Einleitung: Die Zukunft im HR durch Künstliche Intelligenz
Die rasante Entwicklung der Künstlichen Intelligenz (KI) hat in den letzten Monaten bereits zahlreiche Branchen und Anwendungsbereiche verändert. Auch im Human Resources Bereich eröffnet der Einsatz neuer Technologien und maschinellem Lernen völlig neue Perspektiven.
Die Möglichkeiten von KI HR Prozesse zu optimieren und die sensiblen Daten effizient zu verarbeiten sind scheinbar grenzenlos; und gleichzeitig vielversprechend. Gerade deshalb schauen wir uns gleichzeitig die potenziellen Herausforderungen und Nachteile des KI-Einsatzes im HR in diesem Artikel näher an.
1. KI im HR: Eine Einführung in die Innovation
Innovation gab es immer. Erst der Buchdruck, dann die Elektrizität und dann die Erfindung des Automobils. Auch künstliche Intelligenz ist eine von Menschen geschaffene Technologie, die viele Bereiche unseres Lebens verändert; und weiter verändern wird.
So sieht es auch Bill Gates, Gründer von Microsoft:
„Die Macht der künstlichen Intelligenz ist so unglaublich, dass sie die Gesellschaft auf tiefgehende Weise verändern wird.”[1]
Früher war KI hauptsächlich Machine Learning und wurde für Datenanalysen und Prognosen eingesetzt. Spätestens seit der Veröffentlichung des KI-Chatbots ChatGPT im November 2022 ist die Technologie in der nächsten „Generation“ auch für die Breite Masse zugänglich geworden. Heute sprechen wir von generativer KI[2] und darüber etwas „Neues“ zu erschaffen, anstatt bereits bestehende Inhalte zu verarbeiten.
Viele Anwendungsbereiche sind aber nach wie vor Zukunftsmusik. Zum Status Quo schafft für Personalabteilungen vor allem der Einsatz textbasierter Anwendungen (wie ChatGPT) einen Mehrwert. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse können sowohl für Personaler als auch für jegliche Führungskraft wertvolle Einblicke in verschiedene HR Bereiche geben.
Dazu zählen unter anderem:
· Personaleinsatzplanung
· Recruiting und Active Sourcing
· On- und Offboarding
· Compensation & Benefits
· Personalentwicklung
· uvm.
2. Einsatz von KI in HR-Prozessen: Effizienz und Präzision
Was also bringt uns die Nutzung von KI gestützten Lösungen im HR?
In erster Linie geht es beim Einsatz von KI um die Steigerung von Effizienz und Präzision. Zusätzlich regt die einfache Erstellung neuer Inhalte die eigene Kreativität an und kann uns interessante Denkanstöße geben. So können administrative Routineaufgaben automatisiert werden. Dies ermöglicht HR-Professionals, wertvolle Zeit für strategische Aufgaben zu nutzen, die eine menschliche Note erfordern.
Der Mensch im Mittelpunkt
Durch den Einsatz von KI können HR Abteilungen auch personalisierte Lern- und Entwicklungsmaßnahmen erstellen oder spezifische Vergütungssysteme aufsetzen. Die grundlegende Frage, die sich jeder Personaler dennoch im Vorfeld stellen sollte, ist:
„Wo und wofür (genau) will ich Künstliche Intelligenz für meine HR-Arbeit nutzen?“
Nur weil viele Start-Ups und Scale-Ups, sowie Tech-Konzerne KI bereits vermehrt einsetzen, muss es nicht auch für Dein Unternehmen die richtige Lösung sein. Bevor Du alle bestehenden Prozesse also unüberlegt über Bord wirfst, überlege Dir, welche Innovation auf Deine bestehenden Abläufe aufbauen könnte. Bevor neue KI-Lösungen oder Tools implementiert werden, sollten die Ziele und Erwartungen davon klar und transparent sein.
3. KI im Employer Branding: Die Schaffung einer attraktiven Unternehmenskultur
Eine starke Employer Brand (Arbeitgebermarke) ist heute wichtiger denn je zuvor, um talentierte Nachwuchs- und Fachkräfte anzuziehen und ans Unternehmen zu binden. Auch hier kann der Einsatz von KI einen bedeutenden Beitrag leisten. Obwohl Employer Branding niemals vollständig automatisiert werden kann, gibt es Teilbereiche, wo dies bereits der Fall ist.
Praxisbeispiel gefällig?
Dein Unternehmen ist (hoffentlich) auf verschiedensten sozialen Medien und Online-Bewertungsportalen zu finden. KI-Tools wie beispielsweise Crystal können Kurztexte oder Personenprofile auf LinkedIn & Co. scannen und daraus Charaktereigenschaften, Persönlichkeitsmerkmale und Arbeitsweisen vorhersagen.
Natürlich sind das immer nur Einschätzungen. Diese kommen der Realität aber in den meisten Fällen sehr nahe. Mithilfe von KI können Kandidat:innen noch personalisierter angesprochen werden. Durch interaktive Chatbots kann für Mitarbeiter:innen ein individueller Karriereguide entwickelt werden.
So werden Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen während der Candidate- und Employee Journey begleitet und bekommen ein (noch) individuelleres Bild des Unternehmens vermittelt.
