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Recruiting: Der ultimative Guide für effektives Finden & Binden

blog header recruiting leitfaden

Vielleicht sind Sie selbst betroffen: Unternehmen stecken täglich viele Ressourcen und Bemühungen in das Recruiting und verzeichnen dennoch oft frustrierende Ergebnisse. Fachkräftemangel und Digitalisierung erschweren die Situation. Früher war ganz klar, dass sich die BewerberInnen um eine Arbeitsstelle bemühen mussten. Heute sind es die Unternehmen, die sich um die besten ArbeitnehmerInnen bemühen.

In diesem Beitrag haben wir wissenswerte Zahlen rund um das Recruiting und die Mitarbeiterbindung für Sie zusammengestellt. Wir zeigen, was Mitarbeitenden am Arbeitsplatz wichtig ist. In unserem Recruiting-Leitfaden finden Sie noch mehr Tipps rund ums Recruiting sowie hilfreiche Checklisten und die einzelnen Prozess-Schritte für erfolgreiches Recruiting.

Mitarbeitende finden: Das sind die aktuellen Herausforderungen im Recruiting

Recruiting hat sich in den letzten Jahren stark verändert und ist von einem Angebotsmarkt zu einem Nachfragemarkt seitens der Unternehmen geworden. Die Lage wird sich in den nächsten Jahren weiter zuspitzen.

Wir beobachten fünf Herausforderungen im Wettbewerb um Arbeitskräfte. Durch den demografischen Wandel steht uns nicht nur eine große Pensionierungswelle bevor, sondern es werden aufgrund des Geburtenrückgangs auch weniger neue Arbeitskräfte nachkommen. Neben dem generellen Fachkräftemangel hebt Prof. Bartz vom ICM in einem Interview mit uns auch die Herausforderung des Abwerbens von Fachkräften durch Nachbarländer hervor. Digitalisierung und Globalisierung sind weitere Herausforderungen am Arbeitgebermarkt.

Recruiting ist in vielen Unternehmen keine Nebenaufgabe mehr, sondern wird immer wichtiger und vielgestaltiger. In manchen HR-Abteilungen ist es bereits zur Hauptaufgabe geworden – auf Kosten inhaltlicher Arbeit und der Unternehmensentwicklung. In anderen Unternehmen wird mithilfe von Outsourcing die Mitarbeitersuche an Personalagenturen ausgelagert.

Doch sind neue Mitarbeitende erst einmal gewonnen, kommen auf HR-Verantwortliche weitere Herausforderungen im Recruiting zu:

Herausforderungen im Recruiting

1. Kein Jobantritt trotz Vertragsunterzeichnung

Ein Beispiel aus der Unternehmenspraxis:

Sie sind seit Wochen oder gar Monaten auf der Suche nach einem/r neuen Mitarbeitenden. Sie haben wenige Bewerbungen erhalten und noch weniger Vorstellungsgespräche geführt – und schlussendlich doch eine geeignete Person gefunden. Der Vertrag wurde bereits unterschrieben und das Einstiegsdatum festgelegt. Geschafft!

Denken Sie?

Leider kommt es immer wieder vor, dass neue Mitarbeitende den Job dann doch nicht antreten. Möglicherweise, weil eine andere, bessere Stelle bei einem attraktiveren Arbeitgeber gefunden wurde.

30 % der potenziellen neuen Mitarbeitenden kündigen zwischen Vertragsunterschrift und dem ersten Arbeitstag.

Das hat eine Onboarding-Umfrage von Haufe unter 616 HR-Verantwortlichen ergeben. Kommt es so weit, müssen Sie den Recruiting-Prozess wieder von vorne beginnen. Abgesehen von Ihren zeitlichen Ressourcen bleibt hier viel Budget auf der Strecke.

2. Bestehende Mitarbeitende denken über einen Berufswechsel nach

Auch bei den bestehenden Mitarbeitenden denkt mehr als ein Drittel der Belegschaft über einen Jobwechsel nach. Diese Zahlen hat Leitbetriebe Austria gemeinsam mit marketagent.com in der Studie „Mitarbeiter Magnetismus“ unter 2007 Teilnehmenden erhoben:

8,3 % sagen:  Ja, ich plane konkret, im kommenden Jahr meinen Job zu wechseln.

29,7 % sagen: Ja, ich bin offen für einen Jobwechsel, habe aber noch keine konkreten Schritte unternommen.

Wie viele Angestellte denken über Jobwechsel nachQuelle: Leitbetriebe Austria & marketagent.com

Unter den „Ja-Sagern“ befinden sich vor allem 20- bis 29-Jährige und Mitarbeitende, die weniger als drei Jahre im Unternehmen sind.

Dies unterstreicht einmal mehr, dass Recruiting nicht bei der Vertragsunterzeichnung endet oder erst mit der Mitarbeitersuche beginnt. Erfolgreiches Recruiting zeichnet sich durch langfristiges Employer Branding aus, wodurch potenzielle Mitarbeitende erst einmal auf das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber aufmerksam werden. Auch die Mitarbeiterbindung ist ein laufender Prozess, der stark durch die gelebte Unternehmenskultur beeinflusst wird.

Doch was macht einen attraktiven Arbeitgeber aus und was wünschen sich Mitarbeitende?

Mitarbeitende kennen: Diese Aspekte sind Menschen im Arbeitsleben wichtig

Was sich Mitarbeitende an ihrem Arbeitsplatz wünschen, sind in erster Linie nicht Karrierechancen oder ein hohes Gehalt.

Der größte Teil der ArbeitnehmerInnen wünscht sich ein positives Arbeitsklima, Zusammenhalt im Team und eine Work-Life-Balance. Die Tätigkeit selbst muss Spaß machen und sinnerfüllend sein. Der Arbeitsplatz soll krisensicher sein und durch kompetente Führung begleitet werden. Das sind die wichtigsten Aspekte für ArbeitnehmerInnen, die durch die „Mitarbeiter Magnetismus“-Studie erhoben wurden.

 

Wichtige Aspekte im ArbeitslebenQuelle: Leitbetriebe Austria & marketagent.com

Weiters wurden die StudienteilnehmerInnen gefragt, inwieweit sich diese Aspekte auf die generelle Zufriedenheit in ihrem Job auswirken. Auch hier sind „Positives Arbeitsklima“, „Zusammenhalt im Team“ und „Spaß/Interesse an der Tätigkeit“ die wichtigsten Faktoren.

Was wir erkennen, ist: Es sind keine besonderen oder teuren Benefits, die als wichtig bewertet werden. Jedes Unternehmen hat das Potenzial, diese wichtigen Aspekte für Mitarbeitende zu erfüllen. Dafür braucht es die entsprechende Unternehmenskultur, die mittels Employer Branding intern Gelebtes sichtbar nach außen trägt.

Menschen sind auf der Suche nach guten Arbeitsplätzen mit besonderen Arbeitsplatzkulturen. Sie wollen Wertschätzung, Respekt und Anerkennung für die geleistete Arbeit. Sie sind auf der Suche nach Arbeitgebern, bei denen sie ihre Fähigkeiten einbringen können und bei denen sie gefördert werden.

