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Wie Sie mit Social Recruitment zum Bewerber-Magneten werden

Social Recruitment bei morefire

Personalabteilungen hören immer häufiger von Social Recruitment und Online-Recruiting oder setzen dies bereits ein. Denn: Vor allem bei potenziellen MitarbeiterInnen bis 35 Jahre bieten sich verstärkt die sozialen Netzwerke an, um sich als Arbeitgeber zielgerichtet zu positionieren. Das weiß auch Khazer Alizadeh, Head of Social Media bei der Online-Marketing-Agentur morefire.

Wir haben die Expertin zum Interview gebeten. Sie klärt nicht nur über die Vorteile der Methode auf, sondern verrät uns außerdem anhand von vier Schritten, wie Social Recruitment gelingen kann und gibt Einblicke in Best Practices.

Die Bewerberreise durch Social Recruitment

Anna Mahayni: Immer häufiger hört man von Social Recruitment. Können Sie bitte kurz erklären, was man darunter versteht?

Khazer Alizadeh: Social Recruitment beschreibt die Mitarbeiteransprache und -gewinnung über Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Facebook oder auch Snapchat. Es ist der Prozess der passiven und aktiven Ansprache von potenziellen Bewerbern über soziale Netzwerke.

Anna Mahayni: Lohnt sich der Einsatz von Social Recruitment für Unternehmen? Welche Vorteile bietet es?

Khazer Alizadeh: Die Mitarbeiteransprache über soziale Netzwerke steckte vor einigen Jahren noch in den Kinderschuhen und war fast undenkbar. Heute ist es für viele Unternehmen ein erfolgreicher Weg, um neue Mitarbeitende zu finden.

Die Vorteile und Möglichkeiten der sozialen Netzwerke im Social Recruitment ähneln denen, die Social Media auch im konventionellen Online Marketing bieten: Wir haben die Möglichkeit, Daten, die uns die Netzwerke zur Verfügung stellen, zielgerichtet im Targeting zu nutzen.

Außerdem können Unternehmen abseits ihrer eigenen Website ihre Arbeitgebermarke aufbauen und potenzielle BewerberInnen auf sich aufmerksam machen. Das kann zum Beispiel über die passgenaue Aussteuerung einer Werbeanzeige geschehen, die gezielt Personen anspricht, die bestimmte Kriterien erfüllen, und auf eine offene Stelle in einem Unternehmen hinweist.

So können auch ArbeitnehmerInnen erreicht werden, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind.

Besonders gute Erfahrungen haben wir aber gemacht, wenn die Personen durch einen Funnel zielgerichtet und langsam an offene Stellen herangeführt werden – eine geführte Bewerberreise sozusagen.

social recruitment morefire

 

 Anna Mahayni: Wie sieht so ein Funnel in einer Bewerberreise genau aus? Wie können BewerberInnen so zielgerichtet an eine offene Stelle herangeführt werden?

Khazer Alizadeh: Auch die Idee des Funnels ist aus dem „klassischen“ Online-Marketing übernommen, bei dem es Ziel ist, die potenziellen NutzerInnen/KäuferInnen oder in unserem Fall Mitarbeitenden an dem Punkt abzuholen, an dem sie sich gerade befinden und sie gezielt an einen Punkt zu führen.

Hier lassen sich vier Säulen identifizieren:

1. Säule: Sichtbarkeit und Wahrnehmung

Bei der ersten Säule geht es darum, Sichtbarkeit und Wahrnehmung zu schaffen, denn KandidatInnen kennen ein Unternehmen oder das Berufsfeld gegebenenfalls noch nicht. Das macht eine direkte Bewerbung unrealistisch.

Deswegen ist es besonders wichtig – auch wenn gerade keine Stelle ausgeschrieben ist –, das eigene Unternehmen sowie relevante Berufsfelder mithilfe sozialer Netzwerke in den Köpfen zu etablieren und positiv zu besetzen, sich also als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Das ist das klassische Employer Branding. Bereits in dieser Phase kann man besonders gut mit aktuellen Mitarbeitenden als Testimonials arbeiten. Als Format bieten sich Imagevideos, an mit denen schnell und unkompliziert Inhalte vermittelt werden können.
Als Beispiel ein Team-Video von morefire

2. Säule: Direkte Ansprache und Vertrauensaufbau

Bei der zweiten Säule spricht man Personen an, die bereits auf der Suche nach relevanten Informationen sind und sich in einem persönlichen Auswahlprozess befinden. Je mehr Kontaktpunkte mit einer Arbeitgebermarke in der ersten Phase stattgefunden haben, desto größer sind die Chancen, in die Auswahl der BewerberInnen zu kommen. Ziel in dieser Phase ist es, Vertrauen aufzubauen.

