Die Suche geht weiter.
Das neue Jahr 2024 hat begonnen. Die Suche nach jungen Talenten spitzt sich bei regionalen und internationalen Organisationen weiter zu. Der Rückgang der Generation Baby-Boomer am Arbeitsmarkt wird noch stärker spürbar.
Die junge Generation ist häufig der Entscheider wann, wo und wie gearbeitet werden soll. Wir als Arbeitgeber können die Wünsche ignorieren oder darauf hören, um sie bestmöglich zu erfüllen. In diesem Beitrag schauen wir uns die drängendsten Fragen rund um die Herausforderungen zum Talent Recruiting im Jahr 2024 an.
Stelle frei: Lehrling gesucht
Ein bekanntes Bild zieht sich durch diverse Branchen in Österreich. Wenn du das nächste Mal einkaufen, beim Frisör oder in einem Restaurant bist, achte mal auf Aushänge in den Räumlichkeiten. Nicht selten wirst du einen Aufruf sehen, dass nach jungen Talenten wie Lehrlingen oder Praktikanten gesucht wird.
Aber nicht nur im, für den Endkunden, sichtbaren Sektor sind zahlreiche offene Lehrstellen und Praktikumsplätzen zu besetzen. In der Industrie, im handwerklichen Bereich und im Büro zeichnet sich ein ähnliches Bild.
Es kommen nicht genug junge Arbeitskräfte nach, um die schwindenden Baby-Boomer gleichermaßen ersetzen zu können. Dies ist häufig nur der erste Dominostein einer anfallenden Reihe an daraus resultierenden Herausforderungen, denen sich Organisationen stellen müssen.
Generation Z: Ganz neu oder einfach anders?
Diese Frage werde ich dir in diesem Artikel nicht beantworten.
Weil ich es nicht kann.
Weil Jede und Jeder darauf eine individuelle Antwort parat hat.
Fakt ist: Wir als Arbeitgeber und HR-Professionals müssen in der Ansprache und im Recruiting von Young Talents auf deren Wünsche eingehen. Dafür müssen wir deren Motive verstehen und zuhören welche Themen sie in ihrem Leben beschäftigen.
Schauen wir uns vier TOP-Themen an, die für die junge Generation bei der Suche nach dem geeigneten Arbeitgeber ausschlaggebend sind:
1. Gesundheit und Wohlbefinden
Bei einer Jobmesse im November letzten Jahres habe ich gehört, wie ein Teenager-Mädchen (geschätzte 17 Jahre) zu ihrer Mutter sagte: „Mama, ich will später mal nicht so viel arbeiten wie du. Ich will einen guten Job machen, wo ich aber nebenbei auch viel Zeit für meine Freunde habe.“
Nehmen wir dieses plakative Beispiel dafür, wie die Denkweise vieler junger Menschen sich zu der ihrer Elterngeneration unterscheidet. Ich möchte hier nicht in ein pauschalisiertes Generationendenken reinfallen, deshalb schildere ich nachfolgend wahre Erlebnisse aus meinen eigenen Erfahrungen.
Meine Aufgabe als Arbeitgeber gegenüber diesem jungen Mädchen wäre folgende: Sie in ihrem Wunsch zu unterstützen und darauf zu achten ein gesundes und ausbalanciertes Arbeitsleben zu schaffen. Da sind wir wieder in der subjektiven Wahrnehmung von individuellen Motiven. Aber genau darauf kommt es in unserer globalisierten (Arbeits-)Welt an: Menschen zuzuhören und darauf zu reagieren.
Werden wir ein wenig konkreter in der Maßnahmenplanung für diesen Fall. Dieser beginnt bei der Möglichkeit von flexibler Arbeitszeiteinteilung hin zum Angebot von betrieblicher Gesundheitsförderung und Home-Office Tagen (falls das die Tätigkeit erlaubt).
Wer es schafft für seine Young Talents ein gesundes und glückliches Arbeitsumfeld zu kreieren, ist dem Wettbewerb immer einen Schritt voraus. - Vorausgesetzt das nötige Maß an Autonomie ist für die Generation Z ebenfalls vorhanden.
2. Arbeitsumfeld und Autonomie
In welchen Räumlichkeiten und in welcher Umgebung geschieht so ein zukunftsorientiertes Arbeiten dann? Arbeitsräume sind die sogenannte „Körpersprache der Organisation“. Diese zeichnen sich häufig durch offene Flächen, Community-Areas aber auch individuellen „Fokus-Zonen“ aus. Sichtbare Hierarchie mit Einzelbüros oder gewissen Anordnungen von Arbeitsplätzen sind hingegen rückläufig.
