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Expertentipps für einen optimalen Recruiting-Prozess

Recruiting Prozess

Menschen und Unternehmen verbinden, um Stärken zu fördern und Erfolge zu erleben: Das wünschen sich ArbeitnehmerInnen und Arbeitgeber und das ist auch Anliegen der ISG. Menschen im Arbeitsleben und Jobsuchenden verschafft die ISG-Gruppe nicht nur im eigenen Land, sondern über die Grenzen hinweg interessante Perspektiven für die berufliche Zukunft.

Heute fragen wir bei Birgit Roschitz von ISG nach, wie ein erfolgreicher Recruiting-Prozess aussieht. Was wünschen sich BewerberInnen und Arbeitgeber? Wie können Unternehmen auf freie Stellen aufmerksam machen? Und was sind die aktuellen und zukünftigen Trends im Recruiting?

Die meistgenannten Wünsche von Jobsuchenden an Unternehmen

Anna Mahayni: Unabhängig von Berufsfeld und Branche – was wünschen sich Jobsuchende heute allgemein von ihrem Arbeitgeber? Welche Anforderungen haben sie?

Birgit Roschitz: Im Zuge unserer persönlichen Recruiting-Gespräche erfragen wir bei allen BewerberInnen Erwartungen und Wünsche für ihren nächsten Karriereschritt beim künftigen Dienstgeber. Am häufigsten werden aktuell genannt:

  • Gestaltungsspielraum und Entscheidungskompetenz im eigenen Verantwortungsbereich
  • fachliche Herausforderung
  • positives Betriebsklima
  • offene Gesprächskultur
  • Vertrauensverhältnis zur Führungskraft
  • interne Weiterentwicklungsmöglichkeiten (Expertenkarriere und Führungskarriere)
  • Chance zur Weiterbildung (zur Stärkung der fachlichen und sozialen Kompetenz)
  • Möglichkeit zur Einschulung
  • Einhalten von Vereinbarungen
  • flexible Arbeitszeiten und Home Office (Work-Life-Balance)
  • bekanntes Unternehmensimage
  • faires Gehaltspackage und diverse Benefits

Anna Mahayni: Was tun Unternehmen, um diesen Anforderungen gerecht zu werden? Was bieten diese ihren BewerberInnen und späteren Mitarbeitenden?

Birgit Roschitz: Wichtig ist zu erwähnen, dass nicht alles für alle möglich und umsetzbar ist und von den individuellen Ressourcen des Unternehmens abhängt. Aber auch KMUs schaffen mit dem richtigen Bewusstsein für die aktuellen Anforderungen einen adäquaten Mix an Maßnahmen.

Kreative Lösungen beeindrucken BewerberInnen und Mitarbeitende besonders. Möglichkeiten sind:

  • Personalentwicklungspläne
  • Kurse und Schulungen (extern/intern)
  • Änderung bzw. Ausrichtung der Aufgaben in Richtung Eigenverantwortung
  • Einbindung in unternehmensweite Themen/Projekte (zur Erhöhung der Transparenz)
  • Onboarding-Programme
  • Employer Branding
  • moderne Gestaltung der Arbeitszeiten/mobiles Arbeiten (Arbeiten 4.0)
  • gemeinsame Events

Anna Mahayni: Das Thema Fachkräftemangel betrifft das gesamte Land quer durch alle Branchen. Wie schaffen es Unternehmen, im „War for Talents“ auf sich und freie Stellen aufmerksam zu machen? Wie erreichen sie die besten Mitarbeitenden?

Birgit Roschitz: Auch hier gilt: Bevor operative (Einzel-)Maßnahmen gesetzt werden, ist die Zielrichtung (strategisch) wichtig. Das bedeutet, dass zumindest ein mittelfristiger Plan bereits die Erfolgswahrscheinlichkeit erhöht, die wahren Talente für sich zu gewinnen und auch zu halten.

Durchdachtes Employer Branding punktet mit wirkungsvollem Beziehungsaufbau zu künftigen MitarbeiterInnen. So können Unternehmen beispielsweise schon frühzeitig während der Ausbildungszeit erste Kontakte mit den „Young Talents“ knüpfen (Messen, gemeinsame Projektarbeiten, Praktika etc.).

Abhängig von der Zielgruppe kann auch Sponsoring von Events (Sport, Freizeit, Weiterbildung etc.) die Arbeitgebermarke präsent machen. Zufriedene MitarbeiterInnen sind perfekte Influencer, denn wem glaubt man mehr als seinem besten Freund, der glücklich von „seinem Unternehmen“ erzählt?

Das Management ist ebenso gefordert, kann das gewohnte Networking darauf ausrichten und auch Budget für Maßnahmen zur Verfügung stellen, die der Branchen-Mitbewerber nicht bietet.

Die partnerschaftliche Zusammenarbeit mit einer Personalberatung seines Vertrauens wirkt als effektiver Multiplikator, da dieser als externer Berater auf Bewerberseite ebenso aktive Empfehlungen aussprechen kann.