All das trifft auf „Österreichs Beste Arbeitgeber“ zu. Durch unsere Benchmarkstudien wissen wir zudem, dass diese Unternehmen deutlich mehr Bewerbungen auf Jobausschreibungen bekommen als durchschnittliche Arbeitgeber.

Im Vergleich: „Österreichs Beste Arbeitgeber 2019“ erhalten 50% mehr Bewerbungen pro ausgeschriebene Stelle im Vergleich zu den nicht ausgezeichneten Unternehmen.

Mitarbeitende binden: Wie sie sich als Teil des Unternehmens fühlen

Aus unserer jahrelangen Erfahrung als ExpertInnen wissen wir, was auch im Rahmen der Benchmarkstudie „Österreichs Beste Arbeitgeber 2019“ wieder bestätigt wurde: Jene Betriebe, die sich durch eine Unternehmenskultur geprägt von Vertrauen, Respekt und Wertschätzung auszeichnen, werden ungern verlassen:

51,4 % der ausgezeichneten Unternehmen haben eine unterdurchschnittliche Mitarbeiterfluktuation.

Nicht nur das. Die Mitarbeitenden hegen auch eine stärkere Bindung zum Unternehmen und sitzen nicht nur Zeit an ihrem Arbeitsplatz ab. Die Trust Fuels Performance-Analyse zeigt im Bereich „Mitarbeiterbindung (STAY)“ folgendes Bild:

 

Trust Fuels Performance Analyse - StayQuelle: Great Place to Work®, Trust Fuels Performance-Analyse

85 % der Belegschaft von „Österreichs Besten Arbeitgebern 2019“ nehmen eine High Loyalty Culture hinsichtlich der Bindung zum Unternehmen wahr. Diese Mitarbeitenden fühlen sich stark mit dem Unternehmen verbunden und möchten dort noch lange arbeiten.

Mitarbeiter aufmerksam machen: So werden Unternehmen sichtbar für Talente

Im War for Talents gilt ein ungeschriebenes Gesetz: Bist du als Arbeitgeber nicht sichtbar, kannst du dich im Ringen um die besten Köpfe hinten anstellen. Heute gilt mehr denn je, dass sich ein Unternehmen bei seinen zukünftigen Mitarbeitenden bewerben muss. So führt kein Weg daran vorbei, sich mit seinem Außenbild als Arbeitgeber zu befassen: Mittel der Wahl dafür ist das Employer Branding.

Potenzielle Mitarbeitende werden durch Employer Branding aufmerksam auf das Unternehmen. Das Wichtigste dabei ist: Es muss ehrlich und authentisch sein. Versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können, und beschönigen Sie auch nicht. Menschen durchschauen dies sehr schnell, was sich nachteilig auf das Ansehen des Unternehmens auswirkt.

 


 

So erstellen Sie den optimalen Recruiting-Prozess

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Menschen und Unternehmen verbinden, um Stärken zu fördern und Erfolge zu erleben: Das wünschen sich ArbeitnehmerInnen und Arbeitgeber und das ist auch Anliegen der ISG. Menschen im Arbeitsleben und Jobsuchenden verschafft die ISG-Gruppe nicht nur im eigenen Land, sondern über die Grenzen hinweg interessante Perspektiven für die berufliche Zukunft.

Wir fragen bei Birgit Roschitz von ISG nach, wie ein erfolgreicher Recruiting-Prozess aussieht. Was wünschen sich BewerberInnen und Arbeitgeber? Wie können Unternehmen auf freie Stellen aufmerksam machen? Und was sind die aktuellen und zukünftigen Trends im Recruiting?

Die meistgenannten Wünsche von Jobsuchenden an Unternehmen

Anna Mahayni: Unabhängig von Berufsfeld und Branche – was wünschen sich Jobsuchende heute allgemein von ihrem Arbeitgeber? Welche Anforderungen haben sie?

Birgit Roschitz: Im Zuge unserer persönlichen Recruiting-Gespräche erfragen wir bei allen BewerberInnen Erwartungen und Wünsche für ihren nächsten Karriereschritt beim künftigen Dienstgeber. Am häufigsten werden aktuell genannt:

  • Gestaltungsspielraum und Entscheidungskompetenz im eigenen Verantwortungsbereich
  • fachliche Herausforderung
  • positives Betriebsklima
  • offene Gesprächskultur
  • Vertrauensverhältnis zur Führungskraft
  • interne Weiterentwicklungsmöglichkeiten (Expertenkarriere und Führungskarriere)
  • Chance zur Weiterbildung (zur Stärkung der fachlichen und sozialen Kompetenz)
  • Möglichkeit zur Einschulung
  • Einhalten von Vereinbarungen
  • flexible Arbeitszeiten und Home Office (Work-Life-Balance)
  • bekanntes Unternehmensimage
  • faires Gehaltspackage und diverse Benefits

Anna Mahayni: Was tun Unternehmen, um diesen Anforderungen gerecht zu werden? Was bieten diese ihren BewerberInnen und späteren Mitarbeitenden?

Birgit Roschitz: Wichtig ist zu erwähnen, dass nicht alles für alle möglich und umsetzbar ist und von den individuellen Ressourcen des Unternehmens abhängt. Aber auch KMUs schaffen mit dem richtigen Bewusstsein für die aktuellen Anforderungen einen adäquaten Mix an Maßnahmen.

Kreative Lösungen beeindrucken BewerberInnen und Mitarbeitende besonders. Möglichkeiten sind:

  • Personalentwicklungspläne
  • Kurse und Schulungen (extern/intern)
  • Änderung bzw. Ausrichtung der Aufgaben in Richtung Eigenverantwortung
  • Einbindung in unternehmensweite Themen/Projekte (zur Erhöhung der Transparenz)
  • Onboarding-Programme
  • Employer Branding
  • moderne Gestaltung der Arbeitszeiten/mobiles Arbeiten (Arbeiten 4.0)
  • gemeinsame Events

Anna Mahayni: Das Thema Fachkräftemangel betrifft das gesamte Land quer durch alle Branchen. Wie schaffen es Unternehmen, im „War for Talents“ auf sich und freie Stellen aufmerksam zu machen? Wie erreichen sie die besten Mitarbeitenden?

Birgit Roschitz: Auch hier gilt: Bevor operative (Einzel-)Maßnahmen gesetzt werden, ist die Zielrichtung (strategisch) wichtig. Das bedeutet, dass zumindest ein mittelfristiger Plan bereits die Erfolgswahrscheinlichkeit erhöht, die wahren Talente für sich zu gewinnen und auch zu halten.

Durchdachtes Employer Branding punktet mit wirkungsvollem Beziehungsaufbau zu künftigen MitarbeiterInnen. So können Unternehmen beispielsweise schon frühzeitig während der Ausbildungszeit erste Kontakte mit den „Young Talents“ knüpfen (Messen, gemeinsame Projektarbeiten, Praktika etc.).

Abhängig von der Zielgruppe kann auch Sponsoring von Events (Sport, Freizeit, Weiterbildung etc.) die Arbeitgebermarke präsent machen. Zufriedene MitarbeiterInnen sind perfekte Influencer, denn wem glaubt man mehr als seinem besten Freund, der glücklich von „seinem Unternehmen“ erzählt?

