Ein Blogbeitrag zur Roadshow von Heinz Herczeg (lifeCREATOR) zum Thema „Mensch im Fokus – Mitarbeiter:innen-Bindung“ inklusive Studienergebnissen zum Jobselling Report 2023.
Die aktuelle Stimmungslage der Arbeitnehmer:innen ist besorgniserregend: 60 % der Befragten im Jobselling Report 2023 gaben an, dass sie sich Sorgen wegen der aktuellen Ereignisse machen. Ein Umstand, auf den Arbeitgeber:innen eingehen müssen und der dazu führen sollte, bisherige Herangehensweisen zu hinterfragen.
Was wünschen sich Mitarbeiter:innen von ihrem Arbeitgeber? Auf welche Bedürfnisse sollten Unternehmen eingehen und was macht einen guten Arbeitgeber aus Sicht von Great Place To Work® aus? Diese Themen diskutiert Heinz Herczeg von lifeCREATOR mit seinen Gästen Katharina Kronsteiner (TEST-FUCHS), Kinga Voscek (BIG) und Iris Kunrath (GPTW) in seiner Roadshow.
Dabei repräsentieren die Gäste verschiedene Bereiche und Perspektiven: die einer Personalverantwortlichen (Kronsteiner), einer Mitarbeiterin, die vor kurzem zu einem neuen Arbeitgeber gewechselt hat (Voscek), und einer Expertin für Unternehmenskultur (Kunrath), die Studienergebnisse und Best Practices von Great Workplaces beisteuert.
Die gesamte Roadshow gibt es hier zum Nachhören.
Die wichtigsten Aspekte zur Mitarbeiter:innen-Bindung
Laut Jobselling Report 2023 sind das die Top 5 jener Aspekte, auf die Mitarbeiter:innen achten, wenn es darum geht, sich fest und langfristig an ihr Unternehmen zu binden:
- Gute Arbeitsatmosphäre
- Sicherheit am Arbeitsplatz
- Höheres/sicheres Einkommen
- Gute Balance von Arbeit und Freizeit
- Vertrauensbildende Maßnahmen/Versprechen werden gehalten
Menschen suchen heutzutage nicht mehr einfach nur einen Job, sondern einen Beruf, der ihnen das Leben erleichtert und zugleich mit Purpose verbunden ist, also eine sinnstiftende Tätigkeit darstellt.
Kinga Voscek erzählt aus eigener Erfahrung, da sie selbst gerade einen „spontanen“ Jobwechsel vollzogen hat. Sie wurde nämlich proaktiv durch einen Headhunter abgeworben. Das Angebot klang attraktiv und so absolvierte die Mutter von zwei Kindern einen Probearbeitstag, um zu sehen, ob der Arbeitgeber für sie der richtige sein könnte, vor allem ob dessen Werte mit ihren eigenen übereinstimmen. Als Alleinerzieherin waren außerdem flexible Arbeitszeiten und ein gewisser Vertrauensvorschuss die Bedingung für den Wechsel in das neue Unternehmen.
Katharina Kronsteiner kennt solche Mitarbeiteransprüche als Personalverantwortliche sehr genau. Für Unternehmen ist es immer wichtiger, als attraktiver Arbeitgeber nicht nur nach außen, sondern auch nach innen aufzutreten. Flexible Arbeitszeiten sind ein sehr großes Thema geworden und die Homeoffice-Möglichkeit wird heutzutage von vielen als selbstverständlich angesehen.
Doch was in den letzten Jahren immer deutlicher geworden ist: In unterschiedlichen Zielgruppen, unterschiedlichen Positionen und unterschiedlichen Lebensphasen gibt es individuelle Wünsche. Als Unternehmen muss man daher stärker denn je individuelle Lösungen mit den Mitarbeitenden suchen.
Iris Kunrath kann dies aus Sicht von Great Place To Work nur unterstreichen:
„Ein Great Place To Work ist dort, wo man denen vertraut, für die man arbeitet, stolz ist auf das, was man tut und Freude an der Zusammenarbeit mit anderen hat.“ (Robert Levering, Mitgründer von Great Place To Work)
Von Great Place To Work zertifizierte Unternehmen schneiden im Vergleich zu österreichischen Durchschnittsunternehmen bei wichtigen Kennzahlen viel besser ab:
Well-Being steigert Mitarbeiterbindung
Laut einer Studie von Great Place to Work® ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende, die ein hohes Maß an Wohlbefinden erfahren, bei ihrem Arbeitgeber bleiben und ihn weiterempfehlen, dreimal so hoch.
Was erwarten junge Menschen heute von ihrem Arbeitgeber?
