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4 Tipps für mehr Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz

Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz

Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz müssen nicht teuer oder kompliziert sein. Schon mit einfachen Maßnahmen könnt ihr die Vielfalt in eurem Unternehmen fördern. Auf diese Weise könnt ihr viel dazu beitragen, dass sich eure Mitarbeitenden bei der Arbeit respektiert, geschätzt und motiviert fühlen.

Wir betonen es immer wieder: Ein vielfältiger und inklusiver Arbeitsplatz ist wichtig. Einen solchen Arbeitsplatz zeichnet aus, dass er eine großartige Kultur für alle fördert, nicht nur für einige wenige.

Mit der Marke „For All™“ definiert Great Place To Work® eine Arbeitsplatzkultur, die sich über das bekannte Begriffspaar „Diversität und Inklusion“ hinausentwickelt hat. Der For All-Ansatz will eine positive Arbeitsumgebung für alle schaffen. Dabei spielt die Identität oder das Geschlecht keine Rolle. Und: Es gibt keinen Platz für Diskriminierung, egal in welcher Form.

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Vielfalt und Inklusion sind wichtig

Mitarbeitende sind zufriedener und engagierter, wenn sie sich einbezogen und geschätzt fühlen. Sie möchten für das respektiert werden, was sie sind. Das steigert ihre Motivation und Leistung am Arbeitsplatz.

Ein abwechslungsreicher Arbeitsplatz fördert das Zusammengehörigkeitsgefühl und ermöglicht es allen Mitarbeitenden, sich in verschiedenen Teams zu entfalten. Dies wiederum trägt zu

  • höherer Produktivität,
  • niedrigeren Fluktuationsraten,
  • einer positiven Unternehmenskultur sowie
  • mehr Innovation und
  • Kreativität bei.

Deshalb müsst ihr auf Diversity-Management setzen, wenn auch ihr eine For All-Arbeitsumgebung schaffen wollt.

Arbeitsplätze sind heute vielfältiger und globaler vernetzt als je zuvor. Was den Menschen das Gefühl gibt, dazuzugehören, sind die täglich gemachten Erfahrungen: dahingehend, dass ihre Talente erkannt und ihre Bedürfnisse berücksichtigt werden. Und dass ihre Potenziale von Kolleg:innen und Führungskräften beachtet werden.

Wenn Unternehmen Anerkennung, Einbeziehung, Wertschätzung und Mitgefühl zeigen, können sie zu einem großartigen Arbeitsplatz „For All“ werden.

 

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Wie man für mehr Inklusion am Arbeitsplatz sorgt

 

1. Achtet darauf, wie ihr Mitarbeitende rekrutiert und einstellt

In der Einstellungsphase erfahren eure zukünftigen Mitarbeitenden, worauf euer Unternehmen wirklich Wert legt. Es ist wichtig, Vorurteile im Auge zu behalten. Eure Rekrutierungs- und Einstellungspraktiken müssen die Vielfalt fördern und nicht behindern. Und zwar während des gesamten Prozesses – von der Ausschreibung bis zum Onboarding.

Überprüft die Stellenbeschreibungen und zugehörigen Anforderungen: Sind sie möglichst inklusiv formuliert und nicht unnötig eng gefasst? Am besten gelingt das, wenn ihr unterschiedliche Standpunkte einbindet. Das Feedback von Mitarbeitenden oder Kolleg:innen hilft euch, problematische Aspekte in euren Jobbeschreibungen zu erkennen und zu beseitigen.

Wenn ihr eine Stelle ausschreibt, sollte euer Engagement für Vielfalt und Inklusion bereits in der Anzeige klar zum Ausdruck kommen. Verwendet eine inklusive Sprache und vermeidet voreingenommene Formulierungen.

Ihr könntet auch eine Grundsatzerklärung zu Diversity & Inclusion in jede Stellenbeschreibung mit aufnehmen. Das zeigt Bewerber:innen, dass euer Unternehmen diese Werte unterstützt.

Studien zeigen, dass Menschen mit ungewöhnlichen Namen mehr Bewerbungen schicken müssen, um eine Rückmeldung zu bekommen. Blindscreening-Verfahren am Anfang der Rekrutierung könnten hier Abhilfe schaffen. Dabei werden personenbezogene Informationen wie Name, Geschlecht und Alter aus den Lebensläufen und Bewerbungen entfernt. So bleibt weniger Raum für unbewusste Vorurteile. Gleichzeitig stehen Fähigkeiten und Qualifikationen mehr im Mittelpunkt.