Das Management ist ebenso gefordert, kann das gewohnte Networking darauf ausrichten und auch Budget für Maßnahmen zur Verfügung stellen, die der Branchen-Mitbewerber nicht bietet.

Die partnerschaftliche Zusammenarbeit mit einer Personalberatung seines Vertrauens wirkt als effektiver Multiplikator, da dieser als externer Berater auf Bewerberseite ebenso aktive Empfehlungen aussprechen kann.

Die gute Nachricht ist, dass jedes Unternehmen seine Employer Brand ganz einfach messen kann, beispielsweise an folgenden Kennzahlen:

  • Anzahl an Initiativbewerbungen
  • Anzahl Follower in Social-Media-Channels
  • Klick-Zahlen auf der Karriere-Website bzw. deren Online-Inseraten
  • Anzahl qualitativer Bewerbungen
  • Offer-Acceptance-Rate, Time-to-Hire etc.

Es sollte also zu keinen Überraschungen kommen.

Anna Mahayni: Wie sieht ein idealer Recruiting-Prozess aus? Was müssen Unternehmen beachten? Können Sie Empfehlungen geben?

Birgit Roschitz: Im Idealfall gibt es bereits eine langfristige Recruiting-Strategie. Die Erfahrung zeigt, dass dies eher selten der Fall ist. Dennoch sollte man sich auch in überraschenden, ad hoc auftretenden Recruiting-Situationen zumindest an ein paar Punkte halten. Alle neun Schritte im Detail können Sie auch im Recruiting-Leitfaden nachlesen.   

Der wichtigste Schritt zu Beginn ist die Einbeziehung aller EntscheidungsträgerInnen für ein gemeinsames Ziel und ein realistisches Anforderungsprofil des neuen Mitarbeitenden. Vor dem Start der Suche sind die Außenwahrnehmung des Unternehmens und die Begeisterungsfähigkeit der jeweiligen Führungskraft in Recruiting-Gesprächen zu überprüfen. Jetzt ist noch Zeit, an kleinen Optimierungen zu arbeiten.

Aufgrund der aktuellen Marktsituation empfiehlt es sich, eine externe Personalberatung rechtzeitig einzubeziehen und für klare Kommunikation zu sorgen. Legen Sie die Recruiting-Prozess-Schritte von Anfang an gemeinsam fest und halten Sie sich an ein professionelles Bewerbermanagement.

Seien Sie sich auch bewusst, dass eine rasche Entscheidung für den Recruiting-Erfolg wichtig ist, denn im Worst Case entscheiden sich Ihre Favoriten in der Zwischenzeit für ein anderes Unternehmen. Knapp vor dem Ziel darf Ihr Dienstvertrag nun keinerlei „Überraschungen“ enthalten. Verhandlungen dieser Art sind in der Preboarding-Phase nicht mehr zielführend und wirken sogar äußerst irritierend.

Anna Mahayni: Was sind die Trends im Recruiting und was wird in Zukunft noch wichtiger?

Birgit Roschitz: Wichtig ist und bleibt, dass nicht nur diverse Prozesse optimiert oder neue Tools entwickelt werden – am Ende zählt (noch) immer, wie gut es mir gelingt, Beziehungen zu Menschen aufzubauen und für meine Unternehmenswelt zu begeistern, denn nur nachhaltiges Recruiting ist gutes Recruiting. Zu den Zukunftstrends zählen unter anderem:

  • Employer Branding (online)
  • Online Recruiting
  • Mobile Recruiting
  • Social Media Recruiting inkl. Active Sourcing
  • Onboarding
  • Prozessberatung für Recruiting, Onboarding, Employer Branding

Anna Mahayni: Sind Persönlichkeits-Testverfahren hilfreich im Recruiting?

Birgit Roschitz: Ja! Zertifizierte Persönlichkeitsanalysen (wie z. B. INSIGHTS etc.) sind sowohl für die EntscheiderInnen als auch für die BewerberInnen äußerst hilfreich. Alle Beteiligten ersparen sich so manch böse Überraschung in den ersten Wochen der Zusammenarbeit, wenn Kommunikationsmuster, Stärken/Schwächen, Verhaltensweisen, Motivatoren/Demotivatoren, emotionale Intelligenz etc. bereits vorab objektiv erhoben wurden. 

Alles, was man bereits zu Beginn weiß, kann auch gezielt gefördert werden. Die Wahrscheinlichkeit eines perfekten Team-Fits steigt damit erheblich, sodass teure Fehlbesetzungen der Vergangenheit angehören und die Mitarbeiterzufriedenheit erhalten bleibt.



 

Anforderungen an Recruting & aktuelle Trends

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Recruiting ist heutzutage nicht mehr nur einfaches, breit gestreutes Inserieren, das die Massen ansprechen soll. Der Arbeits- und Bewerbermarkt hat sich stark verändert und ist zu einem Nachfragemarkt seitens der Unternehmen geworden. Einen Vorsprung sichern sich jene Unternehmen, die sich im Recruiting zielgruppenspezifisch orientieren.

Von welchen Anforderungen Unternehmen betroffen sind und wie sie diesen mit im Trend liegenden Recruiting-Maßnahmen erfolgreich begegnen können, haben wir in diesem Beitrag für Sie zusammengefasst.

Anforderungen an Unternehmen im Recruiting

Durch die steigende Zahl von Millennials und Gen-Z-BewerberInnen am Arbeitsmarkt verändern sich auch die Ansprüche, die BewerberInnen an die Unternehmen stellen (Zukunftsinstitut 2014).

Was modernes Recruiting heutzutage braucht, ist nicht etwa die Ausweitung herkömmlicher Massenrekrutierungs-Methoden. Unternehmen müssen sich vielmehr auf die Veränderungen im Personalwesen einstellen und den neuen Ansprüchen der BewerberInnen in Zeiten des demographischen Wandels und auf den Arbeitsmarkt drängender junger Generationen gerecht werden.

Zu den Anforderungen an Unternehmen im Recruiting zählen unter anderem:

1. Kenne ich meine Zielgruppe? WER sind die potenziellen neuen Mitarbeitenden?

Damit Stelleninserate von den potenziellen neuen Mitarbeitenden gefunden werden, sollte unternehmensseitig klargestellt werden, wer und mit welchen Fähigkeiten gesucht wird.

Es geht also nicht nur darum, herauszufinden, welche Stelle besetzt werden soll, sondern vor allem, was das genaue Anforderungsprofil dieser Stelle und somit des/der zukünftigen Mitarbeitenden ist. So lässt sich die Zielgruppe (die gesuchten BewerberInnen) charakterisieren und ähnlich wie im Marketing-Prozess die „Persona“ definieren. Die weiteren Recruiting-Maßnahmen können dann entsprechend auf die Zielgruppe angepasst werden.

Berücksichtigen Sie dabei auch, was Ihr Unternehmen ausmacht. Ein Beispiel: Ein junges, dynamisches Team, das im Arbeitsalltag auf Flexibilität setzt, harmoniert nicht gut mit klassischen Hierarchien und BewerberInnen, welche sich klare Linien und standardisierte Abläufe wünschen. Die bestehende Unternehmenskultur sollte daher im Inserat spürbar übermittelt werden.