Interessant erscheint im Jobselling Report 2023, dass die Top 4 aus dem Bereich Mitarbeiterbindung bei der Frage wiederkehren, was man sich von einem neuen Arbeitgeber erhofft – nur die Priorität der einzelnen Punkte ändert sich. Die 14- bis 39-Jährigen reihten ihre wichtigsten Erwartungen wie folgt:
- Höheres/sicheres Einkommen (für 43 % wichtig)
- Gute Arbeitsatmosphäre (für 26 % wichtig)
- Sicherheit am Arbeitsplatz (für 20 % wichtig)
- Gute Balance von Arbeit und Freizeit (für 19 % wichtig)
Zu betonen ist dabei, dass Arbeitgeber unterschiedliche Angebote für Frauen und Männer, für verschiedene Generationen, Positionen und Lebenslagen brauchen, denn hier gibt es signifikante Unterschiede in den Erwartungen und deren Wichtigkeit. Ein markantes Beispiel:
Für Frauen sind mit 20 % Flexibilität am Arbeitsplatz und Homeoffice-Möglichkeiten deutlich wichtiger als für Männer, die dies nur zu 12 % wünschen.
Katharina Kronsteiner betont, dass heutzutage bei einem Jobwechsel das Gesamtpackage zählt, das man den Bewerber:innen bietet. Es reicht nicht mehr, nur Position und Gehalt auszuschreiben, sondern es muss sehr viel mehr auf der individuellen Ebene passieren. Im Gespräch müssen schon konkrete Möglichkeiten aufgezeigt werden (z. B. zukünftige Weiterbildungsmöglichkeiten, Aufstiegschancen, flexible Arbeitseinteilung nach Bedarf).
Der Bewerbungsprozess an sich muss rasch abgewickelt werden, da sich Bewerber:innen heute praktisch immer mehrere Arbeitgeber ansehen und vergleichen, um sich am Ende ihren persönlichen Favoriten auszusuchen.
Unterschiedliche Lebenslagen bringen unterschiedliche Erwartungen
Dass es oft gleich viele unterschiedliche Arbeitsmodelle wie Mitarbeiter:innen im Unternehmen gibt, kann Iris Kunrath aus ihrer eigenen Erfahrung berichten. Man hat es nun einmal mit Menschen zu tun, und da muss man einfach auf individuelle Bedürfnisse eingehen. Beste Arbeitgeber gehen es strategisch an: Sie treten attraktiv nach außen auf und haben gleichzeitig ein besonderes „Innenleben“, eine werteorientierte Unternehmenskultur.
Kinga Voscek kann dies unterstreichen, da für sie die flexible Arbeitseinteilung oberste Priorität hat. Für sie ist außerdem das Vertrauen ihres Arbeitgebers essenziell. Das Wichtigste ist, dass die Ergebnisse am Ende passen, und nicht, zu welcher Uhrzeit die Aufgaben erledigt werden. Als Alleinerzieherin braucht sie diese Flexibilität unbedingt, um Familie und Beruf unter einen Hut zu bekommen.
Wie kann man Mitarbeiter:innen im eigenen Unternehmen halten?
Für Iris Kunrath ist das Um und Auf, ein gutes Umfeld für die Mitarbeitenden zu schaffen. Möchte sich jemand umorientieren, sollte die interne Versetzung in einen anderen Bereich immer auch eine Option darstellen.
Katharina Kronsteiner kann hier nur beipflichten, denn bei ausgeschriebenen Stellen sollen auch die bestehenden Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, sich zu bewerben. Dies ist für das Unternehmen manchmal einfach und problemlos umsetzbar, manchmal aber auch schwierig, weil dadurch eine andere wichtige Position vakant wird. Trotzdem muss man die veränderungsbereiten Mitarbeitenden dabei unterstützen und begleiten, sonst verliert man sie irgendwann nach außen.
Und wenn Mitarbeiter:innen das Unternehmen doch verlassen?
Kronsteiner erzählt, dass immer versucht wird, die eigenen Mitarbeiter:innen im Unternehmen zu halten, auch wenn diese ein verlockendes Angebot bekommen haben. Sie berichtet auch aus ihrem Unternehmen, dass es nach ein bis zwei Jahren immer eine gewisse Rückkehrquote gibt und sich spannende Gespräche daraufhin entwickeln.
Iris Kunrath kann hierzu ein Best-Practice-Beispiel eines Besten Arbeitgebers ergänzen.
Best Practice: Alumni-Gruppe
Diese Gruppe setzt sich aus ehemaligen Mitarbeiter:innen zusammen, um weiterhin in Kontakt und im Austausch zu bleiben. Daraus ergeben sich immer Chancen, dass Personen wieder ins Unternehmen zurückkehren und ihnen der Wiederanschluss leichter gemacht wird. Viele Unternehmen profitieren zusätzlich von den Erfahrungen, die die Mitarbeiter:innen in der „Auszeit“ bei einem anderen Arbeitgeber gemacht haben.
