Im Recruiting gibt es viel zu beachten – und ein Trend jagt den nächsten. Wie gelingt es, den Überblick zu behalten und gleichzeitig am Puls der Zeit zu bleiben? Kleinere Betriebe haben oftmals keine eigene Personalabteilung, das Recruiting läuft also nebenher. Aber auch bei größeren Unternehmen sind die Personalressourcen der HR-Verantwortlichen nicht im Überfluss vorhanden und außerdem steht nur ein bestimmtes Budget zur Verfügung.
Wir haben ein paar Recruiting-Tipps für euch, die wesentliche Kernelemente aufzeigen, eure Planungen erleichtern und eure Ressourcen in der Vorbereitung entlasten können.
1. Findet die hauseigenen Schätze
Eine Stelle muss besetzt werden, doch warum immer nur extern nach einem/r geeigneten Mitarbeitenden suchen? Denkt an internes Recruiting und gebt bestehenden Kolleg:innen die Chance, sich zu bewerben. Möglicherweise gibt es eine Person, die sich gerade in diese Richtung weiterentwickeln oder umorientieren möchte.
Gespräche über die interne Weiterentwicklung können immer auch Teil eines jährlichen Mitarbeitergespräch sein und so kennt man gleich die Wünsche nach möglichen Umorientierungen seiner Mitarbeiter:innen und kann schnellstmöglich darauf eingehen. Wenn du unabhängig davon als Personalverantworliche(r) der Meinung bist, die entsprechende Stelle würde zu den Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten eines/r bestehenden Mitarbeitenden passen, kannst du auch aktiv das Gespräch suchen.
Zu den hauseigenen Schätzen zählen ebenso bereits erhaltene Bewerbungen, die ihr per Vereinbarung in Evidenz gehalten haben. Unter Berücksichtigung der DSGVO könnt ihr vielleicht wieder in Kontakt treten und weitere Gespräche führen.
2. Bezieht bestehende Mitarbeitende mit ein
Die bestehenden Mitarbeitenden sind die besten Multiplikatoren und die authentischsten Testimonials. Wenn diese positiv über das Unternehmen sprechen und offene Stellen sogar an Freunde oder Bekannte weiterempfehlen, wirkt dies sehr vertrauensvoll und glaubwürdig.
Best-Practice-Beispiele für Mitarbeiterempfehlungsprogramme:
- Bring a friend: Initiativen, die auch dem Mitarbeitenden einen Boni gewähren, wenn er/sie ein neues Talent ins Unternehmen bringt, wären eine Möglichkeit.
- Mitarbeitende als Botschafter: Mitarbeiter:innen als Testimonial und/oder Sprachrohr für Recruiting-Kampagnen (zum Beispiel auf Social Media), Imagefilme mit Statements der bestehenden Mitarbeiter:innen zum Unternehmen, Zitate der Mitarbeiter:innen auf der Karrierewebsite, usw.
Bestehende Mitarbeitende könnten auch auf Jobmessen vertreten sein und so als authentische Ansprechpartner für Interessen:innen zur Verfügung stehen.
3. Kommuniziert individuell und zielgruppenspezifisch
Welche Bewerber:innen sucht ihr? Es ist wichtig, dass ihr eure Zielgruppe kennt und als „Persona“ definiert.
Damit gelingt nicht nur die individuelle Ansprache. Ihr wisst dann auch, über welche Wege und mit welchem Wording ihr potenzielle Bewerber:innen erreicht. Jüngere Generationen, die viel Zeit online verbringen – sei es am PC oder am Smartphone –, werdet ihr sehr schlecht mit Printinseraten erreichen. Diese Zielgruppe ist etwa über Social-Media-Foren und mithilfe von Videos oder kreativem Bildmaterial gut erreichbar.
Wo und in welcher Form die Touch Points stattfinden, ist also der wichtigste Aspekt der Vorbereitung. Das kann auch die Auswahl der im Trend liegenden Maßnahmen erleichtern.
Ihr wollt die Zielgruppe der Generation Z erreichen? Lest hier nach, was sich die Gen Z von ihrem Arbeitgeber wünscht.
5. Folgt den Trends, die zu eurem Unternehmen passen
Die Trends im Recruiting und E-Recruiting sind vielfältig. Ihr müssen nicht jedem Trend hinterherjagen und jede Methode anwenden. Wählt die Maßnahmen, die gut zu eurem Unternehmen und den zur Verfügung stehenden Ressourcen passen.
Zu den Trends im Recruiting zählen unter anderem:
- Employer Branding
- Mitarbeiterempfehlungsprogramme
- Talent Relationship
- Recruitainment
- Active Sourcing
- Social Recruitment/Social Media Recruitment
- KI-Recruiting
Manchmal ist auch die Unterstützung durch eine externe Personalberatung hilfreich.