2. Erreiche ich meine Zielgruppe? WIE und WO finde ich potenzielle neue Mitarbeitende?

Die Zielgruppe gibt damit nicht nur den „inhaltlichen Stil“ des Inserats vor, sondern bestimmt auch, über welche Formate erfolgreich inseriert wird.

Beantworten Sie die Frage: Welche Portale und Formate nutzen die BewerberInnen, die erreicht werden sollen und wo finde ich potenzielle Mitarbeitende, die zum Unternehmen passen? 

Allgemeine Inserate, mit denen sämtliche Medien und Plattformen bespielt werden, sind in diesem Fall gegenüber gezielten Platzierungen im Nachteil.

Ein wesentlicher Faktor bezogen auf die Zielgruppe ist zusätzlich das altersgerechte Recruiting.

Altersgerechtes Recruiting – Generationenmanagement

Die Frage ist: Wie gehen wir mit der Generation Z auf er einen und älteren Arbeitssuchenden auf der anderen Seite um? Wie wirkt sich das Alter der potenziellen Mitarbeitenden auf Recruiting-Maßnahmen aus?

„Neben der Altersstruktur der Bevölkerung hat  sich in den letzten Jahren auch das Erwerbsverhalten der Personen ab 50 Jahren gewandelt: Sie gehen seltener frühzeitig in Pension und verbleiben länger im  Erwerbsleben.“ (AMS 2014).

Die Generation 50+

Altersgerechtes Arbeiten ist damit ein wichtiges Thema für die Zukunft. Es muss auf die Bedürfnisse der Generation 50+ eingegangen und eine Brücke zwischen älteren Erwerbstätigen und ihren jüngeren KollegInnen geschlagen werden.
Unternehmen sollten im Recruiting dieser Generation daher vor allem mit folgenden Voraussetzungen in ihren Inseraten punkten:

  • altersübergreifende Teams
  • altersspezifische Angebote
  • bedürfnisorientiertes Arbeitsumfeld

Ähnlich verhält es sich mit den ArbeitnehmerInnen der Zukunft.

Die Generation Z

Die Generation Z betritt gerade und in den kommenden Jahren den Arbeitsmarkt. Mit hohen Ansprüchen an Arbeitsumfeld und Unternehmen ist diese Generation der Digital Natives gut vernetzt und informiert. Ihre Ansprüche unterscheiden sich noch einmal von denen der Generation Y. Denn nicht nur faire und flexible Arbeitsbedingungen, sondern auch gesellschaftliche Verantwortung werden bei den zukünftigen ArbeitnehmerInnen großgeschrieben.

Im Recruiting muss auf die Skills und Anforderungen optimal eingegangen werden. Moderne und aktuelle Social-Media-Maßnahmen und direktes Abholen und Ansprechen der Talente an den Ausbildungsstätten sind aus dem Auswahlverfahren nicht mehr wegzudenken.

Ausgewählte Trends im Recruiting

illustration generationen

Offen für Neues sein – so lautet die Devise für die Recruiting-Trends der Zukunft. Durch Generationenwechsel, demographischen Wandel und Digitalisierung verändern sich auch Maßnahmen und Möglichkeiten, attraktive BewerberInnen für das eigene Unternehmen zu interessieren. Einige Trends aus dem Recruiting haben wir für Sie hier zusammengefasst:

  • Employer Branding: Ehrlich und authentisch

Durch Employer-Branding-Strategien wird ermöglicht, die einzigartigen Werte und Eigenschaften eines Unternehmens als Arbeitgeber ehrlich und authentisch sprechen zu lassen. Im Zuge jeder Recruiting-Maßnahme sollte daher gewissenhaft festgestellt werden, welche Unternehmenskultur den potenziellen Mitarbeitenden geboten werden kann und wie diese nach außen wirkt.

Prüfen Sie in der Checkliste, ob Sie bereits eine starke Employer Brand haben.

  • Active Sourcing: Persönlich und dauerhaft

Active Sourcing ist ein breit angelegter Bereich im Personalmarketing geworden und setzt auf direkte Kommunikation mit Personen aus der jeweiligen Zielgruppe. RecruiterInnen sichten dafür diverse soziale Medien und Plattformen, um WunschkandidatInnen zu finden und anzusprechen.

XING und LinkedIn sind aktuell die meistgenutzten, wobei es für einige Bereiche, wie etwa die Softwareentwicklung, noch andere interessante Plattformen gibt, um die jeweilige Zielgruppe anzusprechen.

Hier sollte jedoch auf Kreativität und Individualität gesetzt werden, um auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und eine Beziehung zu den potenziellen Mitarbeitenden herzustellen.

Unpersönliche Massenmails und kurze Social-Media-Messages werden leicht als Spam abgetan und ignoriert. Videobotschaften und persönliche Ansprache machen dagegen einen professionellen und sympathischen Eindruck.

  • Mitarbeiterempfehlungsprogramme: Weitersagen und empfehlen

Mitarbeiterempfehlungsprogramme bieten Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihren Freunden, Verwandten und Bekannten eine Stelle in ihrem Unternehmen schmackhaft zu machen. Hier können ganz gezielt passende BewerberInnen angesprochen werden, da die Personen bekannt sind. Durch eine bereits vorhandene Beziehung zum Unternehmen über die empfehlende Person ist ein Grundvertrauen gegeben und der erste Kontakt einfach hergestellt.

  • Talent Relationship Management: Talente und Fachkräfte

„Talentfokus […] bedeutet, das Talent in den Mittelpunkt des Denkens und Handels zu rücken. Nicht für eine Vakanz wird ein Talent gesucht, sondern umgekehrt: Für ein identifiziertes Talent wird eine Vakanz gesucht.“ (Trost, 2012).

Der Aufbau von Beziehungen ist der Grundstein dieser Methode. Schon im Voraus werden mögliche KandidatInnen kontaktiert und auf dem Laufenden gehalten, um ein Feld an potenziellen InteressentInnen aufzubauen und aus diesem in Zukunft schöpfen zu können.

„Immer mehr Personaler höre ich sagen, dass sich in Zukunft nicht mehr der Bewerber beim Unternehmen bewirbt, sondern umgekehrt. Diese neue Sichtweise ist fundamentaler Bestandteil von TRM.“ (Trost, 2012.)

  • Social-Media-Recruiting: Online und zielgruppenspezifisch

Fast schon ein „State oft the Art“ unter den Recruiting-Maßnahmen ist das Recruiting via Social Media.
Viele Plattformen bieten inzwischen sogar eigene Tools an, um Inserate zu schalten und potenzielle BewerberInnen zu kontaktieren. So kommt man schnell und unkompliziert mit InteressentInnen ins Gespräch und kann ein großes Personenfeld betreuen.

  • KI-Recruiting: Künstliche Intelligenz und automatisierte Prozesse

„[S]marte Algorithmen lassen Bewerbern automatisiert Informationen über offene Stellen zukommen, stellen ihnen die richtigen Fragen, analysieren deren Antworten und entscheiden, ob sie in die nächste Runde kommen.“ (WKO Austria, 2019).