Ich wurde im letzten Jahr von einem Lehrlingsbeauftragten gefragt, wie er den Arbeitsplatz möglichst attraktiv gestalten kann. Sein erklärtes Ziel: „Wenn ich auf Lehrlingssuche bin, will ich den potenziellen Lehrlingen die Möglichkeit geben zu mir schnuppern zu kommen. Sie sollen vom ersten Moment an, wenn sie das Unternehmen betreten, beeindruckt sein.“
Ich verrate dir meine Antwort auf seine Aussage: „Bevor du dir bis ins Detail überlegst, wie ein guter Arbeitsplatz aussehen könnte, frag doch lieber diejenigen die es wirklich betrifft – deine aktiven Lehrlinge!“
Ganz nach dem Motto: „Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler.“
Besser ‚real‘ als ‚perfect‘
Recruiting muss authentisch sein. Ich sehe nur allzu häufig, wie Organisationen ihre Fassade schön ausschmücken und makellos wirken wollen. Zu viel Make-Up verdeckt die Ecken und Kanten – die Besonderheiten – und dadurch auch die Individualität von Personen und Organisationen.
Also merk‘ dir besser: „Zeig‘ her, wie es wirklich in deinem Unternehmen aussieht – und nicht an dem Tag wo alle perfekt gestylt und überfreundlich ins Büro kommen.“
Daniel Ziegl, Employer Branding & Recruiting Lead bei der PORR hat bei seinem Vortrag am Lehrlingsforum 2023 ein super Beispiel aus der Praxis beim Bauriesen gebracht: „Als ich ein Fotoshooting auf einer unserer Baustellen im Zuge eines Employer Branding Projekts organisiert habe, kam ich dort an und alle Kolleg:innen waren in sauberer Arbeitskleidung perfekt darauf vorbereitet.
Meine Reaktion? Ich bin umgedreht und habe gesagt, dass ich in den nächsten Tagen nochmal spontan vorbeikomme – wenn es keiner erwartet. Weil genau dann kommen die echten Bilder und Videos zustande. Wenns‘ dreckig ist. Einmal hat es sogar geregnet und wir haben trotzdem geshooted. Genau dann ist es authentisch!“
Diese kurze Geschichte von Daniel spiegelt wider, dass Authentizität ein echter Recruiting-Magnet für junge Talente ist. Keine falschen Hoffnungen machen, sondern reale Einblicke ins Unternehmen geben. Die PORR und viele andere Vorreiter zu dem Thema präsentieren sich als „offener Arbeitgeber“ für die Jugend.
Interessenten erhalten bereits vor der ausgehenden Bewerbung tiefe Einblicke ins Unternehmen. Sei das durch ein Video mit einem Firmenrundgang, bei einem Tag der offenen Tür zweimal im Jahr oder der Möglichkeit als potenzieller Lehrling schnuppern zu kommen. Was für die junge Generation bei der Wahl des „richtigen Arbeitgebers“ ebenso wichtig ist, sind die direkten Kolleg:innen.
3. Kolleg:innen und Zusammenarbeit
„Wenn aus Arbeitskollegen Freunde werden.“ Ich erlebe es bei zahlreichen Einblicken in Organisationen immer wieder: Von KMU bis Konzern, von Ost- nach Westösterreich, und vom Handel bis zu den Handwerker:innen. Wenn mir bei Gesprächen oder Interviews die Lehrlinge erzählen, wie sie Freundschaften am Arbeitsplatz geknüpft haben, geht mir das Herz auf.
Wir als HR-Professionals können das natürlich nicht direkt beeinflussen. Was wir aber tun können, ist den Rahmen dafür zu schaffen, diese „Realbegegnungen“ zu erleichtern. Dafür stelle ich meinen Kunden die Fragen: „Wie wollt ihr zusammenarbeiten?“ oder „Wie sehr sollen die privaten Themen der Lehrlinge Teil des Arbeitsalltags sein?“
Nimm auch du dir die Fragen gerne als Anstoß, um eine klare Richtung vorzugeben: Wie soll das Miteinander im Team und innerhalb deines Unternehmens aussehen?
Eine gute Zusammenarbeit in der Organisation spiegelt sich in Folge auch im (Lehrlings-)Recruiting wider. Persönliche Weiterempfehlung von aktiven Mitarbeiter:innen oder Lehrlingen ist auch 2024 einer der qualitativ besten Recruiting-Kanäle. Die sogenannte „Weiterempfehlungsquote“ ist als repräsentatives Messinstrument bereits in zahlreichen HR-Abteilungen etabliert. Häufig wird sie auch mit Bonuszahlungen lukriert.
Zusätzlich spielt die Rolle der Führung(skraft) eine große Rolle für bzw. gegen die Auswahl eines Arbeitgebers. Wie sehr werden junge Arbeitnehmende gefördert und unterstützt in ihrer Karriereentwicklung? Gibt es transparente Weiterbildungs- & Aufstiegsmöglichkeiten, die im Unternehmen auch tatsächlich gelebt werden?
