Diversität & Inklusion

Darum sind Diversität und Inklusion im Unternehmen wichtig

Laut einer Umfrage von Marketagent achten zwei Drittel bei der Wahl des Arbeitgebers auf das Thema Diversität und Inklusion. 68 Prozent der Befragten geben an, dass für ihre Entscheidung eine klare Positionierung des Arbeitgebers gegen Rassismus wichtig ist. 58 Prozent erwarten klare Strategien zur Förderung von Vielfalt.

• Was ist Diversität?
• Was bedeutet der Begriff Inklusion?
• Wie eine integrative Belegschaft den Erfolg eines Unternehmens stärkt
• Schaffung einer authentischen Kultur auf der Grundlage von DEIB
• Lernen durch Zuhören
  
  

Wie eine integrative Belegschaft den Erfolg eines Unternehmens stärkt

Sinnvolle Initiativen für Vielfalt, Gleichberechtigung, Einbeziehung und Zugehörigkeit sind nachweislich für alle von Vorteil, insbesondere in wirtschaftlich turbulenten Zeiten.

Vielfalt, Gleichberechtigung, Einbeziehung und Zugehörigkeit (DEIB) am Arbeitsplatz gehören zu den wichtigsten Themen, mit denen Unternehmen heute konfrontiert sind. Während einige Führungskräfte noch versuchen, die Wichtigkeit einer inklusiven Gesellschaft auszublenden, unternehmen viele andere bereits authentische Anstrengungen in dieser Richtung.

Sie wissen: Aufrichtige Bemühungen im Bereich DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) können im gesamten Unternehmen einen enormen Nutzen bringen.

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Unsere Untersuchungen zur Unternehmenskultur zeigen, dass Mitarbeiter:innen, die darauf vertrauen, dass sie und ihre Kolleg:innen unabhängig von Nationalität, Geschlecht, sexueller Orientierung oder Alter fair behandelt werden:

• 3,7 x häufiger angeben, gerne zur Arbeit zu kommen;
• 2,4 x eher noch lange in ihrem Unternehmen arbeiten wollen;
• 2,9 x eher Stolz auf ihre Arbeit sind.

Außerdem geben Mitarbeiter:innen, die sich im Sinne von Diversität und Inklusion fair behandelt fühlen:

• 5,8 x häufiger an, für die geleistete Arbeit angemessen bezahlt zu werden;
• 8,4 x öfter an, dass auch wirklich diejenigen Mitarbeitenden befördert werden, die es am meisten verdienen;
• 5,9 x häufiger an, dass mit Ungerechtigkeiten und Beschwerden fair umgegangen wird.

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Was ist Diversität?

Diversität bezieht sich auf die Vielfalt von Merkmalen und Unterschieden innerhalb einer Gruppe oder Gesellschaft. Dies umfasst Unterschiede bezüglich

• Alter,
• Geschlecht,
• ethnischer Herkunft,
• sexueller Orientierung,
• körperlicher und geistiger Fähigkeiten,
• Religion,
• Weltanschauungen und
• sozioökonomischem Status.

Der Begriff wird oft in Bezug auf Arbeitsplätze und andere Organisationen verwendet, um die Vielfalt innerhalb der dort tätigen Gruppen zu betonen und zu fördern.

Was ist Inklusion?

Inklusion ist ein Menschenrecht, das damit zu tun hat, WIE Menschen jeder Art willkommen geheißen und integriert werden, unabhängig von ihren Unterschieden. Es geht darum, Barrieren abzubauen und eine Umgebung zu schaffen, die für alle Menschen zugänglich und förderlich ist. In der Arbeitswelt bezieht sich der Begriff Inklusion auf die Schaffung von Arbeitsbedingungen, die es allen ermöglichen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Das Thema Inklusion beschreibt also die Art und Weise, wie die Förderung von Vielfalt und Diversität in der Praxis erfolgen kann.

Schaffung einer authentischen Kultur auf der Grundlage von DEIB

Eine authentische D & I-Strategie (bezogen auf Diversität und Inklusion) stellt heute keine Fleißaufgabe oder kein Luxusgut mehr dar, vielmehr ist sie entscheidend für den Unternehmenserfolg.

Um eine integrative und kollaborative Kultur in diesem Sinne aufzubauen, müssen sich Arbeitgeber ernsthaft bemühen, hinter den Vorhang zu blicken. Sie sollten sich aktiv um das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Menschen im Betrieb kümmern, und zwar mit bewusstem Fokus auf die bestehenden Unterschiede in Sachen Nationalität, Geschlecht, sexueller Orientierung oder Alter. Nur so können proaktiv Lücken in der positiven Employee-Experience geschlossen werden.

Es steht viel auf dem Spiel, wenn ein Unternehmen auf eine authentische DEIB-Strategie verzichtet oder diese nur halbherzig umsetzt!

Es bedarf einer guten D & I-Strategie, um für ALLE eine geeignete Umgebung für Produktivität, Innovation und ein Gefühl der Zugehörigkeit zu schaffen. Wenn das nicht der Fall ist, handelt es sich definitiv nicht um eine integrative Kultur. Dabei bleiben auch eine Menge Talente außen vor und viele Potenziale ungenutzt. Denn: Insbesondere Berufseinsteiger:innen, aber auch bestehende Mitarbeitende wollen in einem Unternehmen arbeiten, das in diesem Bereich eine klare Positionierung hat.