Selbstfahrende Autos sind uns inzwischen kein fremdes Konzept mehr – wieso dann nicht auch intelligente Matching-Systeme zum Recruiting nutzen? Wenn auch noch zu einem großen Teil Zukunftsmusik, ist es dennoch absehbar, dass die HR-Verantwortlichen schon bald über neue technische Möglichkeiten verfügen wird, welche Bewerbungs- und Ausschreibungsverfahren weiter digitalisieren und so immens vereinfachen werden.

  • Recrutainment: Unterhaltsam und spielerisch 

„Recrutainment bezeichnet den Einsatz spielerisch-simulativer und benutzerorientierter Elemente in Berufsorientierung, Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. […] Unter Recrutainment fallen Self-Assessment-Verfahren wie Selbsttests und Berufsorientierungsspiele, Events mit Interaktionselementen sowie Auswahlverfahren und -tests (‚Assessment‘) mit Unterhaltungs-, Informations- und/oder Simulationscharakter – Online und Offline.“ (Diercks/Kupka, 2013)

Hier sind den Ideen keine Grenzen gesetzt. Ob es ein kreatives Werbungsvideo, eine kleine Kunstaktion, ein eigens programmiertes Game oder ein Song über das Unternehmen ist – Unterhaltung und freie Gestaltungsmöglichkeiten definieren die Recrutainment-Methode.

Der Benefit für das Unternehmen liegt darin, dass es seine individuellen Stärken zum Anwerben potenzieller Mitarbeitender eindrucksvoll in Szene setzen kann.

Vorsicht, Datenschutz! Das gilt für alle Maßnahmen im Recruiting. Vor allem in Bereich des Social- Media- und KI-Recruitings sollte natürlich immer auf Basis der DSGVO gehandelt werden.



 

Social Recruitment & Online Recruiting

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Personalabteilungen hören immer häufiger von Social Recruitment und Online-Recruiting oder setzen dies bereits ein. Denn: Vor allem bei potenziellen MitarbeiterInnen bis 35 Jahre bieten sich verstärkt die sozialen Netzwerke an, um sich als Arbeitgeber zielgerichtet zu positionieren. Das weiß auch Khazer Alizadeh, Head of Social Media bei der Online-Marketing-Agentur morefire.

Wir haben die Expertin zum Interview gebeten. Sie klärt nicht nur über die Vorteile der Methode auf, sondern verrät uns außerdem anhand von vier Schritten, wie Social Recruitment gelingen kann und gibt Einblicke in Best Practices.

Die Bewerberreise durch Social Recruitment

Anna Mahayni: Immer häufiger hört man von Social Recruitment. Können Sie bitte kurz erklären, was man darunter versteht?

Khazer Alizadeh: Social Recruitment beschreibt die Mitarbeiteransprache und -gewinnung über Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Facebook oder auch Snapchat. Es ist der Prozess der passiven und aktiven Ansprache von potenziellen Bewerbern über soziale Netzwerke.

Anna Mahayni: Lohnt sich der Einsatz von Social Recruitment für Unternehmen? Welche Vorteile bietet es?

Khazer Alizadeh: Die Mitarbeiteransprache über soziale Netzwerke steckte vor einigen Jahren noch in den Kinderschuhen und war fast undenkbar. Heute ist es für viele Unternehmen ein erfolgreicher Weg, um neue Mitarbeitende zu finden.

Die Vorteile und Möglichkeiten der sozialen Netzwerke im Social Recruitment ähneln denen, die Social Media auch im konventionellen Online Marketing bieten: Wir haben die Möglichkeit, Daten, die uns die Netzwerke zur Verfügung stellen, zielgerichtet im Targeting zu nutzen.

Außerdem können Unternehmen abseits ihrer eigenen Website ihre Arbeitgebermarke aufbauen und potenzielle BewerberInnen auf sich aufmerksam machen. Das kann zum Beispiel über die passgenaue Aussteuerung einer Werbeanzeige geschehen, die gezielt Personen anspricht, die bestimmte Kriterien erfüllen, und auf eine offene Stelle in einem Unternehmen hinweist.

So können auch ArbeitnehmerInnen erreicht werden, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind.

Besonders gute Erfahrungen haben wir aber gemacht, wenn die Personen durch einen Funnel zielgerichtet und langsam an offene Stellen herangeführt werden – eine geführte Bewerberreise sozusagen.

social recruitment morefire

 

Anna Mahayni: Wie sieht so ein Funnel in einer Bewerberreise genau aus? Wie können BewerberInnen so zielgerichtet an eine offene Stelle herangeführt werden?

Khazer Alizadeh: Auch die Idee des Funnels ist aus dem „klassischen“ Online-Marketing übernommen, bei dem es Ziel ist, die potenziellen NutzerInnen/KäuferInnen oder in unserem Fall Mitarbeitenden an dem Punkt abzuholen, an dem sie sich gerade befinden und sie gezielt an einen Punkt zu führen.

Hier lassen sich vier Säulen identifizieren:

1. Säule: Sichtbarkeit und Wahrnehmung

Bei der ersten Säule geht es darum, Sichtbarkeit und Wahrnehmung zu schaffen, denn KandidatInnen kennen ein Unternehmen oder das Berufsfeld gegebenenfalls noch nicht. Das macht eine direkte Bewerbung unrealistisch.

Deswegen ist es besonders wichtig – auch wenn gerade keine Stelle ausgeschrieben ist –, das eigene Unternehmen sowie relevante Berufsfelder mithilfe sozialer Netzwerke in den Köpfen zu etablieren und positiv zu besetzen, sich also als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Das ist das klassische Employer Branding. Bereits in dieser Phase kann man besonders gut mit aktuellen Mitarbeitenden als Testimonials arbeiten. Als Format bieten sich Imagevideos, an mit denen schnell und unkompliziert Inhalte vermittelt werden können.
Als Beispiel ein Team-Video von morefire

2. Säule: Direkte Ansprache und Vertrauensaufbau

Bei der zweiten Säule spricht man Personen an, die bereits auf der Suche nach relevanten Informationen sind und sich in einem persönlichen Auswahlprozess befinden. Je mehr Kontaktpunkte mit einer Arbeitgebermarke in der ersten Phase stattgefunden haben, desto größer sind die Chancen, in die Auswahl der BewerberInnen zu kommen. Ziel in dieser Phase ist es, Vertrauen aufzubauen.

3. Säule: Call to action

Die dritte Phase ist die, die für Unternehmen wahrscheinlich am interessantesten ist. Hier befinden sich alle Personen, die bereit für einen Wechsel und aktiv auf der Suche sind. Ziel ist es, KandidatInnen zur Kontaktaufnahme oder direkten Bewerbung zu motivieren.

Dies gelingt insbesondere durch konkrete Call-to-action („Jetzt Bewerbung einreichen und Teil unseres großartigen Teams werden!“) und dem Auffangen letzter Zweifel („Rückfragen beantworten wir gerne direkt“). Die Ansprechbarkeit für potenzielle BewerberInnen hinsichtlich fachlicher wie auch persönlicher Fragen ist entscheidend.

4. Säule: Bindung und Empfehlung

Die vierte und letzte Phase ist mit die wichtigste, wird erfahrungsgemäß aber häufig vernachlässigt. In der sogenannten Care-Phase sollen die Aspekte Bindung und Empfehlung gefördert werden.

