Homeoffice, auch Remote Work genannt, ist spätestens seit dem ersten Corona-Jahr 2020 am österreichischen Arbeitsmarkt voll etabliert. Diese Arbeitsform wird nicht nur von den Arbeitnehmer:innen aktiv gefordert und bringt damit neue Anforderungen für das Recruiting; auch im Bereich Leadership werden neue Formen der hybriden Führung wichtiger denn je.
Was können Unternehmen im Bereich Employer-Branding tun, um nicht übersehen zu werden? Wie gelingt digitale Führung und worauf sollten Unternehmen achten, um keine „hidden talents“ im eigenen Unternehmen zu übersehen?
Aktuelle Erkenntnisse dazu präsentieren Christian Trübenbach (Senior Culture Coach, Great Place to Work®) und Barbara Waldhauser (Competence Team „New Work, New Business“, BFI Wien) in ihrem Webinar „Steigert Remote Work die Arbeitgeberattraktivität?“, das wir für Sie in diesem Blogbeitrag kompakt zusammenfassen.
Sie haben das Webinar verpasst? Hier ist der Link zur Aufzeichnung.
Homeoffice wird zum Must-have
Arbeitnehmer:innen akzeptieren hybride Arbeitsmöglichkeiten nicht nur, sie suchen aktiv danach und filtern potenzielle Arbeitgeber nach diesem Kriterium heraus.
Laut einer aktuellen Studie von karriere.at würden mittlerweile 47 % der Befragten einen Arbeitsplatz ablehnen, wenn es keine Homeoffice-Möglichkeiten gibt.
Den Unternehmen ist dieser Umstand bewusst und sie begegnen den Herausforderungen des hybriden Arbeitens mit unterschiedlichen Bemühungen, wie karriere.at in der Studie erhoben hat: Einerseits wird der Fokus auf den technologischen Ausbau gelegt und Büroräumlichkeiten werden verringert, andererseits sind sich viele Arbeitgeber sicher: Das Teamgefühl muss wieder gestärkt werden. Unternehmen, die vermehrt Remote Work anbieten, sind noch stärker gefordert, dieses Teamgefühl wieder aufzubauen und zu erhalten. Daher ist es auch vielen Organisationen ein Anliegen, dass die Mitarbeiter:innen wieder regelmäßiger vor Ort zusammentreffen.
Remote Work und Mitarbeitergewinnung und -bindung
Die Erfolgsaussichten bezüglich Mitarbeitergewinnung und -bindung bei Remote Work hängen ganz stark am Wert Vertrauen: Wird eine Vertrauenskultur im Unternehmen gelebt oder nicht?
Viele Führungskräfte waren beim plötzlichen Eintritt von Homeoffice zu Pandemiebeginn damit überfordert, dass ihre Mitarbeitenden räumlich oft weit von ihnen entfernt waren. Vertrauen muss auch und besonders im Homeoffice eine zentrale Rolle spielen, ja, es ist zum wichtigsten Faktor für gelingendes Remote Work geworden. Das wissen auch Österreichs Beste Arbeitgeber.
91 % der Führungskräfte in den Best Workplaces vertrauen ohne ständiges Nachkontrollieren darauf, dass ihre Mitarbeiter:innen gute Arbeitsleitungen erbringen.
Dieses ausgeprägte Grundvertrauen wird von den Mitarbeitenden gebührend honoriert: 86 % der Mitarbeitenden sagen, dass sie an ihrem Arbeitsplatz noch lange arbeiten möchten.
Mitarbeitende in Best Workplaces sind loyaler: Nur 4,8 % denken an einen Jobwechsel, während dies im Österreich-Vergleich 24 % der Arbeitnehmer:innen tun. Die Fluktuation in durchschnittlichen österreichischen Unternehmen ist damit fünfmal so hoch wie in den Best Workplaces.
Employer-Branding & Remote Work – richtige Signale setzen
Durch den großen Wunsch nach Homeoffice-Möglichkeiten hat sich der Recruitingmarkt nachhaltig verändert. Es wird schwieriger, qualifizierte Mitarbeiter:innen zu finden, wenn die Konkurrenz in diesem Bereich zielgerichtete Maßnahmen setzt. Die „Signaling Theory“ bringt das Problem auf den Punkt:
Die Signaling Theory im Recruiting unterstreicht,dass den Bewerber:innen Insiderwissen über das Unternehmen fehlt, weshalb sie sich an den Signalen orientieren (müssen), die das Unternehmen an den Arbeitsmarkt sendet. Daher ist es umso wichtiger, die richtigen Signale auszusenden.
Was sich Arbeitssuchende wünschen
Jede/r Mitarbeitende wünscht sich einen guten Arbeitgeber und ein angenehmes Arbeitsklima. Die Möglichkeit, remote arbeiten zu können, macht einen Arbeitsplatz für viele Menschen mittlerweile sehr attraktiv.
Außerdem führt die sehr viel höhere Prävalenz von Homeoffice in den letzten zwei Jahren dazu, dass Mitarbeiter:innen bei der Jobsuche aktiv nach entsprechenden Möglichkeiten suchen. Remote Work ist nicht mehr nur ein besonderer Pullfaktor oder ein „nice to have“ in einer Jobbeschreibung, sondern gehört zur Grundausstattung dessen, was Arbeitssuchende von ihrem neuen Arbeitgeber fordern. Deshalb braucht es zusätzliche starke Signale an die Bewerber:innen – weitere Elemente, die die Attraktivität des Arbeitgebers erhöhen.