Lernen durch Zuhören

Auch wenn die Aufgabe, einen effektiven DEIB-Ansatz zu entwickeln, entmutigend erscheinen mag, gibt es einige aussichtsreiche Strategien für den Erfolg.

• Führungskräfte ermutigen:
  Führungskräfte müssen die Voraussetzungen dafür schaffen, dass DEIB zu einer organisatorischen und persönlichen Verpflichtung wird.
• Ressourcengruppen etablieren:
  Im Rahmen dieser Gruppen kann man die Stimmen von Mitarbeitenden mit unterschiedlichem Hintergrund gut aktivieren und bekommt ein Gefühl dafür, wie die Erfahrungen dieser Menschen im Unternehmensalltag aussehen.
• Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen durchführen:
  Umfragen sind ebenfalls sehr wichtig. Sie können bisher blinde Flecken beleuchten und heben die Stimmen von Minderheiten auf andere Art und Weise hervor.

Dashboards sorgen dabei für einen guten Überblick und können zugleich den Blick fürs Wesentliche schärfen. Detailliertere Einblicke in die Daten des Unternehmens sind für verschiedene Führungskräfte und Manager:innen wichtig, damit sie konkret handeln und Dinge verbessern können.

Ein konsequenter Ansatz des aktiven Zuhörens z. B. durch Mitarbeiter-Umfragen kann dazu beitragen, die größten Lücken in der Mitarbeiterzufriedenheit vorherzusagen und zu schließen, und davon hängt ganz wesentlich ab, ob marginalisierte Mitarbeitende ein Gefühl der Integration und Zugehörigkeit erleben.

Wenn man das Gefühl hat, nicht dazuzugehören, schafft das ein Gefühl der Unsicherheit und des Zweifels. Der Auslöser kann eine scheinbare Kleinigkeit sein wie die fehlende Möglichkeit, seine Einzigartigkeit zum Ausdruck zu bringen. Oder man arbeitet in einer Organisation, in der man das Gefühl hat, allein zu sein.

Ich bin vielleicht eine Führungskraft, aber wenn ich die einzige weibliche Führungskraft im Team bin, habe ich dann das Gefühl, dass ich eine Stimme habe? Der Aspekt der Repräsentation stellt für viele weibliche Beschäftigte ein Hindernis dar. Und Zugehörigkeit korreliert stark mit Motivation, Produktivität, Führungsverhalten und Zufriedenheit.

Letztendlich ist es für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend, dass sich jede:r Mitarbeitende als Teil des Unternehmens fühlt.

Erfahre auch du, wie du eine diverse und inklusive Unternehmenskultur schaffen kannst. Abonniere den Great Place to Work®-Newsletter zur Unternehmenskultur, werde Teil der Great Place to Work for ALL™-Community und erhalte regelmäßig Best Practices der Besten Arbeitgeber direkt in dein Email-Postfach.

20 Sofortmaßnahmen für mehr Diversität und Inklusion im Unternehmen

Es gibt unzählige Möglichkeiten, wie ihr Vielfalt und Integration in eurem Unternehmen verbessern könnt. In diesem Blogartikel findet ihr 20 Ideen, um euch inspirieren zu lassen. Es handelt sich dabei um praktische Tipps, die ihr sofort umsetzen könnt, unabhängig von eurer Mitarbeiterzahl, eurem Budget und euren sonstigen Ressourcen.

Lasst uns gleich losstarten:

1. Stellt all eure Stellenbeschreibungen auf geschlechtsneutrale Sprache um.
Überprüft eure Stellenbeschreibungen auf die Verwendung des standardmäßigen „er/sie/divers“ und verwendet stattdessen geschlechtsneutrale Pronomen. Achtet dabei auch auf geschlechtsspezifisch konnotierte Wörter wie „aggressiv“ oder „dominant“, die Frauen von einer Bewerbung abhalten könnten.

2. Führt Blindscreenings durch.
So wird die unbewusste Voreingenommenheit bei der Überprüfung des Lebenslaufs minimiert. Studien haben gezeigt, dass Personen mit stereotypen „ethnisch markierten“ Namen mehr Lebensläufe verschicken müssen, bevor sie einen Rückruf erhalten. Ebenso werden Lebensläufe mit weiblichen Namen schlechter bewertet als Lebensläufe mit männlichen Namen, selbst wenn die Bewerber:innen gleich qualifiziert sind.

3. Schafft Cultural Fit als Grund für die Ablehnung von Bewerber:innen ab.
Wenn Interviewende Kandidat:innen aufgrund deren „kultureller Eignung“ oder ihres Bauchgefühls ablehnen, ist oft eine unbewusste Voreingenommenheit im Spiel. Fordert eine konkrete Begründung für die Ablehnung ein, um versteckte Vorurteile aufzudecken und offene Gespräche darüber zu führen.

