrauen in ein Unternehmen, in dem die Führungskräfte enge Beziehungen zu den Mitarbeitenden aufbauen. Vertrauen in ein Unternehmen, in dem die Mitarbeitenden stolz auf ihre Arbeit sind und sich den Menschen, mit denen sie zusammenarbeiten, zugehörig fühlen.

Damit ihr dieses Vertrauen auch 2024 erhalten und weiter ausbauen könnt, müsst ihr in Sachen Unternehmenskultur 5 Dinge beachten:

1. Macht Vertrauen zum wichtigsten Gut eurer Unternehmenskultur.

Vertrauen war noch nie so wichtig wie jetzt. Und es war noch nie so schwer zu gewinnen wie unter den aktuellen Bedingungen 2024. Künstliche Intelligenz und die fortschreitende Digitalisierung stellen Konsument:innen vor ganz neue Herausforderungen.

Wir treten in eine Ära ein, in der Vertrauen zum wichtigsten Gut eines Unternehmens wird.

Firmen müssen glaubhaft machen, dass sie zum Wohle der Menschheit agieren. Sie müssen neue Technologien verantwortungsbewusst einsetzen. Es muss für die Menschen erkennbar sein, dass Unternehmen ihren wachsenden Einfluss transparent und auf ethische Weise ausüben.

Auf Vertrauen kommt es an: bereits jetzt – und in Zukunft umso mehr. Denn Menschen fragen sich zunehmend, ob sie Unternehmen vertrauen können, wenn neue Technologien ihr Leben radikal verändern.

2. Findet mehr Möglichkeiten zur Unterstützung und Verbesserung der psychischen Gesundheit aller Mitarbeitenden.

Laut einer Studie von Great Place To Work hat sich die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden in den letzten Jahren nicht verbessert.

Great Place To Work Certified™-Arbeitsplätze übertreffen diesen Benchmark: 84 Prozent der Mitarbeitenden bei den Besten Arbeitgebern 2023 berichten von einem psychologisch und emotional gesunden Arbeitsumfeld. An typischen österreichischen Arbeitsplätzen geben dies nur 55 Prozent der Beschäftigten an.

Was unterscheidet großartige Arbeitsplätze am stärksten vom Durchschnitt?

Fairness.

Mitarbeitende von großartigen Arbeitsplätzen geben häufiger an,

• einen fairen Anteil am Unternehmensgewinn zu erhalten,
• eine faire Chance auf Beförderung zu haben und
• von ihren Vorgesetzten fair behandelt zu werden.

Um die psychische Gesundheit aller Beschäftigten zu verbessern, müsst ihr schrittweise vorgehen. Zuerst untersucht ihr systematisch die strukturellen Ursachen von Burn-out und Erschöpfung im gesamten Unternehmen. Dann holt ihr das Feedback der Mitarbeitenden ein. Und schließlich leitet ihr daraus Maßnahmen ab, die ihr – ganz wichtig – klar an die Beschäftigten kommuniziert.

3. Konzentriert euch mehr auf die Bindung, Weiterbildung und Entwicklung von Talenten.

Wie ihr wisst, wird es immer schwieriger, Talente mit den passenden Fähigkeiten zu finden. Folglich müsst ihr als Arbeitgeber mehr in die Entwicklung der benötigten Talente investieren. Selbst wenn Unternehmen Personal abbauen, brauchen sie qualifizierte Arbeitskräfte, um den Betrieb aufrechtzuerhalten.

Der Schwerpunkt von HR verlagert sich immer mehr von der Rekrutierung auf die Entwicklung und Umschulung des vorhandenen Personals.

Der Fachkräftemangel ist nach wie vor eine der Hauptsorgen: CEOs stufen ihn als den wichtigsten Negativfaktor für ihre Geschäftsaussichten ein.

2024 könnte das Jahr sein, in dem ihr euren internen Talente-Marktplatz einführt oder eure Lern- und Entwicklungstools mit KI und neuen Technologien revolutioniert.

4. Stellt sicher, dass alle DEIB-Programme auf die Unternehmensziele ausgerichtet sind.

Einige prominente Wirtschaftsführende sprechen sich gegen Initiativen für Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit aus. Doch die Daten zeigen, dass das Ausreißer sind.