Einer Studie von Barbara Waldhauser ist genau dieser Wunsch zu entnehmen. Die Mitarbeiter:innen arbeiten wieder vermehrt im Büro bei gleichzeitigem Wunsch nach mehr Homeoffice-Möglichkeiten. Hier besteht also eine Diskrepanz zwischen Ist- und Wunsch-Zustand, wie der Grafik zu entnehmen ist.
Drei aktuelle Gründe für die Beliebtheit von Remote Work:
Vor Pandemiebeginn lagen die Beweggründe, sich um Homeoffice-Möglichkeiten zu bemühen, in der Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder der Vermeidung langer Arbeitswege. Seit Pandemiebeginn und der rapiden Zunahme an Homeofficeplätzen sind noch weitere Gründe dazugekommen. Warum Mitarbeiter:innen gerne remote arbeiten und welche Persönlichkeitsstrukturen diesen Wunsch begünstigen, lässt sich anhand dreier Faktoren beschreiben:
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Persönlichkeitsfaktoren: Hier unterscheiden sich die Bedürfnisse introvertierter und extrovertierter Menschen grundlegend. Introvertierte Personen wünschen sich eher, im Homeoffice zu arbeiten, da dies für sie stärker energiestiftend ist. In Stresssituationen können sie in den vertrauten vier Wänden am besten arbeiten. Demgegenüber bevorzugen extrovertierte Personen den sozialen Kontakt, weil die direkte Interaktion mit Menschen sich – auch bei Stress – positiv auf ihre Produktivität auswirkt.
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Autonomiebedürfnis: Arbeitnehmer:innen wollen stärker selbst bestimmen, wann, wie und wo sie arbeiten.
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Gesundheitliche Bedenken: Chronisch kranke Personen wollen persönliche Kontakte vermeiden.
Wie Remote Work sich auf Karrieren und Gehälter auswirkt
Mehrere Studien bestätigen, dass Remote Work einen Einfluss auf Karriere- und Gehaltsentwicklungen ausübt. Hier nur zwei Beispiele, wovon das eine auf die Nachteile von Telearbeit und das andere auf die dezidierten Vorteile von Präsenzarbeit fokussiert:
- Umfangreiche Telearbeit wirkt sich sowohl auf die berufliche Entwicklung als auch auf das Gehalt negativ aus (Golden & Eddleston, 2020)
- Soziale Interaktion zwischen Mitarbeiter:in und Führungskraft hat Einfluss auf Karriere und Gehaltsentwicklung (Cullen & Perez-Truglia, 2019)
Begründet werden die negativen Auswirkungen mit der geringeren Sichtbarkeit durch Homeoffice – ganz nach dem Motto „Aus den Augen, aus dem Sinn“.
Hier bedarf es gesteigerter Vertrautheit im Umgang mit den digitalen Medien, denn die Qualität der sozialen Interaktion ist in Zeiten von Homeoffice vor allem eine Frage der digitalen Kompetenz. Selbstmarketing und authentische Selbstdarstellung erleben im Hinblick auf Remote Work eine Veränderung. Hier gibt es zusätzlich Geschlechterunterschiede, wobei nachteilige Auswirkungen für Frauen zu verzeichnen sind. Bei ihnen wird Selbstdarstellung negativer bewertet, und daher schrecken viele Frauen zurück, sich mehr in diese Richtung zu engagieren.
Bei all diesen Einflussfaktoren stellt sich die große Frage:
Wie groß ist bei Remote Work das Risiko von „Hidden Talents“?
Laut Barbara Waldhauser gibt es verschiedene Elemente, die hier zusammenwirken. Dies veranschaulicht folgende Grafik:
Die Persönlichkeit hat einen Einfluss darauf, wie stark die Präferenz für Remote Work ausgeprägt ist und wie aktiv Personen Selbstmarketing betreiben. Vom Geschlecht hängt ab, ob und in welchem Ausmaß man Careaufgaben wahrnehmen muss, was sich wiederum auf die Präferenz von Remote Work auswirkt. Die Bevorzugung von Remote Work und die Selbstmarketing-Fähigkeiten wirken auf die Sichtbarkeit ein. Sichtbarkeit und Selbstmarketing schließlich nehmen ganz wesentlichen Einfluss auf die Karriere- und Gehaltsentwicklung.
FAZIT: Ruf nach hybrider Führung und Vermeidung von Hidden Talents
Studienautorin Barbara Waldhauser kann es nicht genug betonen: Remote Work ist ein wichtiger Faktor in der heutigen Arbeitswelt. Diese neue Form des Arbeitens wird von den Mitarbeiter:innen stark nachgefragt und ist ein Entscheidungsfaktor für Jobsuchende. Deshalb müssen Aufgabenbereich und Kompetenzen der Führungskräfte in Richtung digitaler und hybrider Führung erweitert werden. Für Führungskräfte gilt es mehr denn je darauf zu schauen, dass Menschen nicht übersehen werden und so zu sogenannten Hidden Talents werden.
Arbeitssuchende wollen attraktive Arbeitsplätze, dabei kommt es jedoch nicht nur auf die Homeoffice-Möglichkeit an. Unabdingbare Voraussetzung, damit Remote Work zum Vorteil aller gelingen kann, ist eine gelebte Vertrauenskultur im Unternehmen. Nur dann funktioniert auch hybride Führung und Teams schaffen es, wieder in den sozialen Austausch zu kommen, was zunehmend auch von den Arbeitnehmer:innen gefordert wird.
