Nach Covid-19 kam es vor allem in den USA zu einer ausgedehnten Kündigungswelle quer durch alle Branchen. Personalverantwortliche haben immer noch mit diesem sogenannten Großen Abdanken (engl.: the great resignation) zu kämpfen, und schon kommt eine neue Herausforderung auf sie zu. Etwas, das den Arbeitsplatz tiefgreifend verändert und beeinflusst: Quiet Quitting.
Von Quiet Quitting spricht man, wenn Mitarbeitende aufhören, über die minimalen Anforderungen ihrer Rolle hinauszugehen. Sie bleiben zwar im Unternehmen, engagieren sich jedoch kaum noch. Gleichzeitig lösen sie sich immer mehr von der Arbeitsplatzkultur.
Sowohl der englische Begriff als auch das deutsche Pendant „innere Kündigung“ oder „stille Kündigung“ ist daher etwas irreführend. Es geht ja nicht darum, tatsächlich zu kündigen. Gemeint ist eine innere Abkehr vom Unternehmen und seinen Werten.
In diesem Artikel erfahrt ihr mehr über die Ursachen von Quiet Quitting. Außerdem geben wir Tipps, was ihr als Arbeitgeber dagegen tun könnt.
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Quiet Quitting ist eine Form des Zuwiderhandelns und des Protests gegen eine unausgeglichene Work-Life-Balance. Dieser Trend bedeutet nicht zwangsläufig, dass Menschen ihre Jobs komplett aufgeben. Er führt jedoch dazu, dass die Arbeit nicht mehr der Mittelpunkt ihres Lebens ist. Sie messen ihren Selbstwert nicht mehr ausschließlich an ihrer Produktivität und Leistung. Sie tendieren dazu, Dienst nach Vorschrift zu verrichten.
Mitarbeitende nutzen die stille Kündigung in erster Linie dazu, ihre Identität als Firmenangehörige von derjenigen als Privatpersonen zu trennen. Dadurch gewinnen sie die Kontrolle über ihr Leben zurück. Zusätzliches Engagement und Überstunden werden nur mehr in Ausnahmefällen geleistet.
Das kann zu einem Leistungs- oder Produktivitätsrückgang führen. Auch ein Rückzug aus dem Team ist möglich. Oder die Kommunikation und Interaktion mit den Kolleg:innen wird auf das Notwendigste reduziert. Für manche bedeutet es, dass sie sich abkapseln oder lieber schweigen, als ihre Gedanken mitzuteilen.
Die Ursachen von Quiet Quitting
- Ein generationsbezogener Effekt
Die Generation Z achtet viel mehr auf ihre Arbeitsbedingungen und ihr Wohlbefinden als die Generationen davor. Angehörige der Gen Z nehmen längst nicht mehr jeden Job an, um ihren Lebensunterhalt zu verdienen.
- Das wirtschaftliche Umfeld
Die innere Kündigung wird auch von den wirtschaftlichen Bedingungen beeinflusst. Die Erwerbsquote in Österreich ist auf einem Rekordhoch. 2022 waren 77,5 % der Bevölkerung berufstätig. Gleichzeitig fehlt es in vielen Branchen massiv an Arbeitskräften. Das bleibt nicht ohne Folgen. Die Machtverhältnisse zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmenden haben sich grundlegend verschoben.
Mit den jüngsten Entlassungswellen könnten wir bald eine weitere Verschiebung des Machtgleichgewichts bei der Personalbeschaffung erleben.
- Folgen der Pandemie: Allgemeine Neuausrichtung und mehr Fernarbeit
Die Idee, dass man arbeitet, um zu leben, und nicht lebt, um zu arbeiten, ist keineswegs revolutionär. Durch die Fernarbeit und die Pandemie ist sie allerdings beliebter denn je geworden. Quiet Quitting ist also eine Folge dessen, was wir in den letzten Jahren durchgemacht haben.
Quiet Quitting nimmt zu, wenn kein passendes Umfeld für die Fernarbeit geschaffen wird. Die schöne neue Welt des Remote Working ist schließlich auch mit gewissen Nachteilen verbunden, die es zu kompensieren gilt. Ansonsten können sie sich dauerhaft negativ auf die Arbeitserfahrung auswirken.
Das Arbeiten von zu Hause aus lockert das natürliche Band zwischen den Arbeitnehmenden und dem Unternehmen. Es schwächt die Rolle des Unternehmens als Ort der sozialen Interaktion. Arbeitstätigkeiten werden nicht mehr durch wichtige Rituale unterbrochen, die an bestimmten Treffpunkten (Kaffeemaschine, Gang, Kantine) stattfinden.
Man tauscht sich seltener mit Vorgesetzten aus. Und man neigt dazu, sich auf die eigenen Aufgaben zu konzentrieren. Das wiederum kann auf Kosten des Kollektivs gehen.