Laut The Conference Board beziehen drei Viertel (75,8 Prozent) der S&P-500-Unternehmen die ESG-Performance in die Vergütung ihrer CEOs ein. Neun von zehn S&P-500-Unternehmen verwenden mindestens eine Kennzahl aus dem Human-Capital-Management, um die Vergütung für die Führungskräfte zu berechnen.

Wie passen diese Daten mit dem Rückgang von DEIB-Führungspositionen in globalen Unternehmen zusammen?

Kurz gesagt: DEIB-Programme, die sich nicht mit konkreten Geschäftsergebnissen und Erträgen verknüpfen lassen, werden verschwinden.

Auf zahlreiche Unternehmen kommt die neue verpflichtende Nachhaltigkeitsberichterstattung (CSRD) zu. Nicht zuletzt dadurch werden auch positive Schritte im Bereich DEIB, die jetzt umgesetzt werden, dauerhaft sichtbar sein und den Unternehmenserfolg günstig beeinflussen.

Wir können euch dabei unterstützen. Wisst ihr, ob und ab wann euer Unternehmen berichtspflichtig ist? Hier erfahrt ihr mehr dazu!

5. Tut alles dafür, die Führungskräfte eures Unternehmens zu den besten der Welt zu machen.

Eine erfolgreiche Unternehmenskultur beginnt bei der Führung. Die besten Unternehmen stecken erhebliche Ressourcen in die Entwicklung ihrer Führungskräfte, damit diese mit Einfühlungsvermögen und Mut führen können.

Die Unternehmenslandschaft ist im Umbruch. Und mit ihr auch die Rolle der Führungskräfte. Die Mitarbeitenden erwarten sich nicht länger inspirierende Visionär:innen an der Spitze. An ihre Stelle sind Coaches und Mentor:innen getreten: Sie geben die grundlegende Richtung vor und befähigen gleichzeitig ihre Mitarbeitenden, selbst zu führen.

Wer wird im Zeitalter von KI, globalen Verwerfungen und unternehmerischem Wandel weiterhin das so wichtige Vertrauen aufbauen können? Und wer wird dabei abgehängt werden?

Wer sich an diesen neun vertrauenswürdigen Führungsstilen orientiert, hat klar die besten Chancen.

Mehr Einblicke

Im Webinar on demand "Zukunftssichere HR: Welchen Einfluss hat Vertrauen in Zeiten des (Generations-) Wandels?" erfahrt ihr mehr zu den Trends 2024.

Hier geht's zum Video>>

Unternehmenskultur messen – mit 8 Vorsätzen zum Erfolg

Um die Unternehmenskultur zu messen, müsst ihr die Meinungen eurer Mitarbeitenden einholen. Idealerweise sorgt ihr auch dafür, dass sich diese Meinungen laufend bessern. Gestaltet gemeinsam eine bessere Zukunft! Verfolgt innovative Strategien, die vor allem das Wohlergehen und das Wachstum der Mitarbeitenden in den Vordergrund stellen.

Wenn ihr so eine Strategie ausarbeiten wollt, können gute HR-Vorsätze eine große Hilfe sein. Diese Vorsätze können euer Fahrplan dafür sein, um

·      eine integrative Kultur zu fördern,

·      das Engagement der Mitarbeitenden zu verbessern und

·      sich an die sich ständig ändernden Anforderungen der Belegschaft anzupassen.

Wir haben in diesem Blog für euch 8 HR-Vorsätze zusammengefasst, mit denen ihr die Arbeitsplatzkultur messen und zu einer positiven Unternehmenskultur beitragen könnt.

1. Wir überprüfen laufend, wie wohl sich die Mitarbeitenden fühlen – und sorgen dafür, dass ihr Wohlbefinden weiter zunimmt

In der heutigen Welt ist es sehr wichtig, die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu unterstützen. Die Grenzen zwischen Privatleben und Beruf verschwimmen immer mehr. Es wird daher immer wichtiger, dass ihr euch ganzheitlich um das Wohlbefinden der Mitarbeitenden kümmert.