Die gute Nachricht ist, dass jedes Unternehmen seine Employer Brand ganz einfach messen kann, beispielsweise an folgenden Kennzahlen:

  • Anzahl an Initiativbewerbungen
  • Anzahl Follower in Social-Media-Channels
  • Klick-Zahlen auf der Karriere-Website bzw. deren Online-Inseraten
  • Anzahl qualitativer Bewerbungen
  • Offer-Acceptance-Rate, Time-to-Hire etc.

Es sollte also zu keinen Überraschungen kommen.

Anna Mahayni: Wie sieht ein idealer Recruiting-Prozess aus? Was müssen Unternehmen beachten? Können Sie Empfehlungen geben?

Birgit Roschitz: Im Idealfall gibt es bereits eine langfristige Recruiting-Strategie. Die Erfahrung zeigt, dass dies eher selten der Fall ist. Dennoch sollte man sich auch in überraschenden, ad hoc auftretenden Recruiting-Situationen zumindest an ein paar Punkte halten. Alle neun Schritte im Detail können Sie auch im Recruiting-Leitfaden nachlesen.   

Der wichtigste Schritt zu Beginn ist die Einbeziehung aller EntscheidungsträgerInnen für ein gemeinsames Ziel und ein realistisches Anforderungsprofil des neuen Mitarbeitenden. Vor dem Start der Suche sind die Außenwahrnehmung des Unternehmens und die Begeisterungsfähigkeit der jeweiligen Führungskraft in Recruiting-Gesprächen zu überprüfen. Jetzt ist noch Zeit, an kleinen Optimierungen zu arbeiten.

Aufgrund der aktuellen Marktsituation empfiehlt es sich, eine externe Personalberatung rechtzeitig einzubeziehen und für klare Kommunikation zu sorgen. Legen Sie die Recruiting-Prozess-Schritte von Anfang an gemeinsam fest und halten Sie sich an ein professionelles Bewerbermanagement.

Seien Sie sich auch bewusst, dass eine rasche Entscheidung für den Recruiting-Erfolg wichtig ist, denn im Worst Case entscheiden sich Ihre Favoriten in der Zwischenzeit für ein anderes Unternehmen. Knapp vor dem Ziel darf Ihr Dienstvertrag nun keinerlei „Überraschungen“ enthalten. Verhandlungen dieser Art sind in der Preboarding-Phase nicht mehr zielführend und wirken sogar äußerst irritierend.

Anna Mahayni: Was sind die Trends im Recruiting und was wird in Zukunft noch wichtiger?

Birgit Roschitz: Wichtig ist und bleibt, dass nicht nur diverse Prozesse optimiert oder neue Tools entwickelt werden – am Ende zählt (noch) immer, wie gut es mir gelingt, Beziehungen zu Menschen aufzubauen und für meine Unternehmenswelt zu begeistern, denn nur nachhaltiges Recruiting ist gutes Recruiting. Zu den Zukunftstrends zählen unter anderem:

  • Employer Branding (online)
  • Online Recruiting
  • Mobile Recruiting
  • Social Media Recruiting inkl. Active Sourcing
  • Onboarding
  • Prozessberatung für Recruiting, Onboarding, Employer Branding

Anna Mahayni: Sind Persönlichkeits-Testverfahren hilfreich im Recruiting?

Birgit Roschitz: Ja! Zertifizierte Persönlichkeitsanalysen (wie z. B. INSIGHTS etc.) sind sowohl für die EntscheiderInnen als auch für die BewerberInnen äußerst hilfreich. Alle Beteiligten ersparen sich so manch böse Überraschung in den ersten Wochen der Zusammenarbeit, wenn Kommunikationsmuster, Stärken/Schwächen, Verhaltensweisen, Motivatoren/Demotivatoren, emotionale Intelligenz etc. bereits vorab objektiv erhoben wurden. 

Alles, was man bereits zu Beginn weiß, kann auch gezielt gefördert werden. Die Wahrscheinlichkeit eines perfekten Team-Fits steigt damit erheblich, sodass teure Fehlbesetzungen der Vergangenheit angehören und die Mitarbeiterzufriedenheit erhalten bleibt.

FAZIT: Damit der Recruiting Prozess gelingt, …

… ist nicht nur der Einsatz von neuesten Recruiting-Tools entscheidend. Am Ende zählt immer noch am meisten, wie gut es gelingt, Beziehungen zu Menschen aufzubauen und Begeisterung für das Unternehmen zu erwecken und aufrechtzuerhalten. Ehrliches und authentisches Employer Branding hilft Ihnen im Recruiting-Prozess. Ebenso sollten die einzelnen Schritte zur Mitarbeitersuche und -auswahl im Vorfeld gut überlegt und vorbereitet werden.

Sie wollen mehr Tipps rund ums Recruiting? In unserem Recruiting-Leitfaden haben wir für Sie hilfreiche Checklisten und die einzelnen Prozess-Schritte für erfolgreiches Recruiting zusammengefasst.



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