Hier ist es wichtig, gezielte Impulse, z. B. auch über Incentives, zu setzen, damit bestehende Mitarbeitende als MultiplikatorInnen auftreten. Das ist nicht nur authentisch, sondern bringt auch bessere Ergebnisse. Studien zufolge ist es bei persönlicher Empfehlung 8-mal wahrscheinlicher, dass InteressentInnen reagieren.

Bewerberzielgruppe entscheidender als Branche

Anna Mahayni: Welche Netzwerke können Unternehmen zum Social Recruiting nutzen?

Khazer Alizadeh: Kurze und knappe Antwort: Alle! Welches Netzwerk sich eignet, ist wie immer von der Zielgruppe abhängig. Recruitment von MaturantInnen über LinkedIn wird schwer, Professionals über TikTok oder Snapchat zu erreichen, aber genauso.

Hier spielt die Branche tatsächlich eine geringere Rolle als die Bewerberzielgruppe. Durch cleveres Content-Marketing hat die Uniklinik Dortmund beispielsweise tolle Recruitment-Erfolge (nicht nur, aber auch!) mittels TikTok verzeichnet:
TikTok Uniklinik Dortmund

Bestimmte Branchen, wie zum Beispiel das Fleischerhandwerk oder die chemische Industrie, werben auch mit bekannten Influencern, um deren Reichweiten zu nutzen und bestehende Zielgruppen zu mobilisieren. Aktuell wirbt z. B. Diana zur Löwen gemeinsam mit Ana Johnson und dem Bayerischen Familienministerium für soziale Berufe:
Werben mit Influencern - Diana zur Löwen

Anna Mahayni: Können Sie bitte noch einen Ausblick zum Social Recruitment geben? Was sollen Unternehmen in Zukunft bedenken und berücksichtigen?

Khazer Alizadeh: In Zeiten des Fachkräftemangels müssen Unternehmen auch beim Thema Recruiting umdenken und BewerberInnen dort ansprechen, wo sie sich aufhalten. Die Landschaft der sozialen Netzwerke ist sehr vielfältig und bietet unterschiedliche Möglichkeiten, sich als sympathischer sowie attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und dabei geeignete KandidatInnen direkt anzusprechen. Zukünftig werden auch Themen wie Mobile-Recruiting-Maßnahmen (Beispiel: das Start-up Jobufo) oder die Zusammenarbeit mit Influencern das Social Recruiting weiter verändern.

Die Vorteile liegen auf der Hand, deswegen gilt: Wer nicht „social“ denkt, verschenkt Potenzial.



Best Practices für authentische Stellenausschreibungen

authentische stellenausschreibung

Die Jobausschreibung ist ein Aushängeschild des Unternehmens und oft entscheidend, ob sich Talente bei einem Arbeitgeber bewerben oder nicht. Laut einer aktuellen Studie entscheiden sich jedoch 64 % aller BewerberInnen aufgrund einer unglaubwürdigen Stellenausschreibung letztendlich gegen eine Bewerbung (Stepstone, 2018). Viele mögliche Talente gehen den Unternehmen vorab schon verloren.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels müssen Unternehmen als attraktive Arbeitgeber auffallen. Arbeiten Sie daher nicht mit veralteten Vorlagen, sondern entwerfen Sie kreative und zugleich authentische Jobausschreibungen. Wir haben ein paar Tipps und Best Practices für die Gestaltung und Aufbereitung von Jobausschreibungen für Sie zusammengefasst.

Nichtauthentische Stellenausschreibungen haben wenig Chancen

Wussten Sie, dass nur 36 % der BewerberInnen der Meinung sind, dass sich Unternehmen als authentische Arbeitgeber präsentieren (Stepstone, 2017)?

Doch die Unternehmenskultur und authentische Informationen des Arbeitgebers sind wesentliche Faktoren für BewerberInnen. 60 % der KandidatInnen gaben an, dass Zusatzinformationen zum Unternehmen (wie die Darstellung des Unternehmens aus Mitarbeitersicht) ihre Entscheidung maßgeblich beeinflussten (Stepstone, 2017).

Wenig überraschend, schließlich wird nicht nur das Sinnbedürfnis am Arbeitsplatz immer wichtiger, sondern auch das Verlangen, bei einem attraktiven Arbeitgeber zu arbeiten, nimmt stetig zu. Das verdeutlichen einmal mehr die Zahlen der Benchmarkstudie „Österreichs Beste Arbeitgeber 2019“.

Beste Arbeitgeber erhalten durchschnittlich mehr Bewerbungen auf Jobausschreibungen:

„Österreichs Beste Arbeitgeber 2019“ erhielten im Durchschnitt 48 Bewerbungen auf eine Stellenausschreibung.

Bei den nicht ausgezeichneten Unternehmen war die Anzahl der durchschnittlich erhaltenen Bewerbungen pro Stellenausschreibung 35. In manchen Branchen sind sogar bis zu 50 % mehr Bewerbungen je ausgeschriebener Stelle möglich.

Checkliste für authentische Jobausschreibungen

Auch im und für das Recruiting lohnt es sich, als attraktiver und glaubwürdiger Arbeitgeber am Arbeitsmarkt aufzufallen. Das gelingt mit ansprechend gestalteten Jobausschreibungen. Worauf es dabei ankommt, haben wir im Folgenden für Sie zusammengefasst.

Tipps für die Gestaltung und Aufbereitung von Inseraten:

  • Eyecatcher: Das Inserat sollte ansprechend gestaltet sein und einen oder mehrere authentische Eyecatcher beinhalten. Das kann zum Beispiel ein Foto von bestehenden Mitarbeitenden sein. Vermeiden Sie die Verwendung von gekauften Stockfotos. Achten Sie insbesondere auf die Authentizität des Fotos, es muss zu Ihrem Unternehmen passen.

  • Authentischer Schreibstil: Denken Sie an Ihre Zielgruppe und gehen beim Schreiben des Inserats auch auf deren Besonderheiten ein. Verwenden Sie das passende Wording. Berücksichtigen Sie dabei auch Ihre Unternehmenskultur, um authentisch zu erscheinen. Passt die vertraute Du-Form oder doch eher das formellere Sie? Gibt es in Ihrer Unternehmenskultur ein eigenes Wording, das sich auch in den Inseraten widerspiegeln könnte (bezeichnen Sie sich selbst z. B. als „Willhabinger“, „eMagneten“ o. Ä.)?
  • Aufgaben und Fähigkeiten: BewerberInnen möchten genau wissen, was ihre Aufgaben sind, was ihnen geboten wird und welche Fähigkeiten sie mitbringen sollen. Schreiben Sie das auch deutlich in die Stellenausschreibung, aber achten Sie darauf, nicht zu hohe Ansprüche zu stellen. Auch durch falsches Wording kann das Inserat schnell abschreckend wirken (z. B. keine „Sie müssen …“-Floskeln verwenden). 

  • Social Benefits und Unternehmenskultur: BewerberInnen sind neugierig, worauf sie sich freuen dürfen und ob das Unternehmen zu ihren eigenen Wertevorstellungen passt (Stichwort: Cultural Fit, sinnerfülltes Arbeiten). Integrieren Sie diese Elemente in das Inserat.