Unternehmen erkennen zunehmend, dass ein gesunder Geist ebenso wichtig ist wie ein gesunder Körper. Sie wissen, dass die Förderung der psychischen Gesundheit ihrer Mitarbeitenden positive Auswirkungen auf das Geschäft haben kann.

Arbeitgeber können das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden verbessern, indem sie alle Aspekte ihres Lebens berücksichtigen. Und indem sie im Unternehmensalltag die nötigen Prioritäten setzen. Unternehmen können die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden fördern, wenn sie zum Beispiel

• flexible Arbeitszeiten für eine bessere Work-Life-Balance,
• Wellness-Programme und
• eine unterstützende Arbeitsumgebung anbieten.

Regelmäßiger Austausch, offene Kommunikation und Chancen für berufliche Entwicklung und Karrierewachstum sind wichtig. Zeigt deshalb Interesse an den Bedürfnissen eurer Mitarbeitenden und unterstützt sie so gut wie möglich.

Vielleicht fällt es ihnen schwer, ihre Arbeit mit vorhandenen Betreuungspflichten unter einen Hut zu bringen. In solchen Fällen könnt ihr mit einem verstärkten Angebot an Homeoffice-Möglichkeiten, Kinderbetreuung oder Beratungsdiensten gegensteuern.

Mit Maßnahmen wie diesen zeigt ihr, dass ihr euch wirklich um das Wohlbefinden eurer Mitarbeitenden kümmert. Und dass ihr sie als Menschen, nicht nur als Arbeitskräfte, wertschätzt und umfassend unterstützt.

Eure Mitarbeitenden sollen sich persönlich und beruflich weiterentwickeln können. Und das gelingt am besten in einem positiven Arbeitsumfeld.

2. Wir bleiben offen für Neues

Wer sich für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden einsetzen will, muss auch neue und verbesserte Arbeitsformen zulassen. Flexibles Arbeiten ist wichtig für eine dynamische Arbeitsplatzkultur – besonders wenn eure Mitarbeiter:innen im Homeoffice tätig sind.

Dabei ist zentral, dass ihr wisst, was eure Teammitglieder jeweils brauchen. Das kann sich von Person zu Person sehr unterscheiden. Bei Telearbeit könnt ihr besonders gut auf individuelle Vorlieben eingehen. Und ihr könnt gemeinsam mit ihnen zielgerichtet genau die Problemfelder angehen, die bei dieser Arbeitsform die Produktivität beeinflussen.

Es geht darum, flexibel zu sein, ohne seine Aufgaben zu vernachlässigen. Mitarbeitende sollen aus der Zwickmühle befreit werden: Ermöglicht ihnen, dass sie ihre persönlichen Verpflichtungen erfüllen und trotzdem zum Unternehmen beitragen können.

Mit dieser Art von Flexibilität verbessert ihr nachhaltig die Work-Life-Balance eurer Mitarbeiter:innen. Gleichzeitig zeigt ihr ihnen, dass ihr offen für neue Entwicklungen seid. Und nicht zuletzt, dass ihr ihnen vertraut. Gegenseitiges Vertrauen ist die Basis einer jeden positiven Unternehmenskultur.

3. Wir fördern das Engagement von Mitarbeitenden

Damit eine solche Vertrauenskultur in eurem Unternehmen entstehen kann, müsst ihr eure Mitarbeitenden aktiv ins Boot holen und zum Mitmachen motivieren. Das erreicht ihr auf verschiedenen Wegen, z. B. durch regelmäßiges Feedback, Anerkennungsprogramme und offene Kommunikation.

Sprecht mit euren Mitarbeitenden regelmäßig und auf Augenhöhe über gemeinsame Ziele, Zwischenergebnisse und Erfolge. So fühlen sie sich durchgehend eingebunden – auch emotional. Bittet sie laufend um Feedback und bezieht sie in wichtige Entscheidungen mit ein. Wenn sie auf diese Weise erfahren, wie wichtig sie für das Unternehmen sind, steigert das die Motivation enorm.