4. Schafft einen Kanal für D-&-I-Kommunikation im Unternehmen.
Erwägt die Einrichtung eines Kommunikationskanals für D & I, auf dem Mitarbeitende Artikel und Neuigkeiten austauschen können. Dies kann dazu beitragen, dass das aktive Sprechen über D & I am Arbeitsplatz zur Normalität wird.

5. Zelebriert Feiertage oder Gedenkmonate für unterrepräsentierte Gruppen wie den Black History Month, Juneteenth und Pride.

6. Spendet sichtbare Anerkennung, wenn Mitarbeitende über sich hinauswachsen und zusätzliche Aufgaben übernehmen.
Es geht nicht nur darum, Verkaufsziele zu erreichen oder Produkte auszuliefern – es geht auch darum, seinen Teil dazu beizutragen, dass euer Unternehmen ein großartiger Arbeitsplatz ist. Auch das verdient Anerkennung!

7. Erlaubt flexible Arbeitszeiten.
Zeigt euren Mitarbeitenden, dass ihr ihnen vertraut. Gebt ihnen die Freiheit, die Arbeitszeiten, im Rahmen derer sie ihre Aufgaben erledigen, selbst festzulegen. Menschen können in allen möglichen persönlichen Situationen sein, die mit dem klassischen Büroarbeitstag von 9 bis 5 nur schwer vereinbar sind. Hier auf althergebrachten Mustern zu beharren, erschwert manchen Mitarbeitenden unnötig das Leben. Außerdem könnte diese Einschränkung dazu führen, dass Mitarbeitende zu einem Unternehmen wechseln, das in diesem Punkt mehr Flexibilität bietet.

8. Plant teamfördernde Aktivitäten während des Tages ein.
Wenn alles, was den Spaß am Arbeitsplatz befeuert, erst um 17:00 Uhr stattfindet, können berufstätige Eltern – und Menschen mit anderen Verpflichtungen oder einem strukturierten Tagesablauf – möglicherweise nicht daran teilnehmen.

9. Bringt Technologie ins Spiel.
Es gibt viele neue D-&-I-Tools, die potenziell Hilfe und Lösungen für Herausforderungen in diesem Bereich bieten können. Schaut euch zum Beispiel folgende Website an: Interviewing.io (objektives technisches Hiring).

10. Ladet einen Gastredner aus der D-&-I-Community ein.
Schafft den geeigneten Rahmen für einen einschlägigen Vortrag/Workshop oder reserviert einfach ein paar Zeitfenster dafür, wenn ohnehin bereits regelmäßig andere Veranstaltungen zu technischen Themen oder zum Thema Führung stattfinden.

11. Gebt vor Meetings Diskussionspunkte und eine Tagesordnung bekannt.
Manche Menschen gehen auf neue Informationen gerne sofort ein, während andere (z. B. Introvertierte) lieber etwas Zeit haben, sie zu verarbeiten, bevor sie ihre Sichtweise mitteilen. Wenn ein Problem erst an Ort und Stelle präsentiert wird, ist es unwahrscheinlicher, dass auch Introvertierte einen Beitrag zu dessen Lösung leisten werden.

12. Probiert in Meetings die Round-Robin-Technik aus.
Hierbei wird reihum jede Person im Raum um einen Beitrag zur aktuellen Diskussion gebeten. So stellt ihr sicher, dass nicht eine oder zwei Stimmen das Gespräch dominieren und dass jede:r die gleiche Chance hat, sich zu Wort zu melden.

13. Greift ein, wenn jemand, der gerade am Wort ist, unterbrochen wird.
Studien zeigen, dass Frauen in Meetings viel häufiger unterbrochen werden als Männer – und je häufiger das geschieht, desto mehr haben sie das Gefühl, dass ihr Beitrag nicht gewürdigt wird. Indem ihr das Bewusstsein für Unterbrechungen schärft, könnt ihr den Teilnehmenden helfen, sich dieses oft unbewusste Verhalten abzugewöhnen.

14. Geht Kooperationen mit gemeinnützigen und kommunalen Organisationen ein.
Unterstützt Organisationen, die zu eurer Mission passen und die gleichen Werte teilen! Ihr seid ein Lebensmittelunternehmen? Wendet euch an Suppenküchen oder Lebensmittelbanken und bietet an, deren Spendenaktionen zu unterstützen. Zahlreiche gemeinnützige Organisationen bieten auch Nachhilfeunterricht und Freiwilligeneinsätze an, bei denen Mitarbeitende ihre Fähigkeiten einbringen können.

15. Bezieht D & I in Leistungsgespräche ein.
Auch wenn D & I nicht direkt mit individuellen Zielen verknüpft wird, können diesbezügliche Bemühungen, Fortschritte und Erwartungen in Leistungsgesprächen angesprochen werden, damit das Thema nicht in Vergessenheit gerät.

16. Bietet Lern- und Entwicklungsworkshops für Mitarbeitende an.
So können Fähigkeiten wie genderneutrale Kommunikation und empathisches Auftreten ausgebaut und verfeinert werden. Denn: eine integrative Belegschaft ist zugleich eine emotional intelligente Belegschaft.