 

2. Lasst Informationen fließen – von oben nach unten

Bei den Best Workplaces Austria 2024 stimmen 91 Prozent der Befragten zu, dass sie an ihrem Arbeitsplatz sie selbst sein können. Und sogar 97 Prozent sind der Meinung, dass „die Menschen hier unabhängig von ihrer Herkunft fair behandelt werden“.

Wie erreicht man solche phänomenalen Zustimmungswerte? Eine Möglichkeit, das persönliche Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu steigern, sind breit angelegte Aufklärungskampagnen. Es ist wichtig, dass alle im Unternehmen über Inklusion und Diversität informiert werden. Erst dadurch kann eine inklusive Unternehmenskultur geschaffen werden.

Eure Führungskräfte müssen sich hier aktiv einbringen. D&I-Maßnahmen können nur erfolgreich sein, wenn auch sie voll dahinterstehen. Bietet zum Beispiel Schulungen zu integrativem Führungsverhalten an. Dort lernen Führungskräfte, wie enorm positiv sich inklusives Führen auf Teammitglieder und die Unternehmenskultur als Ganzes auswirken kann.

Motiviert die Führungskräfte in eurem Unternehmen dazu, aktiv zuzuhören. Ermutigt sie, verschiedene Perspektiven einzubeziehen und psychologische Sicherheit zu fördern. Sprecht auch über einseitige Parteinahme oder Ausschlussverhalten in den Teams.

Bereits einfache Maßnahmen können hier viel bewirken: Sei es das regelmäßige Teilen von Artikeln zu euren D&I-Maßnahmen auf Social Media oder das konsequente Aufgreifen der Thematik bei unternehmensweiten Meetings. Je besser die Mitarbeitenden informiert sind, desto energischer werden sie das Konzept mit Leben erfüllen.

Es ist wichtig, die Wirksamkeit der Schulungsmaßnahmen für Führungskräfte regelmäßig zu überprüfen und zu bewerten. Holt Feedback von den Führungskräften ein, um verbesserungswürdige Bereiche zu ermitteln. Nutzt dieses Feedback, um die Bildungsprogramme zu verfeinern und zu verbessern.

 

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3. Baut eure Richtlinien und Verfahren zu D&I aus

Tragfähige Richtlinien für Diversität und Inklusion brauchen zunächst eine klare Positionierung und einen umfassenden Ansatz. Überprüft zuerst die bestehenden Richtlinien eurer Organisation und identifiziert mögliche Lücken oder Verbesserungsbereiche. Anschließend könnt ihr Maßnahmen zur Verbesserung ergreifen.

Erstellt Richtlinien, die sich mit verschiedenen Aspekten von Inklusion und Vielfalt befassen, wie z. B.:

  • Einstellung und Rekrutierung
  • Bindung und Beförderung
  • Mitarbeiterentwicklung
  • Barrierefreiheit
  • Verhinderung von Belästigung und Diskriminierung

Diese Richtlinien sollten klar und verständlich sein und natürlich auch den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.

 

Case-Study: Vielfalt und Inklusion bei der Chiesi Pharmaceuticals GmbH

Chiesi setzt verschiedene Maßnahmen ein, um Vielfalt und Inklusion im Unternehmen zu fördern und Diskriminierung zu verhindern:

  • Chiesis klare D&I-Policy spiegelt sich in den Unternehmenswerten wider.

  • Es besteht eine fortlaufende Zusammenarbeit mit der Lebenshilfe Wien.

  • Das Arbeitsumfeld ist bewusst inklusiv gestaltet und geprägt von einer Vielzahl an Nationalitäten und Altersgruppen.

 

Bei Chiesi bedeutet Diversity das Vorhandensein vielfältiger persönlicher Merkmale, die jede:n Einzelne:n einzigartig machen. Von ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität über sozioökonomischen Status, Alter, körperliche Fähigkeiten, religiöse und politische Überzeugungen bis hin zu Denkweise, Lebensstil und anderen, unsichtbaren Unterschieden – bei Chiesi ist allen klar, dass jede dieser Facetten respektiert und geschätzt werden muss.