Jede Form der Anerkennung oder Belohnung ist ein Schritt in die richtige Richtung. Doch habt ihr schon versucht, auch dabei ganz konkret auf persönliche Vorlieben oder auf das, was geleistet wurde, einzugehen? Mit „passgenauer“ Anerkennung spornt ihr eure verdienstvollen Mitarbeitenden zu weiteren Höchstleistungen an.

Hier einige weitere Motivations-Booster, die den Mitarbeitenden zeigen, dass ihre Entwicklung euch am Herzen liegt:

• Fortbildungsmöglichkeiten aller Art (fachspezifisch und/oder fürs persönliche Wachstum)
• Mentoring-Programme
• Beratungsleistungen bezüglich Karriereplanung

4. Unternehmenskultur messen - Wir wollen wissen, wie das aktuelle Vertrauensniveau im Unternehmen ist

Gebt euren Mitarbeitenden das Gefühl, dass sie ein wichtiger Teil des Wachstumskurses eures Unternehmens sind. Das entfesselt ungeahnte kreative Kräfte. Fragt eure Mitarbeitenden nach ihrer Meinung. Erfahrt, wie sie die Zukunft des Unternehmens sehen. Findet heraus, wie sie zum Wachstum beitragen können.

Mit Umfragen, Fokusgruppen und Gesprächen könnt ihr sicherstellen, dass ihr möglichst viele verschiedene Meinungen einholt. Sobald ihr diese Antworten gesammelt habt, solltet ihr für eine effektive Kommunikation sorgen. Auf diese Weise fühlen eure Mitarbeitenden sich wertgeschätzt. Das stärkt das gegenseitige Vertrauen.

In einer Organisation mit großem Vertrauen sind die Mitarbeitenden eher bereit, konstruktives und ehrliches Feedback zu geben. Feedback von Betroffenen kann zeigen, wo das Vertrauen in der Organisation gestärkt werden muss. Das ist wichtig für eure Gesamtstrategie.

Also: Baut Vertrauen zu euren Mitarbeitenden auf und baut es stetig aus. Das verstärkt nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern bringt eurem Unternehmen viele weitere Vorteile.

5. Wir ergreifen Maßnahmen zum Thema Vielfalt und Integration

Man kann es nicht oft genug betonen: Ein toller Arbeitsplatz sollte eine großartige Kultur für alle schaffen. Nicht nur für einige wenige.

Das gilt natürlich auch umgekehrt: For All™ heißt also ebenso wenig, dass ein Arbeitsplatz nur auf den Themenbereich „Diversity & Inclusion“ ausgerichtet ist. Das Ziel des „For All“-Ansatzes ist es, eine positive Arbeitsumgebung für wirklich alle zu schaffen. Dabei spielt die Identität keine Rolle. Diskriminierung – egal durch wen oder von wem – ist schlicht nicht akzeptabel.

Arbeitsplätze sind heute vielfältiger und globaler vernetzt als je zuvor. Die täglichen gemeinsamen Erfahrungen geben den Menschen das Gefühl, dazuzugehören. Ihre Talente sind wichtig und ihre Bedürfnisse werden von Kolleg:innen und Vorgesetzten geschätzt.

Mitarbeitende, die sich geschätzt und respektiert fühlen, sind zufriedener und engagierter bei der Arbeit. Dies wirkt sich positiv auf ihre Leistung aus. Es ist wichtig, dass Vorgesetzte Wertschätzung zeigen. Dies kann durch Lob, Anerkennung und Unterstützung geschehen.

Letztendlich profitiert das gesamte Unternehmen von einer positiven Arbeitsatmosphäre. Ein vielfältiger Arbeitsplatz fördert das Zugehörigkeitsgefühl und ermöglicht allen Mitarbeitenden, sich zu entfalten. Dies wiederum trägt zu höherer Produktivität, niedrigeren Fluktuationsraten und einer positiven Unternehmenskultur bei.

6. Wir schaffen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeitende

Manche Branchen verändern sich so schnell, dass wir kaum noch mitkommen. Auch der technologische Fortschritte macht nicht Halt vor der Arbeitswelt. In so einem Umfeld sind Investitionen in die Entwicklung eurer Mitarbeitenden von zentraler Bedeutung. Bietet also in eurem Unternehmen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten an. Dadurch können die Mitarbeitenden sich besser anpassen. Gleichzeitig zeigt ihr damit, dass ihr euch für die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter:innen einsetzt.

