Laut einer Umfrage von Marketagent achten zwei Drittel bei der Wahl des Arbeitgebers auf das Thema Diversität und Inklusion. 68 Prozent der Befragten geben an, dass für ihre Entscheidung eine klare Positionierung des Arbeitgebers gegen Rassismus wichtig ist. 58 Prozent erwarten klare Strategien zur Förderung von Vielfalt.
- Was ist Diversität?
- Was bedeutet der Begriff Inklusion?
- Wie eine integrative Belegschaft den Erfolg eines Unternehmens stärkt
- Schaffung einer authentischen Kultur auf der Grundlage von DEIB
- Lernen durch Zuhören
Wie eine integrative Belegschaft den Erfolg eines Unternehmens stärkt
Sinnvolle Initiativen für Vielfalt, Gleichberechtigung, Einbeziehung und Zugehörigkeit sind nachweislich für alle von Vorteil, insbesondere in wirtschaftlich turbulenten Zeiten.
Vielfalt, Gleichberechtigung, Einbeziehung und Zugehörigkeit (DEIB) am Arbeitsplatz gehören zu den wichtigsten Themen, mit denen Unternehmen heute konfrontiert sind. Während einige Führungskräfte noch versuchen, die Wichtigkeit einer inklusiven Gesellschaft auszublenden, unternehmen viele andere bereits authentische Anstrengungen in dieser Richtung.
Sie wissen: Aufrichtige Bemühungen im Bereich DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) können im gesamten Unternehmen einen enormen Nutzen bringen.
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Unsere Untersuchungen zur Unternehmenskultur zeigen, dass Mitarbeiter:innen, die darauf vertrauen, dass sie und ihre Kolleg:innen unabhängig von Nationalität, Geschlecht, sexueller Orientierung oder Alter fair behandelt werden:
- 3,7 x häufiger angeben, gerne zur Arbeit zu kommen;
- 2,4 x eher noch lange in ihrem Unternehmen arbeiten wollen;
- 2,9 x eher Stolz auf ihre Arbeit sind.
Außerdem geben Mitarbeiter:innen, die sich im Sinne von Diversität und Inklusion fair behandelt fühlen:
- 5,8 x häufiger an, für die geleistete Arbeit angemessen bezahlt zu werden;
- 8,4 x öfter an, dass auch wirklich diejenigen Mitarbeitenden befördert werden, die es am meisten verdienen;
- 5,9 x häufiger an, dass mit Ungerechtigkeiten und Beschwerden fair umgegangen wird.
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Diversität bezieht sich auf die Vielfalt von Merkmalen und Unterschieden innerhalb einer Gruppe oder Gesellschaft. Dies umfasst Unterschiede bezüglich
- Alter,
- Geschlecht,
- ethnischer Herkunft,
- sexueller Orientierung,
- körperlicher und geistiger Fähigkeiten,
- Religion,
- Weltanschauungen und
- sozioökonomischem Status.
Der Begriff wird oft in Bezug auf Arbeitsplätze und andere Organisationen verwendet, um die Vielfalt innerhalb der dort tätigen Gruppen zu betonen und zu fördern.
Inklusion ist ein Menschenrecht, das damit zu tun hat, WIE Menschen jeder Art willkommen geheißen und integriert werden, unabhängig von ihren Unterschieden. Es geht darum, Barrieren abzubauen und eine Umgebung zu schaffen, die für alle Menschen zugänglich und förderlich ist. In der Arbeitswelt bezieht sich der Begriff Inklusion auf die Schaffung von Arbeitsbedingungen, die es allen ermöglichen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Das Thema Inklusion beschreibt also die Art und Weise, wie die Förderung von Vielfalt und Diversität in der Praxis erfolgen kann.