 

Und man ist davon überzeugt: Ein integratives und offenes Umfeld beflügelt eine Arbeitsweise, die

  • sich positiv auf das Geschäftsergebnis auswirkt,
  • den Ruf des Unternehmens verbessert
  • und die Fluktuation senkt.

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Die Diversity & Inclusion Strategy (D&I) von Chiesi legt die Prioritäten für das Unternehmen auf globaler Ebene mit folgender Zielsetzung fest:

  • Schaffung einer integrativen Kultur, in der sich jede:r wohlfühlt und sich selbst und die eigenen Talente entfalten kann

  • Entwicklung und Etablierung von Diversity & Inclusion (D&I)-Zielen und -Maßnahmen, die sowohl mit Chiesis Werten als auch mit der Geschäftsstrategie übereinstimmen

  • Aufbau und Förderung von Programmen, die die Einbeziehung aller Mitarbeiter:innen fördern und unterstützen

  • Schaffung einer Infrastruktur, die alle D&I-Aktivitäten vorantreibt und unterstützt

 

Im letzten Jahr hat Chiesi das erste regionale D&I-Komitee gegründet. Dieses ist für die D&I-Strategie und den Aktionsplan verantwortlich und ebnet den Weg zu einem inklusiveren und vielfältigeren Arbeitsplatz.

 

Das D&I-Komitee besteht mittlerweile aus 15 Mitgliedern. Kolleg:innen aus Österreich, Ungarn, Tschechien, Slowenien und der Slowakei vertreten dabei die verschiedenen Tochtergesellschaften, Regionen und Funktionen.

Das D&I-Komitee sammelt Beiträge aus der gesamten Region und treibt die D&I-Agenda weiter voran. Der Schwerpunkt liegt auf der Entwicklung eines Zugehörigkeitsgefühls zur Organisation und der Förderung einer Kultur, in der sich jede:r gehört und respektiert fühlt und sich für integratives Verhalten und integrative Sprache in allen Aktivitäten einsetzt.

 

Chiesi möchte einen offenen Dialog mit allen Funktionen und Partner:innen gewährleisten: Sie alle zu erreichen ist einer der Erfolgshebel!

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Sabrina Seidel, Head of Human Resources, Sustainability & Communication HUB & CEE bei Chiesi, betont: „Unterschiedliche Perspektiven ermöglichen es uns, kreative Ideen und nachhaltige Lösungen zu entwickeln. Aus diesem Grund glauben wir, dass die Akzeptanz von Vielfalt, das Einbringen menschlicher Kontakte und die Förderung von Authentizität das Wachstum unseres Unternehmens in der Zukunft sicherstellen werden.“

 In der Fallstudie mit Chiesi wird erklärt, warum Vielfalt und Inklusion wichtig für die soziale Nachhaltigkeit sind. Es wird auch erläutert, wie diese Themen im Sustainable Development Report behandelt werden.

 

 

4. Feiert besondere Feiertage und Ereignisse von unterrepräsentierten Gruppen

Es gibt eine Vielzahl von speziellen Feiertagen und historischen Ereignissen, die für Mitarbeitende mit verschiedenen Hintergründen eine besondere Bedeutung haben. Informiert euch darüber und feiert sie! Damit zeigt ihr diesen Mitarbeiter:innen, dass ihre Vielfalt geschätzt und respektiert wird. Schärft das Bewusstsein für diese Ereignisse, indem ihr Informationen über deren Bedeutung, deren Geschichte und deren Traditionen verbreitet.

Warum nicht einmal ein Mittagessen organisieren, bei dem jede:r ein traditionelles Gericht aus dem eigenen Kulturkreis mitbringt? Oder Gastredner:innen einladen, die authentisch über Einblicke und Erfahrungen zu dem besonderen Ereignis berichten?

Das sind nur zwei Beispiele, wie ihr eine integrative Denkweise fördern könntet. Gleichzeitig ist es eine unterhaltsame Möglichkeit, alle einzubeziehen und einen offenen Dialog über verschiedene Kulturen zu beginnen, von denen viele vielleicht vorher kaum etwas gewusst haben.

 

Weitere Ressourcen von uns zu Vielfalt und Inklusion:



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