Daher sollten Arbeitgeber Maßnahmen und Anreize einführen, um ihre Mitarbeitenden wieder mehr einzubinden und zu verhindern, dass sie sich innerlich abwenden.
Was ihr als Arbeitgeber tun könnt
1. Vermeidet eine übermäßige Arbeitsbelastung
Die meisten Betroffenen klagen darüber, dass sie „die Arbeit von gleich zwei oder drei Mitarbeitenden machen müssen“. Häufig ist starke Personalfluktuation die Ursache für diese erhöhte Arbeitsbelastung. Anstatt die Arbeitslast herunterzufahren, wenn Mitarbeitende gehen, übernehmen andere Teammitglieder die Arbeit, bis neue Mitarbeitende kommen. Das (oft längere) Warten auf diese neuen Kolleg:innen ist für viele Mitarbeitende erschöpfend und frustrierend.
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2. Zieht Grenzen
Eine stille Kündigung kann das Ergebnis einer mangelnden Work-Life-Balance sein, wenn die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben missachtet werden. Sei es, dass der ständige Strom von Anrufen oder E-Mails von Kolleg:innen und Vorgesetzten, die eine rasche Antwort verlangen, auch nach Feierabend kein Ende nimmt; sei es, dass die Arbeit den Urlaub unterbricht oder dass Führungskräfte Urlaubsanträge schlicht ablehnen: Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass Arbeitgeber ihren höchstpersönlichen Freiraum nicht genug respektieren oder schützen, werden sie auf andere Weise dafür sorgen, dass diese Grenzziehungen stattfinden.
Hier sind einige Dinge, die ihr tun könnt, um das Problem zu lösen:
- Macht deutlich, dass die Beantwortung von Anrufen oder E-Mails nach Feierabend freiwillig ist.
- Führt ein Rufbereitschaftssystem ein.
- Legt Richtlinien dafür fest, welche Art von Notfällen auch nach Feierabend sofort zu behandeln ist und wie Nachrichten als dringend gekennzeichnet werden.
- Lasst Mitarbeitende, die zum Abschließen dringlicher Arbeiten länger geblieben sind, an einem anderen Tag früher gehen.
Als Führungskräfte solltet ihr euch hörbar dafür starkmachen, dass es Zeiten geben darf und muss, in denen eure Mitarbeitenden einfach nicht erreichbar sind. Wenn ihr dieses Recht auf Privatsphäre anerkennt, hat das gleich zwei Effekte: Einerseits werden auch andere Teammitglieder sich daran ein Vorbild nehmen und die oben genannten Grenzlinien seltener überschreiten. Und andererseits sehen die Mitarbeitenden, dass ihr euch grundlegend für sie einsetzt – und werden es euch danken.
3. Hört euren Mitarbeitenden zu und fragt sie nach ihrem Feedback
Leises Kündigen beginnt nicht im Stillen. Folgendes Szenario ist nicht ungewöhnlich: Mitarbeitende äußern Bedenken. Vorgesetzte hören sich diese zwar an, gehen aber die zugrundeliegenden Probleme nicht an oder ignorieren sie schlichtweg. Wenn Teammitglieder das Gefühl haben, dass ihre Vorgesetzten ihre Probleme nicht ernst nehmen, reagieren sie möglicherweise mit Untätigkeit. Schlimmer noch, sie verlieren das Vertrauen in ihre Führungskräfte.
Gespräche mit den Mitarbeitenden und regelmäßige Meetings sind ein guter Weg, um Quiet Quitting entgegenzuwirken. Aktives Zuhören ist ein wichtiger Baustein, um dieses Gegenmittel noch effektiver zu machen.
Unternehmen müssen ihre Mitarbeitenden regelmäßig befragen. Und dabei sollte es um mehr gehen als nur um Produktivitäts- und Leistungskennzahlen. Ein offenes Ohr für das Feedback der Belegschaft ist der erste Schritt zur Verbesserung der Unternehmenskultur. Der beste Weg, Feedback von euren Mitarbeitenden zu bekommen und es für die Weiterentwicklung eurer Unternehmensstrategie zu nutzen, ist eine Mitarbeiterbefragung. Wir von Great Place To Work befragen Organisationen mindestens einmal im Jahr und liefern Ergebnisse in 17 Kategorien. Dabei wird das Vertrauensniveau gemessen. Es werden verbesserungswürdige Bereiche identifiziert und das Feedback der Mitarbeitenden wird mit einem Benchmark verglichen.
4. Findet die Betroffenen in eurem Unternehmen
Zuerst müsst ihr die Quiet-Quitting-Kandidat:innen im Unternehmen identifizieren. Besonders betroffen sind Fernmitarbeitende. Meist sind es Menschen, die sich vom Unternehmen isoliert fühlen. Das kann daran liegen, dass ihnen nicht die richtigen Hilfsmittel zur Verfügung gestellt werden, um gut von zu Hause aus zu arbeiten. Oder daran, dass ihre Vorgesetzten nicht erreichbar sind, nicht mit dem Team interagieren oder nur dann in Erscheinung treten, wenn es etwas zu kritisieren gibt.