17. Ermöglicht flexible Auszeiten.
Gebt euren Mitarbeitenden die Möglichkeit, selbst zu entscheiden, wann der richtige Zeitpunkt für eine Auszeit gekommen ist. So zeigt ihr, dass ihr Vertrauen in ihr eigenes Urteilsvermögen setzt.

18. Aktualisiert eure Richtlinien dahingehend, dass Abwesenheitstage aufgrund von psychischen Erkrankungen abgedeckt werden.
Indem ihr euren Mitarbeitenden die Möglichkeit gebt, sich krankschreiben zu lassen, wenn sie eine Pause brauchen, zeigt ihr, dass euer Unternehmen der psychischen Gesundheit der Mitarbeitenden Priorität einräumt. Diese kleine Änderung der Richtlinien kann auch dazu beitragen, Burn-out und Produktivitätsverluste zu verhindern.

19. Ermutigt eure Führungskräfte, sich am Dialog zu beteiligen.
Die Beteiligung der Management-Ebene ist für den Erfolg jeglicher D-&-I-Bemühungen von entscheidender Bedeutung. Bittet also eure Führungskräfte, sich möglichst aktiv zu beteiligen, z. B. durch das regelmäßige Teilen von themenrelevanten Artikeln, das Posten von Maßnahmen, die euer Unternehmen in dieser Richtung ergreift, und die Aufnahme von D & I-Punkten auf die Tagesordnung von unternehmensweiten Sitzungen – das trägt dazu bei, dass auch wirklich alle dieses so wichtige Thema auf dem Schirm haben.

20. Hört auf die Bedürfnisse eurer Mitarbeitenden.
Investiert in die Dinge, die ihnen am Herzen liegen.

Fangt klein an. Lasst euch nicht vom immensen Umfang der Dinge, die getan werden könnten, davon abhalten, überhaupt etwas zu tun. Denn wir können ewig über Diversität und Inklusion reden – aber nur wenn wir handeln, können wir auch tatsächlich etwas verändern und bewirken!

Mahatma Gandhi: „Sei du selbst die Veränderung, die du dir wünschst für diese Welt.“

Detaillierte Auskunft darüber, was die Mitarbeitenden in eurem Unternehmen brauchen, kann eine anonyme Mitarbeiterbefragung geben. Wir beraten euch gerne!

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Diversity and Inclusion: A Great, Queer Workplace!

Die Unterstützung queerer Personen am Arbeitsplatz bedarf keiner teuren oder umständlichen Maßnahmen in der Unternehmensführung. Stattdessen sind es oft einfache Ideen und Schritte, die für mehr Respekt und Wohlbefinden sorgen können.

Als nichtbinäre Person liegt mir die Diversität in der Unternehmenskultur bei meinem Wunsch-Arbeitgeber ganz besonders am Herzen. Doch was versteht man eigentlich unter Diversität und wie sieht diese im Kontext einer gesunden Unternehmenskultur aus?

Laut dem Zentrum für Genderforschung und Diversität an der Kunst Uni Graz definiert sich Diversität als ein wertschätzender und respektvoller Umgang mit der Vielfalt (lateinisch: diversitas) von Menschen.

Mit dem starken Wachstum von Social Media und der queeren Repräsentation in der Mainstream-Popkultur trauen sich immer mehr junge und auch ältere Menschen, ihre queere Identität offen zu leben. Damit geht eine größere Awareness gegenüber nicht-binären wie auch Transgender-Personen einher.

Coming Out or Staying Silent?

Ich bin seit mehreren Jahren nicht nur gegenüber meinen Eltern, sondern auch in meinem Freundeskreis „geoutet“. Und soviel Zuspruch und positive Reaktionen ich auch in diesen Kreisen erfahre, so bin ich mir doch stark der Unwissenheit und der Abneigung bewusst, die noch immer in manchen Branchen, Firmen und Kreisen der Gesellschaft herrschen.

Besonders Personen, die sich als trans* oder nichtbinär* identifizieren, stoßen in ihrem Arbeitsleben oft auf Hindernisse, die sich nicht auf diskriminierende Äußerungen beschränken, sondern sich auch auf ihre Karrierechancen und Beziehungen am Arbeitsplatz auswirken können.

In einer Studie hat Great Place to Work^® herausgefunden, dass der größte Unterschied zwischen heterosexuellen/cis-Arbeitnehmer*innen und LGBTQIA+-Arbeitnehmer*innen das Gefühl mentaler Sicherheit betrifft.
Kurz gesagt: Wer sein wahres Ich aufgrund der äußeren Umstände nicht zeigen kann, fühlt sich unterdrückt und kann sein Potenzial letztlich nicht voll entfalten – zum eigenen Nachteil und zu dem der Organisation. Unternehmen, die die Vielfalt und die Diversität ihrer Mitarbeitenden verbergen oder Menschen mit diverser Geschlechtsidentität nicht willkommen heißen, haben in Zeiten des Fachkräftemangels jedoch schlechte Karten. Denn gerade junge Menschen bestehen bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber auf einer offenen, diversen Unternehmenskultur.

 
Platz für Inklusion und Stolz

Die Etablierung eines sicheren Arbeitsplatzes, an dem queere Talente ihre Skills zur Entfaltung bringen und sich zugleich als Menschen wohlfühlen können, beginnt bereits bei der Suche nach neuen Mitarbeiter*innen.