  • Auszeichnungslogos & Testimonials: Ist Ihr Unternehmen bereits extern als attraktiver Arbeitgeber ausgezeichnet worden? Haben Sie Zertifizierungen, Gütesiegel oder Auszeichnungslogos? Falls ja, unbedingt (am besten grafisch) miteinbinden. Lassen Sie auch Ihre Mitarbeitenden zu Wort kommen und berichten, was Ihr Unternehmen in ihren Augen auszeichnet.

  • Gesetzliche Rahmenbedingungen: Informationen wie der geltende Kollektivvertrag, das Gehalt und das Stundenausmaß usw. müssen im Inserat enthalten sein.

  • Keine Hemmschwelle: Machen Sie es BewerberInnen so einfach wie möglich, sich zu bewerben. Kontaktdaten und Kontaktwege sollten daher in jedem Inserat enthalten sein. Am besten auch gleich einen Schnupperarbeitstag anbieten.

  • Kurz und knapp: Versuchen Sie trotz all dieser Tipps das Inserat so kurz und knapp wie möglich zu halten. Stelleninserate mit zu vielen Informationen werden möglicherweise nicht (vollständig) gelesen.

Die umgekehrte Bewerbung – was bieten Unternehmen ihren BewerberInnen?

Sie sind auf der Suche nach neuen Mitarbeitenden – oder auf der Suche nach den besten Talenten? Wer das Beste möchte, muss auch das Beste bieten!

Daher: Nehmen Sie einmal die andere Perspektive ein. Nicht nur BewerberInnen bewerben sich bei einem Unternehmen, auch das Unternehmen sollte sich bei seinen zukünftigen Mitarbeitenden bewerben, um attraktiv zu sein.


Best Practice: Die umgekehrte Bewerbung

Die umgekehrte Bewerbung gelingt am besten mit der Employer Value Proposition, also mit den Versprechen, die Sie als Arbeitgeber abgeben. Sie ermöglicht InteressentInnen, ein umfassendes Bild vom Unternehmen zu bekommen, und gleichzeitig dem Unternehmen, auf potenzielle BewerberInnen attraktiv zu wirken (Stichwort: Fachkräfte, Talente, Cultural Fit).


 

Die Employer Value Proposition umfasst unterschiedliche Angebote, die potenziellen ArbeitnehmerInnen vom Unternehmen zur Verfügung gestellt werden, und ermöglicht so einen authentischen Einblick ins Unternehmen. Sie kann zum Beispiel in kreativen und partizipativen Workshops mit bestehenden Mitarbeitenden erarbeitet werden (Methode der „Bewegenden Kulturmomente“).

Typische Attribute der Employer Value Proposition sind unter anderem: die Unternehmenskultur und der Umgang miteinander, die physische Arbeitsumgebung, die monetären Anerkennungen (Vergütungen, Social Benefits) oder die Weiterbildungsmöglichkeiten.

Weitere Best Practices zur Jobausschreibung

Stellenanzeigen als Video

Haben Sie in Zeiten der Digitalisierung schon einmal dran gedacht, eine Stellenanzeige in Form eines Videos zu schalten? 40 % der Internetnutzer präferieren Visualisierung anstelle eines reinen Textes (Toushenne, 2017). Und auch dabei ist wieder der Blick auf Ihre Zielgruppe wichtig.

Fragebogen statt standardisiertes Motivationsschreiben

BewerberInnen werden meistens dazu aufgefordert, ein Motivationsschreiben beizulegen. In vielen Fällen handelt es sich dabei um ein standardisiertes Schreiben mit wenig Aussagekraft für das Unternehmen.

Authentisch und attraktiv wirkt es hingegen, wenn sich das Unternehmen selbst Fragen überlegt, um mehr von den BewerberInnen zu erfahren. Das signalisiert nicht nur Interesse an den Personen, sondern macht auch die Unternehmenskultur und die in ihr gelebten Werte erfahrbar.

Fragen könnten etwa sein: Warum möchtest du gerade in unserem Unternehmen arbeiten? Eine großartige, vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre ist uns sehr wichtig – wie möchtest du dazu beitragen?



 

 8 einfache Recruiting Tipps für Unternehmen

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Im Recruiting gibt es viel zu beachten – und ein Trend jagt den nächsten. Wie gelingt es, den Überblick zu behalten und gleichzeitig am Puls der Zeit zu bleiben? Kleinere Betriebe haben oftmals keine eigene Personalabteilung, das Recruiting läuft also nebenher. Aber auch bei größeren Unternehmen sind die Personalressourcen der HR-Verantwortlichen nicht im Überfluss vorhanden und außerdem steht nur ein bestimmtes Budget zur Verfügung.

Wir haben ein paar Recruiting-Tipps für Sie, die wesentlichen Kernelemente aufzeigen, Ihre Planungen erleichtern und Ihre Ressourcen in der Vorbereitung entlasten können.

1. Finden Sie die hauseigenen Schätze

Eine Stelle muss besetzt werden, doch warum immer nur extern nach einem/r geeigneten Mitarbeitenden suchen? Denken Sie an internes Recruiting und geben Sie bestehenden KollegInnen die Chance, sich zu bewerben. Möglicherweise gibt es eine Person, die sich gerade in diese Richtung weiterentwickeln oder umorientieren möchte. Wenn Sie der Meinung sind, die entsprechende Stelle würde zu den Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten eines/r bestehenden Mitarbeitenden passen, können auch Sie aktiv das Gespräch suchen.

Zu den hauseigenen Schätzen zählen ebenso bereits erhaltene Bewerbungen, die Sie per Vereinbarung in Evidenz gehalten haben. Unter Berücksichtigung der DSGVO können Sie vielleicht wieder in Kontakt treten und weitere Gespräche führen.

2. Beziehen Sie bestehende Mitarbeitende mit ein

Die bestehenden Mitarbeitenden sind die besten Multiplikatoren und die authentischsten Testimonials. Wenn diese positiv über das Unternehmen sprechen und offene Stellen sogar an Freunde oder Bekannte weiterempfehlen, wirkt dies sehr vertrauensvoll und glaubwürdig.

Best-Practice-Beispiele für Mitarbeiterempfehlungsprogramme:

- Bring a friend

- Mitarbeitende als Botschafter

Bestehende Mitarbeitende können als Testimonials in den Recruiting-Prozess integriert werden, z. B. indem sie Kommentare für die Karrierewebseite verfassen sind oder in Unternehmens-/ Imagevideos mitwirken.

Bestehende Mitarbeitende könnten auch auf Jobmessen vertreten sein und so als authentische Ansprechpartner für InteressentInnen zur Verfügung stehen.

3. Kommunizieren Sie individuell und zielgruppenspezifisch

Welche BewerberInnen suchen Sie? Es ist wichtig, dass Sie Ihre Zielgruppe kennen und als „Persona“ definieren.

Damit gelingt nicht nur die individuelle Ansprache. Sie wissen dann auch, über welche Wege und mit welchem Wording Sie potenzielle BewerberInnen erreichen. Jüngere Generationen, die viel Zeit online verbringen – sei es am PC oder am Smartphone –, werden Sie sehr schlecht mit Printinseraten erreichen. Diese Zielgruppe ist etwa über Social-Media-Foren und mithilfe von Videos oder kreativem Bildmaterial gut erreichbar.