Auch daran lässt sich schnell ein Bild über den Wert und die Anerkennung von jungen Talenten innerhalb der Organisation erkennen.
4. Nachhaltigkeit und Zukunftsorientierung
In meiner Rolle als HR-Berater bekomme ich immer wieder Wünsche von Transformationen „einem Shift der Workforce“ mitgeteilt. Besonders die in den nächsten Jahren anstehende Pensionierungswelle in Österreich, macht zahlreichen HR-Abteilungen zu schaffen. Deren Herausforderung Nummer 1: Die Belegschaft „zu verjüngen“.
Zukunftsorientierung ist vor allem eine Frage der inneren Haltung. Sind die Individuen der Belegschaft gegenüber Veränderung positiv eingestellt? Die Kritik, dass sich langjährige „alt eingesessene Mitarbeiter:innen“ gegen Change wehren, ist ein häufiger Störfaktor. Die Folge: Es gibt Konfliktpotential zwischen den Generationen. Ein „Generationen-Clash“ entsteht.
Um dagegen vorzubeugen, hilft eine transparente und offene Unternehmenskultur. Hier kommt Great Place To Work ins Spiel. Mit standardisierten Messfaktoren wollen wir die Kultur von Organisationen quantitativ erfassen. Daraus lassen sich dann datenbasierte Empfehlungen und Handlungsmaßnahmen ableiten.
Ausschlaggebende Indikatoren für nachhaltige Entwicklung der Mitarbeiter:innen können die durchschnittliche Dauer des Angestelltenverhältnisses oder die Quote von Frühfluktuation sein. Bei frühen Wechseln leidet nicht nur das Arbeitsklima der Kolleg:innen, sondern vor allem auch die ‚Unternehmenskassa‘.
Frühfluktuation ist häufig auf unauthentische Kommunikation – also einer Abweichung der gelebten Realität – zurückzuführen. Somit rate ich jedem und jeder Leser:in:
Präsentiere dich als offener Arbeitgeber, indem du:
- Jungen Talenten die Möglichkeit gibst du, Einblicke hinter die Kulissen zu bekommen
- Interessenten mit aktiven Mitarbeiter:innen und Lehrlingen sprechen lässt
- Ehrlich die Ecken und Kanten von dir als Arbeitgeber kommunizierst
Fazit: Individuelle Ansprache und authentische Kommunikation als Schlüssel zum Erfolg
Ich habe dir einige Praxisbeispiele und persönliche Erlebnisse in diesem Blogartikel vorgestellt. Was du dir aus diesen Beispielen merken solltest, ist Folgendes:
Frag‘ dich zuallererst „Wer will ich als Arbeitgeber sein und wofür möchte ich stehen?“. Evaluiere ehrlich, was du davon bereits abdeckst und wo eine Lücke entsteht. Ähnlich wie in der Gestaltung von Lebensläufen, gilt auch hier: „Hab Mut zur Lücke!“ Je genauer du die Abweichung des Status Quo zum wünschenswerten Zustand einordnen kannst, desto klarer kann ein Maßnahmenplan aussehen.
Meine persönlichen Trends für 2024 nochmal in einem Satz zusammengefasst:
- Geht’s dem Wohlbefinden der Mitarbeitenden gut,
- spiegelt mein Recruiting und mein Employer Branding das wider wie ich als Arbeitgeber bin
- und habe ich eine veränderungsbereite Belegschaft,
- wird die junge Generation den Weg zu mir als attraktiver Arbeitgeber finden.
Unsere zertifizierten Top-Companies der for Young Talents-Liste erscheinen am 31. Jänner 2024.
Wenn du wissen möchtest, wie andere Organisationen diese Themen angehen, melde dich gerne zu unserem „Young Talents“ Webinar am 27.2.2024 an: JETZT PLATZ SICHERN
Quellen:
https://www.hrtoday.ch/de/article/arbeitsraeume-die-koerpersprache-des-unternehmens
https://businesscircle.at/images/_pdf/lehrlingsforum2312-int.pdf
https://www.linkedin.com/in/daniel-ziegl
https://www.greatplacetowork.at/
https://info.culture.io/ebook-employee-fulfillment
https://www.ckju.net/en/dossier/looking-ahead-changing-your-organizations-future-orientation/23990
https://www.betterup.com/blog/future-mindedness-for-organizations
Über den Autor:
Nico Lind, Co-Founder von Possibly.at, (HR-Award: Newcomer des Jahres 2022), ehem. Head of Culture im HR-Tech Bereich und begeisterter Innovator rund um die Themen Personalentwicklung, HR-Tech und Employer Branding.
Mit Possibly treibt er die Berufsorientierung der Fachkräfte von Morgen voran. Mittels menschenzentrierter Lösungen werden auf digitalem Wege echte berufliche Erlebnisse geschaffen. Nico ist MBA in Talent Management and Leadership der Barcelona Executive Business School.