Prüfen und verbessern Sie ihre Recruiting-Prozesse
Fragen Sie im Bewerbungsprozess nach bevorzugten Pronomen und Namen. Schon dieser kleine Schritt signalisiert, dass Sie Wert auf das Wohlbefinden Ihrer Talente legen und offen für queere Menschen in Ihrem Unternehmen sind.

Trans*- und nichtbinäre* Personen wollen oft nicht mit ihrem gesetzlichen, sondern mit einem selbstgewählten Namen angesprochen werden, der besser zu ihrer Identität passt. Dies ist nicht nur in E-Mail-Anreden, sondern auch in HR-Prozessen zu beachten und zu respektieren.

Zeigen Sie Ihre Diversität mit Stolz
Wird in Ihrem Unternehmen die Pride-Season gefeiert? Wenn Sie noch nie die Regenbogenfahne gehisst haben, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, damit anzufangen. Auch wenn das am Beginn vielleicht sehr ungewohnt ist: Sie steigern damit das Wohlbefinden und die Loyalität Ihrer queeren Mitarbeitenden wesentlich.

Im Rahmen des Christopher-Street-Days erinnern jeden Sommer Millionen queere Personen und Unterstützer*innen in aller Welt ausgelassen feiernd an die Stonewall-Proteste von 1969 (mehr dazu hier: https://www.amnesty.de/informieren/aktuell/vereinigte-staaten-von-amerika-50-jahre-stonewall-50-jahre-kampf-gegen).

Mit Regenbogenparaden, Festivals und vielen weiteren Veranstaltungen werden zahlreiche Städte in den Sommermonaten zu Brennpunkten des queeren Aktivismus und Stolzes. Nehmen auch Sie mit Ihrem Unternehmen an diesen Aktivitäten teil, hissen Sie Flaggen, führen Sie Gespräche mit den LGBTQIA+-Personen im Unternehmen und bieten Sie Platz für Veranstaltungen und Projekte im Zusammenhang mit der Pride.

Holen Sie die Führungskräfte ins Boot
Ihre Führungsebene spielt eine große Rolle beim Schaffen einer diversen Unternehmenskultur, die das Well-Being aller Mitarbeitenden fördert und unterstützt. Wenn Führungspersonen nicht das richtige Training und Wissen haben, um queere Personen fair zu behandeln und zu führen, kann das nicht nur zu erhöhtem Stress auf beiden Seiten, sondern auch zu Konflikten führen.

Um dies zu verhindern, ist es wichtig, Ihre Führungsebene umfassend zu schulen, und zwar durch Personen, die sich mit der Thematik auskennen. Projekte wie queerconnexion bieten Workshops für Unternehmen an, die den Austausch auf Augenhöhe erleichtern.

Beachten Sie: Queerness ist nicht immer sichtbar
Viele queere Personen sind an ihrem Arbeitsplatz nicht geoutet. Bedenken Sie daher, dass Ihre Maßnahmen nicht nur denen zugutekommen sollen, die offen über ihre Sexualität und/oder Geschlechtsidentität sprechen.

Achten Sie auf eine genderneutrale Sprache in der unternehmensinternen Kommunikation, ermutigen Sie Mitarbeitende, ihre Pronomen auf ihren Namensschildern und in E-Mails zu verwenden – und gehen Sie selbst mit gutem Beispiel voran. Auch die Einrichtung genderneutraler Toiletten kann zum Wohlbefinden jener queeren Personen beitragen, die ihre Sexualität/Geschlechtsidentität nicht offen kommunizieren möchten.

Für den Anfang: ein offenes Ohr

Keine Maßnahme und kein noch so großes Projekt kann Wirkung zeigen, wenn Sie und Ihr Unternehmen nicht zu den Werten stehen, denen Sie sich verschrieben haben. Hören Sie daher erst in Ihre Unternehmenskultur hinein und werden Sie sich Ihrer eigenen Vorurteile und Ansichten bewusst.

Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitenden und nutzen Sie Tools wie etwa Mitarbeiterbefragungen, um die Zufriedenheit der Menschen im Unternehmen zu erforschen. Hier ist es ein Leichtes, queere Personen anzusprechen und diesen – im Idealfall anonym – die Chance zu geben, sich aktiv am Ausbau und an der Stärkung der Diversity im Unternehmen zu beteiligen.
Hier kannst du dich mit Autorin Anna Skalsky verlinken.

Building Diversity: Das Recht auf Inklusion

Mehr als eine Milliarde Menschen auf der Welt leben mit einer körperlichen oder intellektuell-kognitiven Beeinträchtigung. Nicht nur die Größenordnung rückt dieses Thema auch am Arbeitsplatz in den Brennpunkt.
Doch wie können Arbeitgeber*innen Vorurteile und falsche Herangehensweisen beim Aufbau einer inklusiven und diversen Unternehmenskultur vermeiden?