Betroffene sind in der Regel keine chronischen Underperformer, sondern eher desillusionierte Leistungsträger. Wenn eure Superstars anfangen, sich zurückzuziehen, solltet ihr die Alarmglocken schrillen hören. Versucht herauszufinden, warum sonst kommunikative Mitarbeitende auf einmal in Besprechungen schweigen und wichtige Mitarbeitende plötzlich abwesend sind.
5. Eröffnet das Gespräch
Wenn ihr als Arbeitgeber die Betroffenen identifiziert habt, solltet ihr sie einladen, offen über ihre Enttäuschung und mangelndes Engagement zu sprechen.
Offene und ehrliche Gespräche mit den Mitarbeitenden sind der effektivste Weg, um mit stiller Kündigung umzugehen. Indem ihr die Probleme offen ansprecht, könnt ihr dem stillen Kündigen den Aspekt des Stillen, des Klammheimlichen nehmen. Es ist wichtig, dem Gegenüber Folgendes klarzumachen: Das Gespräch zielt nicht darauf ab, die Person zu bestrafen. Vielmehr soll es ihr dabei helfen, sich wohl genug zu fühlen, um ehrlich zu sein.
6. Sorgt für angemessene Bezahlung
Ein häufiges Argument für stilles Kündigen ist, dass man „nur die Arbeit macht, für die man bezahlt wird“. Viele Betroffene sind der Ansicht, dass sie für ihre Arbeit unterbezahlt werden.
Infolgedessen haben sie das Gefühl, dass ihre Bemühungen nicht ausreichend belohnt werden. Und das führt wiederum dazu, dass die Mitarbeitenden sich ausgenutzt fühlen und ihre Anstrengungen eher zurückschrauben.
Die Form der Entlohnung kann monetär (Prämien) oder nichtmonetär (Anerkennung, Zusatzleistungen, mehr Flexibilität) sein. Wenn ihr eure Mitarbeitenden jedoch stark unterbezahlt, wird ein bisschen an zusätzlicher Vergütung womöglich nicht ausreichen, um eine Kehrtwende zu bewirken.
7. Zollt euren Mitarbeitenden Anerkennung
Quiet Quitters fühlen sich von der Organisation, für die sie arbeiten, oft nicht genügend gewürdigt. Manche haben das Gefühl, dass sie die Arbeit ganz niederlegen könnten, ohne dass die Führungskräfte es bemerken würden – so wenig Anerkennung erhalten sie dafür. Nicht selten liegen sie mit dieser Einschätzung sogar richtig. Der für sie logische Schluss: Wenn sich niemand darum kümmert, warum sollte ich mich also anstrengen?
Die Anerkennung der Mitarbeitenden ist ein wirksames Mittel, um diese Einstellung zu bekämpfen. Zeigt euren Mitarbeitenden, dass ihre Arbeit für euch und das Unternehmen wichtig ist. Lobt und belohnt sie für herausragende Leistungen. Mehr Sichtbarkeit und Anerkennung verringern auch die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende in den Hintergrund treten.
8. Legt den Fokus auf Karrierechancen
Führungskräfte können sich gemeinsam mit betroffenen Mitarbeitenden bemühen, für sie eine besser geeignete Position innerhalb des Unternehmens zu finden. Dabei können gleichzeitig auf beiden Seiten Interessen neu entfacht werden. So werden rundum erfüllende Karrierepfade möglich, und zwar bezogen auf den Sinn und auch die Verdienstmöglichkeiten. Vielleicht läutet der Trend zur stillen Kündigung ja auch eine Renaissance der Mitarbeiterbindung ein. Dabei könnten Mitarbeitende ein ganz neues Gefühl von Stolz und Leidenschaft für ihre Arbeit entwickeln.
9. Führt Offboarding-Gespräche
Manchmal ist es zu spät, das Quiet Quitting rückgängig zu machen. In diesem Fall wird aus der stillen eine echte Kündigung. Selbst wenn Mitarbeitende beschließen, das Unternehmen zu verlassen, solltet ihr versuchen, daraus zu lernen und das Arbeitsumfeld zu verbessern. Das kommt den anderen Mitarbeitenden zugute. Es führt dazu, dass sie länger bleiben und ihre Begeisterung für die Arbeit am Leben erhalten wird. Ein Gespräch mit den ausscheidenden Mitarbeitenden kann Aufschluss darüber geben, wie es zur mangelnden Motivation gekommen ist. Darin liegt nicht selten der Schlüssel für die Überwindung der Probleme.
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