Ihr könnt euren Mitarbeitenden gezielt helfen, ihr Wissen zu erweitern. Und ihr könnt eine allgemeine Kultur des Lernens fördern. Dafür eignen sich zum Beispiel Workshops, Online-Kurse, Mentorenprogramme oder Schulungen. Angebote wie diese verbessern die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Und das stärkt letztlich die Treue zum Unternehmen.

So können flexible und innovative Teams entstehen, die Unternehmen in einer sich wandelnden Umgebung zur nötigen Resilienz verhelfen.

7. Wir setzen Initiativen im Bereich der Nachhaltigkeit

Nachhaltigkeit ist auch für euer Unternehmen wichtig, um es zukunftssicher zu machen. Dabei geht es um mehr als den neuesten kurzlebigen Trend. Ihr setzt damit auch einen entscheidenden Schritt, um unsere Welt besser und lebenswerter zu machen.

Corporate Social Responsibility (CSR) bedeutet, dass Unternehmen wirtschaftlich, sozial und ökologisch verantwortungsvoll handeln. Ein starkes Engagement in Sachen CSR zieht Talente an und steigert den Markenwert. Außerdem fördert ihr mit Nachhaltigkeitsmaßnahmen das Engagement, die Arbeitszufriedenheit und die Kompetenzentwicklung eurer Mitarbeitenden. So könnt ihr ein positives Markenimage aufbauen und noch mehr Vertrauen und Glaubwürdigkeit ausstrahlen.

Initiativen wie Freiwilligenprogramme, Nachhaltigkeitspraktiken und Modelle zur Mitarbeiterbeteiligung verändern die Welt zum Positiven. Und zugleich stärken sie den Ruf und den Erfolg eures Unternehmens!

Hier erfahrt ihr mehr zur bald verpflichtenden Nachhaltigkeitsberichterstattung.

8. Wir wollen unsere großartige Kultur nach außen hin sichtbar machen

Habt ihr viel Zeit und Ressourcen investiert, um eure großartige Arbeitsplatzkultur aufzubauen? Was für eine Frage – natürlich habt ihr das! Warum lasst ihr euch es dann nicht von außen bestätigen? Wollt ihr wirklich auf diesen Sichtbarkeits-Bonus verzichten?

Mit dem Great Place To Work®-Programm könnt ihr zeigen, dass ihr ein großartiger Arbeitgeber seid. Das Certified™-Logo ist die weltweit anerkannte Bestätigung dafür. Sobald ihr akkreditiert seid, könnt ihr dieses Gütesiegel auf eurer Website, eurer Karriereseite, in Stellenangeboten, euren Konten in den sozialen Medien und an vielen weiteren Stellen einbinden. Lauter hervorragende Möglichkeiten, um die Glaubwürdigkeit eurer Marke zu erhöhen und sich von anderen abzuheben.

Nutzt die Great Place To Work-Zertifizierung, um eure Arbeitgebermarke zu stärken. Wer sich auf so herausragende Weise für seine Mitarbeitenden engagiert, soll das auch nach außen tragen. Ihr zeigt damit, dass ihr in die Schaffung einer Kultur investiert, die auf Vertrauen, Teamgeist, Fairness, Glaubwürdigkeit, Stolz und Respekt beruht.

Euer Status als einer von Austria’s Best Workplaces verschafft euch außerdem einen unschätzbaren Vorteil gegenüber dem Mitbewerb auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt.

Informiert euch hier in unserem kostenlosen On-Demand Webinar oder klickt gleich hier, um direkt mit uns in Kontakt zu treten!

GPTW Report: Unternehmenskultur in Österreich 2022

In diesem Report stellen wir ausgezeichnete Untenehmen in den Fokus und zeigen anhand unserer brandaktuellen Befragungsdaten, wie Certified-Betriebe Corona trotzen.

 Wir stellen ausgezeichnete Unternehmen in den Fokus und zeigen anhand unserer brandaktuellen Befragungsdaten, wie Certified-Betriebe Corona trotzen.