Schaffung einer authentischen Kultur auf der Grundlage von DEIB
Eine authentische D & I-Strategie (bezogen auf Diversität und Inklusion) stellt heute keine Fleißaufgabe oder kein Luxusgut mehr dar, vielmehr ist sie entscheidend für den Unternehmenserfolg.
Um eine integrative und kollaborative Kultur in diesem Sinne aufzubauen, müssen sich Arbeitgeber ernsthaft bemühen, hinter den Vorhang zu blicken. Sie sollten sich aktiv um das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Menschen im Betrieb kümmern, und zwar mit bewusstem Fokus auf die bestehenden Unterschiede in Sachen Nationalität, Geschlecht, sexueller Orientierung oder Alter. Nur so können proaktiv Lücken in der positiven Employee-Experience geschlossen werden.
Es steht viel auf dem Spiel, wenn ein Unternehmen auf eine authentische DEIB-Strategie verzichtet oder diese nur halbherzig umsetzt!
Es bedarf einer guten D & I-Strategie, um für ALLE eine geeignete Umgebung für Produktivität, Innovation und ein Gefühl der Zugehörigkeit zu schaffen. Wenn das nicht der Fall ist, handelt es sich definitiv nicht um eine integrative Kultur. Dabei bleiben auch eine Menge Talente außen vor und viele Potenziale ungenutzt. Denn: Insbesondere Berufseinsteiger:innen, aber auch bestehende Mitarbeitende wollen in einem Unternehmen arbeiten, das in diesem Bereich eine klare Positionierung hat.
Auch wenn die Aufgabe, einen effektiven DEIB-Ansatz zu entwickeln, entmutigend erscheinen mag, gibt es einige aussichtsreiche Strategien für den Erfolg.
- Führungskräfte ermutigen:
Führungskräfte müssen die Voraussetzungen dafür schaffen, dass DEIB zu einer organisatorischen und persönlichen Verpflichtung wird. - Ressourcengruppen etablieren:
Im Rahmen dieser Gruppen kann man die Stimmen von Mitarbeitenden mit unterschiedlichem Hintergrund gut aktivieren und bekommt ein Gefühl dafür, wie die Erfahrungen dieser Menschen im Unternehmensalltag aussehen. - Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen durchführen:
Umfragen sind ebenfalls sehr wichtig. Sie können bisher blinde Flecken beleuchten und heben die Stimmen von Minderheiten auf andere Art und Weise hervor.
Dashboards sorgen dabei für einen guten Überblick und können zugleich den Blick fürs Wesentliche schärfen. Detailliertere Einblicke in die Daten des Unternehmens sind für verschiedene Führungskräfte und Manager:innen wichtig, damit sie konkret handeln und Dinge verbessern können.
Ein konsequenter Ansatz des aktiven Zuhörens z. B. durch Mitarbeiter-Umfragen kann dazu beitragen, die größten Lücken in der Mitarbeiterzufriedenheit vorherzusagen und zu schließen, und davon hängt ganz wesentlich ab, ob marginalisierte Mitarbeitende ein Gefühl der Integration und Zugehörigkeit erleben.
Wenn man das Gefühl hat, nicht dazuzugehören, schafft das ein Gefühl der Unsicherheit und des Zweifels. Der Auslöser kann eine scheinbare Kleinigkeit sein wie die fehlende Möglichkeit, seine Einzigartigkeit zum Ausdruck zu bringen. Oder man arbeitet in einer Organisation, in der man das Gefühl hat, allein zu sein.
Ich bin vielleicht eine Führungskraft, aber wenn ich die einzige weibliche Führungskraft im Team bin, habe ich dann das Gefühl, dass ich eine Stimme habe? Der Aspekt der Repräsentation stellt für viele weibliche Beschäftigte ein Hindernis dar. Und Zugehörigkeit korreliert stark mit Motivation, Produktivität, Führungsverhalten und Zufriedenheit.
Letztendlich ist es für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend, dass sich jede:r Mitarbeitende als Teil des Unternehmens fühlt.
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