Gemeinsam mit unserem Senior Culture Coach Christian Trübenbach zeigt euch die Engagementspezialistin Rita Isiba in einem Webinar, wie man die aktuelle Arbeitskultur bewertet, einen Aktionsplan erstellt und die Herausforderungen der Diversität meistert, um den Arbeitsplatz positiv zu beeinflussen und die Inklusion und Unterstützung eurer Kolleginnen und Kollegen zu fördern.

Wissen, wofür der Begriff Inklusion steht

Für Arbeitnehmer*innen mit Behinderungen* gibt es in Österreich speziell auf sie zugeschnittene Rechte und Schutzbestimmungen. Viele dieser Bestimmungen greifen jedoch erst ab einem gewissen Grad der Behinderung – und um diesen aus Sicht der Behörde zu erreichen, sind oft viele zeitintensive und kräftezehrende bürokratische und medizinische Hürden zu überwinden.

Die meisten Begünstigungen erhalten in Österreich Menschen mit einem anerkannten Grad der Behinderungen von Anfang an von mindestens 50 %. Diese beinhalten unter anderem einen erhöhten Kündigungsschutz, einen Entgeltschutz, der klar festlegt, dass Gehalt und Lohn aufgrund der Behinderung nicht vermindert werden dürfen, sowie Zusatzurlaube und eventuell weitere Vergünstigungen für betroffene Arbeitnehmer*innen und deren Arbeitgeber*innen.

Behinderung hat viele Gesichter – Potenzial erkennen und fördern

Wusstet ihr, dass auch psychische Erkrankungen oder Störungen wie etwa Depressionen oder neurotische Belastungsstörungen als Behinderung gelten können? Äußerlich nicht oder nicht auf den ersten Blick sichtbare Behinderungen führen leider immer noch dazu, dass Menschen mit Behinderungen über einen Kamm geschert werden. So haben viele immer noch das „typische“ Bild von der Person im Rollstuhl im Kopf, wenn das Thema zur Sprache kommt.

Deswegen ist es wichtig, mit der Aufklärung dort anzufangen, wo solche Mythen zum Thema Inklusion entstehen:

●     Aufklärungsarbeit leisten: Workshops zum Thema Diversity sollten sich nicht auf Themen wie Hautfarbe oder Religion beschränken. Führungskräfte wie auch das gesamte Team profitieren stark davon, im direkten Austausch mit Expert*innen zu lernen. So können Vorurteile aus dem Weg geräumt und kann Platz für eine inklusive Unternehmenskultur geschaffen werden.

●     Maßnahmen setzen: Flexible Arbeitszeiten kommen allen Mitarbeitenden zugute, nicht nur jenen, die mit einer Behinderung leben. Darüber hinaus sind barrierefreie Räumlichkeiten von großer Bedeutung. Auch sie steigern die Attraktivität des Arbeitgebers für die Allgemeinheit.

●     Anti-Diskriminierungs-Maßnahmen etablieren: Menschen, die an ihrem Arbeitsplatz nicht ihre volle Identität leben und einbringen können, werden auch nicht ihr volles Potenzial entfalten. Deswegen ist es wichtig, im Unternehmen einen sicheren Ort für die Anliegen eurer Mitarbeitenden zu schaffen, an dem sie diskriminierende Vorfälle melden können. Am besten ist es, wenn man das anonym tun kann.

●     Zuhören und schnell handeln: Potenzielle Diskriminierung darf auf keinen Fall unbeachtet bleiben. Zuhören, schnelles, aber bedachtes Handeln und die restlose Aufklärung solcher Vorfälle sind das A und O.

●     Aus Fehlern lernen: Sollte es zu Diskriminierung im Unternehmen kommen, gilt es aus diesen Erfahrungen zu lernen und eine Wiederholung zu verhindern. Sensitivity-Trainings, Gespräche mit Betroffenen und das Etablieren klarer Werte und Regeln gegen solche Einstellungen sind ideale Maßnahmen.

●     Sprache ist Macht: In unserem täglichen Sprachgebrauch verwenden wir manchmal, ohne dass wir es merken, Ausdrücke, die unsere Mitmenschen verletzen können. Auch am Arbeitsplatz gilt: Im Zweifelsfall fragt ihr am besten die Person selbst, wie sie angesprochen werden möchte (bezogen auf Bezeichnung, Pronomen und Anrede).

●     Mitarbeitende sind die besten Lehrer*innen: Ihr seid unsicher, welche Maßnahmen ihr setzen könnt, um Menschen mit Behinderung* bessere Erfahrungen am Arbeitsplatz zu ermöglichen? Fragt einfach direkt bei jenen Personen, die es betrifft. Sie wissen am besten, was ihnen den Arbeitsalltag erleichtern kann und worauf besonders achtgegeben werden sollte.

Prinzipiell gilt: Integration und Inklusion sind kein Aushängeschild für euer Unternehmen, wenn ihr diese Werte nicht auch konsequent im Arbeitsalltag lebt. Stattdessen sollte der respektvolle Umgang mit allen Menschen unabhängig von Hautfarbe, Herkunft, sexueller Orientierung, Behinderung, Religion usw. selbstverständlich sein. Das bedeutete Vielfalt.