Es hat sich bewährt, das Off-Boarding nach außen zu ziehen. Wenn Mensch und Mensch zusammenpassen, kann man auch später noch zusammenarbeiten.
Welche Rolle haben Führungskräfte?
Iris Kunrath hebt hervor, dass Führungskräften und Mitarbeiterverantwortlichen eine wichtigere Rolle denn je zukommt. Sie müssen befähigt werden, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen zu erkennen und darauf einzugehen. Mitarbeitergespräche und Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen zeigen den Führungskräften wichtige Themen für die Zusammenarbeit mit ihrem Team auf. Stärken und Handlungsfelder werden dadurch sichtbar.
Und gleichzeitig brauchen auch Führungskräfte Coachings. Sie haben eine Art Pufferfunktion nach oben und nach unten und sollen durch ihren Verantwortungsbereich nicht in ein Burn-out oder Ähnliches schlittern. Führungskräfte sind Multiplikatoren, weil sie die Stimmung heben, jedoch genauso – und sogar schneller – nach unten drücken können.
Wie gelingt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie?
Nicht nur Frauen ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wichtig. Der Trend geht auch immer stärker in Richtung der Männer. Hier sind die Top 5 der Wünsche von Eltern an ihre Arbeitgeber gemäß Jobselling Report 2023:
- Mehr Verständnis vom Arbeitgeber bei planbaren und unvorhersehbaren Betreuungspflichten (für 44 % wichtig)
- Flexiblere Arbeitszeiten/Arbeitseinteilung (für 40 % wichtig)
- Mehr (Pflege-)Urlaub (für 36 % wichtig)
- Homeoffice-Möglichkeiten bzw. Remote-Working (für 35 % wichtig)
- Finanzielle Unterstützung für Betreuungsangebote (für 30 % wichtig)
Katharina Kronsteiner berichtet, dass der Papamonat und zumindest eine zweimonatige Väterkarenz im Unternehmen immer häufiger in Anspruch genommen werden. Das wird den Mitarbeitern natürlich ermöglicht und zugleich rechtzeitig geschaut, wie die Zeit gut überbrückt werden kann.
Außerdem werden spezielle Modelle für die Zeit während und nach der Karenz angeboten, wenn es die Mitarbeitenden so wünschen:
- Geringfügige Anstellung während der Karenz: Eltern können trotz Karenz in geringem Stundenausmaß arbeiten, um mit dem Team verbunden zu bleiben und weiterhin beruflich tätig sein zu können.
- Arbeitszeiten anpassen: Wenn die übliche Tätigkeit es erlaubt, kann auch außerhalb der normalen Bürozeiten am Nachmittag oder am Abend gearbeitet werden.
- Mehr Homeoffice-Möglichkeiten: Um die Betreuungspflichten zu erleichtern, werden mehr als die üblichen zwei Tage Homeoffice ermöglicht.
Fazit: So gestaltet man einen guten Arbeitsplatz für seine Mitarbeiter:innen
Mitarbeiter:innen wollen als Individuen wahrgenommen und gehört werden. Für Führungskräfte ist es immer wichtiger, das Ohr am bzw. an der Mitarbeitenden zu haben, um einen guten Austausch zu ermöglichen. Fokusgruppen und Mitarbeiterbefragungen sind bewährte Modelle, um den Führungskräften Themenfelder aufzuzeigen. Für sie ist auch ein Out-of-the-Box-Denken wichtig.
Arbeitgeber im Generellen müssen sich um das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und der Führungskräfte kümmern. Gleichzeitig dürfen sie den Fokus nicht aus den Augen verlieren und müssen sich selbst treu bleiben, ihren Zielen und ihrer Verantwortung. Es geht nicht um ein Verwöhnprogramm, sondern trotz allem darum, Leistung zu erbringen. Und das wollen Mitarbeiter:innen auch.
Ein guter Ausgleich zwischen Mitarbeiter- und Unternehmensinteressen bewährt sich immer wieder. Jeder Mensch hat Verständnis dafür, wenn etwas aus gutem Grund nicht möglich ist, und meistens trifft man sich dann in der Mitte. Geht man den Weg mit den Mitarbeiter:innen auf partnerschaftliche Weise, durch Zuhören und Verstehen, findet man meistens eine Lösung, die für beide Seiten passt. Individuelle Lösungen für Mitarbeiter:innen werden immer wichtiger, da jede:r unterschiedliche Bedürfnisse hat. Das gemeinsame Erarbeiten von Zukunftsperspektiven und langfristigen individuellen Entwicklungsprogrammen hat sich als probates Mittel erwiesen, um die Personalfluktuation einzugrenzen.