Wo und in welcher Form die Touch Points stattfinden, ist also der wichtigste Aspekt der Vorbereitung. Das kann auch die Auswahl der im Trend liegenden Maßnahmen erleichtern.

4. Folgen Sie die Trends, die zu Ihrem Unternehmen passen

Die Trends im Recruiting und E-Recruiting sind vielfältig. Sie müssen nicht jedem Trend hinterherjagen und jede Methode anwenden. Wählen Sie die Maßnahmen, die gut zu Ihrem Unternehmen und den zur Verfügung stehenden Ressourcen passen.

Zu den Trends im Recruiting zählen unter anderem:

- Employer Branding

- Mitarbeiterempfehlungsprogramme

- Talent Relationship

- Recruitainment

- Active Sourcing

- Social Recruitment/Social Media Recruitment

- KI-Recruiting

Manchmal ist auch die Unterstützung durch eine externe Personalberatung (Verlinkung zum 2. Blog) hilfreich.

Wichtig ist und bleibt, dass nicht nur die unterschiedlichen Prozesse optimiert oder immer neuere Tools integriert werden. Am Ende zählt immer noch am meisten, wie gut es gelingt, Beziehungen zu den Menschen aufzubauen und diese für das Unternehmen zu begeistern.

5. Richten Sie eine Karriereseite auf Ihrer Website ein

Machen Sie es Ihren zukünftigen Mitarbeitenden so einfach wie möglich, mit Ihnen in Kontakt zu treten. Gut gelingt dies im Rahmen des Webauftritts mit einer eigenen Karriereseite, die Ihr Aushängeschild ist. Neben der ansprechenden Optik sollte diese selbsterklärend und in der Bedienung unkompliziert sein. 

Viele BewerberInnen erwarten sich heutzutage eine aussagekräftige Karriereseite mit konkreten Informationen zu Bewerbungsmöglichkeiten und -ablauf. Hier können auch Checklisten, Videos, Fotos und FAQs für die BewerberInnen sehr hilfreich sein.

6. Gestalten Sie ansprechende Inserate

Eine Jobausschreibung sollte in erster Linie authentisch sein. Zusätzlich sollte ein Inserat ins Auge springen, nicht überfordern und die Kontaktaufnahme zwischen BewerberIn und Unternehmen so einfach wie möglich machen.

BewerberInnen möchten natürlich die Aufgaben und Anforderungen kennen, die eine Stelle mit sich bringt. Aber auch über die Benefits und die Unternehmenskultur wollen sie etwas erfahren, um diese mit den persönlichen Wertvorstellungen abgleichen zu können.

Wir empfehlen für jedes Inserat: einen Eyecatcher (z. B. ein Foto von bestehenden Mitarbeitenden), die Verwendung von vorhandenen Auszeichnungslogos sowie authentisches Wording.

7. Seien Sie ein attraktiver Arbeitgeber und kommunizieren Sie authentisch

Wollen Sie am Recruiting-Markt den Vorsprung haben, müssen Sie als Arbeitgeber sichtbar sein – besser noch als attraktiver Arbeitgeber. Eine authentische Employer-Branding- Strategie, mit der Sie ehrlich nach innen und außen kommunizieren, wirkt sich auch positiv auf das Recruiting aus. Sie sorgt dafür, dass der Bekanntheitsgrad des Unternehmens wächst und dieses positiv wahrgenommen wird.

Es empfiehlt sich zudem, schon frühzeitig (z. B. während der Ausbildung oder im Laufe von Praktika) Beziehungen zu potenziellen zukünftigen Mitarbeitenden aufzubauen.

8. Arbeiten Sie fortlaufend an Ihrer Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur an sich zählt nicht zum Recruiting-Prozess, kann Unternehmen aber den wesentlichen Vorsprung verschaffen: Denn im Hinblick auf den Fachkräftemangel liegt die Entscheidung oft nicht bei den Unternehmen, sondern die BewerberInnen können zwischen mehreren Angeboten wählen. Im Entscheidungsprozess holen BewerberInnen Informationen über die favorisierten Arbeitgeber ein und vergleichen.

Unternehmen mit einer gelebten Vertrauenskultur haben den Vorzug, dass Menschen gerne dort arbeiten. Ein hohes Gehalt ist für viele heute nicht mehr der wichtigste Aspekt im Arbeitsleben. Was Mitarbeitende langfristig wollen, ist ein positives Arbeitsklima mit wertschätzendem Umgang, gute Zusammenarbeit im Team, eine sinnerfüllende Tätigkeit und die optimale Balance zwischen Berufs- und Privatleben – alles Elemente einer guten Unternehmenskultur.

FAZIT: Es gibt viele Maßnahmen, die sich positiv auf das Recruiting auswirken

Rund um das Recruiting gibt es viele Maßnahmen, die sich positiv auf den eigentlichen Prozess des Inserierens und der BewerberInnen-Suche auswirken. Die Suche nach neuen Mitarbeitenden ist erfolgreicher, wenn nicht erst bei der Jobausschreibung begonnen wird, sondern schon im Vorfeld fortlaufend an der Employer Brand und der Unternehmenskultur gearbeitet wird. So werden Talente auf Sie aufmerksam und schneller erreicht, wenn eine Stelle frei wird oder eine neue geschaffen wird.

Sie wollen mehr Tipps rund ums Recruiting? In unserem Recruiting-Leitfaden haben wir hilfreiche Checklisten und die einzelnen Prozess-Schritte für erfolgreiches Recruiting für Sie zusammengefasst.

Recruiting Leitfaden CTA

 

Quellen:

Haufe: 3. Onboarding-Umfrage 2019. Nach wie vor zu wenig Fokus.

Leitbetriebe Austria und marketagent.com: Studie „Mitarbeiter Magnetismus“. https://leitbetriebe.at/wp-content/uploads/2019/09/Präsentation_Leitbetriebe_Mitarbeiter-Magnetismus_September-2019.pdf

Stepstone (2018): Jobsuche im Fokus 2018. In: https://www.stepstone.de/hr-studies/stepstone-jobsuche-im-fokus.pdf

Stepstone (2017): Kandidaten im Fokus 2017. In: https://www.stepstone.de/hr-studies/stepstone-kandidaten-im-fokus.pdf?cid=MAILING_B2B_DownloadWebsite_DDE__09-08-18_%20SYS19_C2A

Toushenne (2017): Warum erfolgreiches Marketing ohne Visual Content nicht möglich ist. In: https://www.toushenne.de/newsreader/visual-content.html

Diercks, Joachim/ Kristof, Kupka (2013): Recrutainment. Spielerische Ansätze in Personalmarketing und -auswahl. Wiesbaden: Springer.

Zukunftsinstitut (2014): Generation Y.  Studie.

AMS (2014): Spezialthema zum Arbeitsmarkt. Studie.

Trost, Armin (2012): Talent Relationship Management im Überblick. Berlin: Springer.

WKO Austria: Unternehmerfragen vom 30.10.2019.

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