Respektvoll agieren heißt jedoch nicht bevormunden: Wer selbst nicht von Diskriminierung betroffen ist, darf nicht automatisch davon ausgehen, dass Menschen mit anderen Identitäten oder Bedürfnissen ständig Hilfe oder gar ein heldenhaftes Einschreiten benötigen. Zuhören und Lernen sind die zwei wichtigsten Stichwörter beim Thema Diversity. Wir alle können voneinander lernen und aus dieser Erfahrung gestärkt hervorgehen.

Natürlich gilt das auch für die Unternehmenskultur. Best Workplaces wissen, dass diverse Teams mehr Innovation und Kreativität in sich tragen. In Zeiten des Fachkräftemangels und angesichts einer Gesellschaft, die sich stets weiterentwickelt, ist für Diskriminierung jeglicher Art kein Platz.

Mehr Informationen und Beratung für Arbeitnehmer*innen und Unternehmen zum Thema Diversity-Management bieten zum Beispiel die Arbeiterkammer oder der Österreichische Behindertenrat.

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Weitere Beiträge zum Thema Diversität und Inklusion findest du hier.

Gelebte Diversität - Rita Isiba

Rita Isiba berät Unternehmen zu den Themen Zukunft, Arbeit und Engagement und ist Gründerin als auch Geschäftsführerin des Frontiers of Dialogue Forums und der Aphropean Partners.

Ihre Eltern wanderten in de 1970er Jahren von Nigeria nach Österreich aus. Im jungen Alter von 16 Jahren beschloss Rita nach London zu gehen und dort Wirtschaft, Business & European Studies zu studieren. Um diese Ausbildung möglich zu machen, nahmen ihre Eltern und auch Rita selbst viel Arbeit auf sich.

Einzigartigkeit und Erfolg

Ritas Engagement und Erfolg, führt sie selbst zum Teil auf die Tatsache zurück, dass sie sich schon früh ihrer Einzigartigkeit bewusst war.

„Ich verwende den Ausdruck ‚einzigartig‘ statt ‚Teil einer Minderheit‘ weil es etwas ist, das meine Eltern mir von Anfang an mitgegeben haben. Wenn du einzigartig bist, dann kannst du das zu deinem Vorteil nutzen. Wenn alle Augen auf dich gerichtet sind, dann kannst du daraus etwas Besonderes machen“, so Rita Isiba.

„Schon in der Schule habe ich gelernt schlagfertig zu sein. Auch wenn meine Kindheit sehr schön war, habe ich definitiv Erfahrungen gemacht, die meine weißen Schulkolleg:innen nicht machen mussten. Ich habe gelernt zu argumentieren und andere genau so zu behandeln, wie sie mich behandeln. Ich wollte niemals als Opfer behandelt werden, oder mich als solches betrachten“, berichtet Rita.

Engagement für Diversity

Dieses Selbstbewusstsein, hat Rita Isiba bis in ihr Erwachsenenleben begleitet.

„Meine Anwesenheit ist diverse“, so erklärt sie, „als schwarze Frau bin ich eine Botschafterin der Diversity.“ Sie fühlt sich dazu verpflichtet, ein besseres Verständnis dafür zu schaffen, welche positiven Auswirkungen Diversity für den Arbeitsplatz, aber auch für die Gesellschaft im Allgemeinen haben kann.

Wir haben Rita Isiba gefragt, welche Vorteile Diversity in Unternehmen mit sich bringt.

„Vielfalt spielt eine Rolle bei der Attraktivität eines Arbeitgebers. In einem Unternehmen, in welchem Vielfalt gefördert wird, wird man auch höhere Innovation, Produktivität und ein insgesamt einladendes Umfeld finden. Menschen aus verschiedenen Backgrounds bringen unterschiedliche Ideen, Vorstellungen und Gedanken an den Tisch. Natürlich führt das zu mehr Innovation und einer besseren Leistung im Team.“

Interkulturelle Perspektiven für die Arbeitswelt

Ihre Aufenthalte in Nigeria haben Rita Isiba neue Perspektiven eröffnet. Die Tatsache, dass Unternehmen, Projektmanagement und Ressourcen wie Zeit oder Geld überall anders gemessen werden, hat ihr Interesse an interkultureller Kommunikation und interkulturellen Prozessen geweckt.

Als Geschäftsführerin und Gründerin von Aphropean Partners betreibt Rita Isiba eine „One Woman Show“, wie sie es in eigenen Worten ausdrückt. Sie ist nicht nur Geschäftsführerin, sondern auch Moderatorin, Unternehmenstrainerin und Autorin. Ihre Schwerpunkte sind Diversität, internationale Teamarbeit und afrikanische Angelegenheiten.

Diversität – Teil eines Great Place to Work®

Als Jurorin ist Rita Isiba jahrelange Begleiterin von Great Place to Work®. Wir haben sie gefragt, ob sie unter den ausgezeichneten Unternehmen eine höhere Sensibilität zum Thema Diversity wahrnimmt.