Wichtig ist und bleibt, dass nicht nur die unterschiedlichen Prozesse optimiert oder immer neuere Tools integriert werden. Am Ende zählt immer noch am meisten, wie gut es gelingt, Beziehungen zu den Menschen aufzubauen und diese für das Unternehmen zu begeistern.
6. Setzt auf Social Media Recruiting
Social Media Recruiting ist mittlerweile wahrscheinlich schon mehr als ein Trend und eher das "Recruiting der Zukunft". Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels wird es immer wichtiger, Talente für das eigene Unternehmen zu finden und anzusprechen. Viele Kanditat:innen sitzen noch in anderen Unternehmen und sind nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job, wären aber grundsätzlich wechselwillig. Solche Personen können besser über Social Recruiting akquiriert werden, als über klassische Stellenausschreibungen. Über Social Media erreicht man diese Personen „privat“ und in ihrer Freizeit. Damit Social Recruiting zum Erfolg wird, braucht es aber eine Strategie.
6. Haltet Ausschau nach dem Cultural Add
Unternehmen suchen oft nach Leuten mit dem "Cultural Fit", die ins Unternehmen passen. Menschen, mit ähnlichem Hintergrund, mit derselben Herkunft, demselben Alter und denselben Interessen, weil diese - so glaubt man - am besten zum Unternehmen passen.
Doch: Quereinsteiger:innen oder Personen mit anderem kulturellen Hintergrund bringen neue Blickwinkel ins Unternehmen. Natürlich ist es immer wichtig, dass die Bewerber:innen die grundlegenden Qualifikationen erfüllen, jedoch sollten innovative Unternehmen "out of the box" denken. Nicht: Wer passt heute am besten ins Unternehmen? Sondern: Wer kann zur Weiterentwicklung beitragen?
Aus diesem Grund ist es an der Zeit, über die Idee der kulturellen Übereinstimmung oder Passung (Cultural Fit) hinauszugehen und einen Rahmen für die „kulturelle Ergänzung“ (Cultural Add) zu schaffen.
7. Seid ein attraktiver Arbeitgeber und kommuniziert authentisch
Wollt ihr am Recruiting-Markt den Vorsprung haben, müsst ihr als Arbeitgeber sichtbar sein – besser noch als attraktiver Arbeitgeber. Eine authentische Employer-Branding- Strategie, mit der ihr ehrlich nach innen und außen kommuniziert, wirkt sich auch positiv auf das Recruiting aus. Sie sorgt dafür, dass der Bekanntheitsgrad des Unternehmens wächst und dieses positiv wahrgenommen wird.
Es empfiehlt sich zudem, schon frühzeitig (z. B. während der Ausbildung oder im Laufe von Praktika) Beziehungen zu potenziellen zukünftigen Mitarbeitenden aufzubauen.
8. Arbeitet fortlaufend an der Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur an sich zählt nicht zum Recruiting-Prozess, kann Unternehmen aber den wesentlichen Vorsprung verschaffen: Denn im Hinblick auf den Fachkräftemangel liegt die Entscheidung oft nicht bei den Unternehmen, sondern die Bewerber:innen können zwischen mehreren Angeboten wählen. Im Entscheidungsprozess holen Kanditat:innen Informationen über die favorisierten Arbeitgeber ein und vergleichen.
Unternehmen mit einer gelebten Vertrauenskultur haben den Vorzug, dass Menschen gerne dort arbeiten. Ein hohes Gehalt ist für viele heute nicht mehr der wichtigste Aspekt im Arbeitsleben. Was Mitarbeitende langfristig wollen, ist ein positives Arbeitsklima mit wertschätzendem Umgang, gute Zusammenarbeit im Team, eine sinnerfüllende Tätigkeit, die optimale Balance zwischen Berufs- und Privatleben und das Eingehen auf individuelle Bedürfnisse – alles Elemente einer guten Unternehmenskultur.
FAZIT: Es gibt viele Maßnahmen, die sich positiv auf das Recruiting auswirken
Rund um das Recruiting gibt es viele Maßnahmen, die sich positiv auf den eigentlichen Prozess des Inserierens und der Bewerber:innen-Suche auswirken. Die Suche nach neuen Mitarbeitenden ist erfolgreicher, wenn nicht erst bei der Jobausschreibung begonnen wird, sondern schon im Vorfeld fortlaufend an der Employer Brand und der Unternehmenskultur gearbeitet wird. So werden Talente auf das Unternehmen aufmerksam und schneller erreicht, wenn eine Stelle frei wird oder eine neue geschaffen wird.
