Unternehmenskultur wird auch als die Persönlichkeit oder der Charakter einer Organisation bezeichnet. Sie entwickelt sich stetig und bekommt jetzt für mehr und mehr Organisationen eine weitere Facette: die Nachhaltigkeit.
Der formale Anker und Ausgangspunkt sind die nun offiziell veröffentlichen europäischen Standards für die Nachhaltigkeitsberichterstattung (ESRS), die seit Ende Juli offiziell vorliegen. Neben der direkten Berichtspflicht werden Unternehmen auch zukünftig indirekt mittels ihrer Wertschöpfungskette Informationen im Zusammenhang mit Sozial-, Umwelt- sowie Unternehmensführung offenlegen müssen.
Wen betrifft das?
Jegliche als „groß“ einzustufende Gesellschaft bzw. Gruppe ist künftig, beginnend ab 2024, berichtspflichtig. Die Zuschreibung „groß“ wird schlagend, sobald 2 von 3 Kriterien zutreffen: mehr als 40 Millionen Euro Umsatz, mehr als 20 Millionen Euro Bilanzsummer und/oder mehr als 250 Mitarbeiter:innen. In Österreich werden damit nach unserer Analyse über 2.000 Unternehmen ab 2024 berichtspflichtig.
Was wird nun anders?
Die börsennotierten Unternehmen kennen die Berichtspflicht bereits aus dem NaDiVeg, das Nachhaltigkeits- und Diversitätsverbesserungsgesetz. Diese Berichtspflicht umfasste eine Auskunft zum Berichtszeitpunkt, z.B. die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zum Stichtag Geschäftsjahresende. Die Art und Weise der Berechnung sowie Berichterstattung war geregelt über den internationale Berichtsstandard GRI (General Reporting Initiative). Die Berichterstattung für die nicht-finanziellen Kennzahlen war freiwillig.
Die ESRS gehen deutlich weiter. Zusätzlich zum IST-Status der einzelnen Kennzahl muss die Organisation im Nachhaltigkeitsbericht schriftlich eine Stellungnahme zum Ergebnis verfassen, den gewünschten Zielwert für diese Kennzahl angeben sowie die dafür notwendigen Maßnahmen angeben. Im Jahr darauf muss dann auf das vorher angegebene geplante Vorgehen Bezug genommen werden und Bilanz zu Erfolg und Misserfolg gezogen werden. Eine neue Dimension an Transparenz.
Was hat das mit Kultur zu tun?
Die meisten sogenannten Berichtspunkte bedürfen einer gemeinsamen Anstrengung. Das bedeutet, dass Unternehmenslenker:innen in hohem Maße auf das Mittun aller Beschäftigen angewiesen sind, um Fortschritte zu erzielen. Und gleichzeitig wird künftig die Belegschaft in einem viel höheren Maß an Transparenz in die Unternehmensgeschicke eingeweiht. Eigentümer:innen, Geschäftsführer:innen und Führungskräfte sind also viel stärker auf eine passende und unterstützende Unternehmenskultur angewiesen, um gemeinsam besser zu werden.
Das hat sowohl nach innen als auch nach außen Breitenwirkung. Besonders im Bereich Recruiting und Employer Branding werden durch die neue Transparenz die erfolgreichen Organisationen wesentlich leichter neue Mitarbeiter:innen finden und binden können - denn die Beschäftigung mit Nachhaltigkeit ist kein vorrübergehender Trend, sondern wird zum Kriterium für richtig und falsch und somit zum gemeinsamen Mindset einer ganzen Generation.[1]
Eine nachhaltige Kultur?
Unternehmenskultur ist der weiche Faktor, der entscheidend für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens ist. Sie ist das Fundament für Agilität und Anpassungsfähigkeit. Das Individuum bestimmt durch seine Motivation, Engagement, Identifikation und Leistung den Unternehmenserfolg. In der richtigen Umgebung können Menschen aufgehen, sind erfüllt und können somit ihr volles Potential entfalten und Innovation vorantreiben.
Die Unternehmenskultur ergibt sich aus der Gesamtheit aller Verhaltensweisen und Normen des Unternehmens – sowohl den sichtbaren, als auch den unsichtbaren. Umso schwerer, aber auch essenzieller ist es, das Thema mit geschultem Auge anzugehen.
Durch das Erleben positiver Erlebnisse am Arbeitsplatz, sowie der Kongruenz zwischen den eigenen mit den vom Unternehmen gelebten Werten, wird der Mensch in seiner Selbstverwirklichung und Selbstwirksamkeit bestärkt. So kann ein Optimum an Motivations- und Leistungsfähigkeit erbracht werden, sowie ein hoher Grad an Bindung, Commitment & Selbstverantwortung.
- Kultur zieht Talente an
Der Ruf des Unternehmens ist ausschlaggebend dafür, ob Fachkräfte & Talente Interesse haben im Unternehmen zu arbeiten.
- Kultur schafft Orientierung & Angleichung
Wenn alle Beteiligten in ihrer Mission und Werten übereinstimmen, entsteht Momentum für die Bewegung hin zum gewünschten Ziel.
- Kultur schafft Engagement
Die Kultur gibt den Ton für das Miteinander und das Verhalten im Unternehmen an. In einer konstruktiven, richtungsgebenden und Sinn zuweisenden Umgebung entsteht Engagement.
- Kultur wirkt sich auf Performance aus
Ein klares Verständnis über den Unternehmenszweck steht in direktem Zusammenhang mit der Unternehmensgesundheit und dem -erfolg. Das Meinungsforschungsinstitut Gallup kommt im Rahmen ihrer Forschungsergebnisse[2] bei Beschäftigten, die sich selbst als „Ich fühle mich mit der Kultur meines Unternehmens verbunden“ beschreiben, auf folgende Ergebnisse:
- 3,7-fache Wahrscheinlichkeit für ein hohes Engagement in der Arbeit
- 5,2-fache Wahrscheinlichkeit, ihre Organisation als „great place to work“ weiterzuempfehlen
- 68% geringere Wahrscheinlichkeit, sich im Beruf sehr oft oder immer ausgebrannt zu fühlen
- 55% geringere Wahrscheinlichkeit, nach anderen Jobs Ausschau zu halten
Maximilian Forstner ist als Personalberater, Business Coach und Senior Manager bei BDO tätig. In seiner beruflichen Tätigkeit unterstützt er nationale und internationale Unternehmen ihre Beschäftigten als zentralen Erfolgsfaktor und Wettbewerbsvorteil optimal einzusetzen. Im Mittelpunkt stehen die Übersetzung der Strategie in eine zukunftsfitte Organisationsstruktur, mitarbeiterzentrierte Vergütungs- und Entwicklungssysteme sowie ein stärken- und potentialorientierter Personaleinsatz. Als Bindeglied zum Gelingen dieser Übersetzung ist dabei die Unternehmenskultur hervorzuheben, deren Analyse und Adaptierung oft Teil der angebotenen Leistung darstellt.