„Je größer die Vielfalt der Mitarbeitenden, desto innovativer und kreativer ist auch das Unternehmen. Diversity hat viele Facetten. Manche Unternehmen haben wirklich tolle Initiativen auf die Beine gestellt. Hilton hat im Zuge der ‚Flüchtlingskrise‘ gezielt geflüchtete Menschen eingestellt. Oft denken die Menschen, dass diese Personen hilflos und ungebildet sind. Ganz im Gegenteil. Viele dieser Menschen sind hoch gebildet und sprechen eine Mehrzahl an Sprachen. Das hat perfekt zur Unternehmenskultur gepasst und alle profitieren davon.“

Rita Isiba betont auch wie wichtig es ist Mitarbeitende über Themen wie Diversity konstant aufzuklären. „Kultur bleibt nicht stehen. Sie wächst und evolviert sich. Dementsprechend müssen Programme und Werte auch angepasst und geklärt werden.“

Unternehmen, welche diese Themen wertschätzen und wahrnehmen und sich durch einzigartige Unternehmenskultur auszeichnen sind die perfekten Kandidaten für unseren Sonderpreis für Diversity & Inlcusion. Ist auch Ihr Unternehmen ein großartiger Arbeitgeber? Dann {$ContentHTML}

Black Lives Matter! Auch in Österreich

Die Entwicklungen rassistischer Praxen und Vorfälle in den USA haben weltweit Wellen geschlagen. Auch in Österreich gingen viele Menschen unter dem Banner „Black Lives Matter“ auf die Straßen. Rita Isiba weiß, dass es in unserem Land noch viel mehr Aufmerksamkeit und Auseinandersetzung mit dem Thema braucht.

„Nehmen wir ein Beispiel heran. Für einen weißen, heterosexueller Mann der Generation X, oder älter, muss es unglaublich schwierig sein die Misshandlungen nachzuvollziehen, die Menschen mit dunkler Hautfarbe erleiden mussten und müssen. Schwarze Personen werden fast jeden Tag mit Vorurteilen, Rassismus und Beleidigungen konfrontiert. Inzwischen nehmen viele Menschen diese Ausgrenzung nicht mehr hin.“

Es hat den Tod eines schwarzen Mannes gebraucht, so Rita Isiba, damit Black Lives Matter an Bedeutung gewinnt. Die Bewegung selbst gibt es aber schon seit vielen Jahren. Es bedarf allerdings einer gemeinsamen Anstrengung, auch in der Arbeitswelt, allen Menschen dunkler Hautfarbe auf der gesamten Welt Heilung, Freiheit und Gerechtigkeit zu bringen.

Frauen:förderung und Geschlechtergleichstellung

Rita Isiba ist nicht nur leidenschaftlich in der Arbeit gegen Rassismus tätig. Sie setzt sich auch für die Rechte von Frauen und Vielfalt der Geschlechter in der Gesellschaft ein. Das ist Teil ihrer Arbeit. „Ich sehe mich selbst nicht als Mentorin, dafür bin ich nicht ausgebildet, ich fühle, dass ich noch viel zu lernen habe, bevor ich mich als solche bezeichnen kann.

Aber ich habe vor einigen Jahren das Programm ‚Women go International‘ entwickelt. Es ist auf den steigenden Bedarf an von Frauen geführten Unternehmen in der globalen Gemeinschaft ausgerichtet.“ Rita Isiba weiß, dass gerade im Bereich des Exports und der Logistik noch viel zu wenige Frauen gibt, die in dieser Branche tätig sind.


Familie und Beruf – Vereinbarkeit muss sein?

Seit kurzem ist Rita Isiba selbst Mutter. Dass es anstrengend ist berufstätig und Vollzeit-Mama zu sein – das weiß sie aus eigener Erfahrung. Den Begriff „working-mum“ lehnt sie jedoch ab und sieht sie als geschlechtsspezifischen Stereotyp. „Immerhin sagt ja auch niemand ‚working-dad‘, richtig?“

Dass Männer in diesem Hinblick mit Diskriminierung zu kämpfen haben, sieht Rita kritisch. „Natürlich gab es Gründe dafür, warum weniger Männer die Rolle der Vaterschaft, des ‚bei den Kindern bleibens‘ abgelehnt haben. Sie wurden als ‚zu feminin‘ oder ‚nicht Mann genug‘ bezeichnet. Aber inzwischen hat sich das erfreulicherweise positiv verändert.“

Zukunft: Aber bitte divers

Rita Isiba ist sehr optimistisch, wenn sie auf die Veränderungen der letzten Jahre zurückblickt. Die Menschen seien aufgeschlossener und besser (aus)gebildet, sagt sie. Was die Repräsentation und das Empowerment von Minderheiten aber auch Frauen in der Gesellschaft und in Unternehmen angeht, wagt sie einen sehr zuversichtlichen Blick in die Zukunft.

Sorgen bereitet Rita Isiba nur die Automatisierung. Es müssen Wege gefunden werde, um jene Personen aufzufangen und Sinn zu geben, welche durch die Automatisierung vieler Abläufe ihre Beschäftigung verlieren könnten. Denn diese Entwicklungen führen zu Bitterkeit und Ausgrenzung, welche wiederum rassistische und frauenfeindliche Tendenzen fördern.

Das gesamte Interview mit Rita Isiba könnt ihr auch nachhören: auf Apple Podcast, Spotify oder hier.

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