3. Säule: Call to action

Die dritte Phase ist die, die für Unternehmen wahrscheinlich am interessantesten ist. Hier befinden sich alle Personen, die bereit für einen Wechsel und aktiv auf der Suche sind. Ziel ist es, KandidatInnen zur Kontaktaufnahme oder direkten Bewerbung zu motivieren.

Dies gelingt insbesondere durch konkrete Call-to-action („Jetzt Bewerbung einreichen und Teil unseres großartigen Teams werden!“) und dem Auffangen letzter Zweifel („Rückfragen beantworten wir gerne direkt“). Die Ansprechbarkeit für potenzielle BewerberInnen hinsichtlich fachlicher wie auch persönlicher Fragen ist entscheidend.

4. Säule: Bindung und Empfehlung

Die vierte und letzte Phase ist mit die wichtigste, wird erfahrungsgemäß aber häufig vernachlässigt. In der sogenannten Care-Phase sollen die Aspekte Bindung und Empfehlung gefördert werden.

Hier ist es wichtig, gezielte Impulse, z. B. auch über Incentives, zu setzen, damit bestehende Mitarbeitende als MultiplikatorInnen auftreten. Das ist nicht nur authentisch, sondern bringt auch bessere Ergebnisse. Studien zufolge ist es bei persönlicher Empfehlung 8-mal wahrscheinlicher, dass InteressentInnen reagieren.

Bewerberzielgruppe entscheidender als Branche

Anna Mahayni: Welche Netzwerke können Unternehmen zum Social Recruiting nutzen?

Khazer Alizadeh: Kurze und knappe Antwort: Alle! Welches Netzwerk sich eignet, ist wie immer von der Zielgruppe abhängig. Recruitment von MaturantInnen über LinkedIn wird schwer, Professionals über TikTok oder Snapchat zu erreichen, aber genauso.

Hier spielt die Branche tatsächlich eine geringere Rolle als die Bewerberzielgruppe. Durch cleveres Content-Marketing hat die Uniklinik Dortmund beispielsweise tolle Recruitment-Erfolge (nicht nur, aber auch!) mittels TikTok verzeichnet:
TikTok Uniklinik Dortmund

Bestimmte Branchen, wie zum Beispiel das Fleischerhandwerk oder die chemische Industrie, werben auch mit bekannten Influencern, um deren Reichweiten zu nutzen und bestehende Zielgruppen zu mobilisieren. Aktuell wirbt z. B. Diana zur Löwen gemeinsam mit Ana Johnson und dem Bayerischen Familienministerium für soziale Berufe:
Werben mit Influencern - Diana zur Löwen

Anna Mahayni: Können Sie bitte noch einen Ausblick zum Social Recruitment geben? Was sollen Unternehmen in Zukunft bedenken und berücksichtigen?

Khazer Alizadeh: In Zeiten des Fachkräftemangels müssen Unternehmen auch beim Thema Recruiting umdenken und BewerberInnen dort ansprechen, wo sie sich aufhalten. Die Landschaft der sozialen Netzwerke ist sehr vielfältig und bietet unterschiedliche Möglichkeiten, sich als sympathischer sowie attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und dabei geeignete KandidatInnen direkt anzusprechen. Zukünftig werden auch Themen wie Mobile-Recruiting-Maßnahmen (Beispiel: das Start-up Jobufo) oder die Zusammenarbeit mit Influencern das Social Recruiting weiter verändern.

Die Vorteile liegen auf der Hand, deswegen gilt: Wer nicht „social“ denkt, verschenkt Potenzial.

FAZIT: Social Recruitment wirkt magnetisch auf BewerberInnen …

… weil in Zeiten der fortschreitenden Digitalisierung auch Recruiting über Online-Kanäle an Bedeutung gewinnt. Wichtig ist, zu berücksichtigen, wer die jeweilige Zielgruppe ist und in welchen sozialen Medien sie aktiv ist. Mit einer gezielten Employer-Branding-Kampagne sollte es dann gelingen, als attraktiver Arbeitgeber aufzufallen und die Zielgruppe dort zu erreichen, wo sie sich aufhält.

Sie wollen mehr Tipps rund ums Recruiting? In unserem Recruiting-Leitfaden haben wir hilfreiche Checklisten und die einzelnen Prozess-Schritte für erfolgreiches Recruiting für Sie zusammengefasst.

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