4. Herausforderungen und Nachteile des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz im HR Bereich
Vor allem im HR Bereich warten zahlreiche Herausforderungen rund um die neue Generation der KI. Selbst OpenAI Gründer und KI-Pionier Sam Altman schätzt das Risiko bei fahrlässigem Umgang enorm hoch ein:
„Wenn mit dieser Technologie etwas schiefgeht, dann kann es (in der menschlichen- und gesellschaftlichen Zukunft) ziemlich schiefgehen.“ [3]
Die Verarbeitung sensibler Daten erfordert höchste Sicherheitsstandards und Regulierungen, um Datenschutzverletzungen zu vermeiden. Da wir in Europa mit der KI-Forschung anderen Staaten wie den USA oder China nachhinken, ergibt sich auch die Frage der DSGVO-Konformität. Vor allem sensible Mitarbeiterdaten dürfen keinesfalls leichtfertig an externe Partner (wie ChatGPT) rausgehen, da die Privatsphäre der Daten verloren geht.
Neben den rechtlichen- und personaladministrativen Herausforderungen gibt es ein weiteres Risiko, welches sich mit dem Verzerrungseffekt während Job-Interviews vergleichen lässt. Algorithmen können unbewusste Vorurteile gegenüber bestimmten Personengruppen verstärken. Das resultiert daher, dass die Maschinen auf historische, menschliche Daten trainiert sind.
In den USA gibt es bereits zahlreiche Fälle von Rassismus oder Sexismus-Skandalen, in denen künstliche Intelligenz spezifische Gruppen benachteiligt behandelte. Eine KI ist insofern nicht objektiv, da ihr:e Benutzer:in deren subjektive Befehle (auch Prompt genannt) startet. Auch die grundlegenden Trainingsdaten der KI-Programme basieren auf subjektiven Ereignissen und Daten. Es liegt daher immer in der Letztverantwortung des HR-Professionals ethische und rechtliche Aspekte sorgfältig zu berücksichtigen.
5. Nutzung von KI Tools im HR
Neben dem bekannten Chatbot ChatGPT, gibt es zahlreiche andere KI Tools, die schon wesentlich länger im Einsatz sind. Um dir eine Übersicht zu verschaffen, gibt es zahlreiche Blog-Artikel, wo Du Dich genauer einlesen kannst (zB. von Businesssolution oder Rechenzentren.org)
Um dich im Trend-Dschungel KI nicht zu verirren, bekommst Du hier fünf Grundregeln mit auf den Weg, die Du immer beachten solltest, bevor du ein neues KI Tool in deine bestehenden HR Prozesse implementierst:
1. Ein KI Tool ist nur so gut, wie die Person, die es bedient
Die Grundlage für eine erfolgreiche Arbeit mit KI, sind geschulte Mitarbeiter:innen, die mit den jeweiligen Tools arbeiten. Außerdem sollte sich jede:r über die Gefahren bewusst sein und wissen wie Prompts wirksam eingesetzt werden.
2. Anstatt neue Prozesse zu schaffen, zuerst Bestehende optimieren
Bevor über die Implementierung neuer KI gestützter Abläufe nachgedacht wird, sollten lieber aktuelle HR Prozesse auf Optimierungs- und Automatisierungspotential analysiert werden.
3. Klare KI Richtlinien fürs HR erstellen
Wofür soll die Nutzung der KI konkret dienen? Welche Ziele werden damit verfolg? Wo fängt die KI-Nutzung an, und wo hört sie auf? Damit das möglich ist, braucht es sichere IT-Strukturen als Grundlage.
4. KI-Wissen und Mindset kollektiv zugänglich machen
Es hilft Organisationen eine Art Wissensdatenbank zum Thema zu erstellen und so regelmäßigen Austausch aktiv zu forcieren und zu fördern. Es könnte zum Beispiel eine kuratierte Prompt Sammlung aus Best Practices und Anwendungsmöglichkeiten geben.
5. Der Mensch bleibt im Mittelpunkt
…und sollte immer die Letztverantwortung haben. Künstliche Intelligenz dient aktuell nach wie vor als Unterstützung im HR, niemals als Ersatz von gut ausgebildeten Mitarbeiter:innen.
Conclusio: Sinnvolle KI Nutzug für Organisationen, HR-Abteilungen und Individuen
Die Integration von Künstlicher Intelligenz im HR Bereich bietet immense Chancen, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter:innen in Zukunft rekrutieren, entwickeln und binden. Der gezielte Einsatz von KI-gestützten Lösungen kann die Effizienz steigern, präzise Einblicke liefern und das Employer Branding stärken. Dennoch sollten HR-Professionals und Geschäftsführer:innen die potenziellen Nachteile und Risiken des KI-Einsatzes nicht außer Acht lassen.
Wer sich mit dem Thema KI in der HR noch näher beschäftigen möchte, darf sich bereits den 21. 9. als Deep Dive ins Thema vormerken. Hier erzählen Expert:innen in ihrem jeweiligen Feld über Best Practices und wirklich #great ideas, wie wir uns selbstbewusst auf das Zeitalter der künstlichen Intelligenz vorbereiten.
Über den Autor:
Nico Lind ist Co-Founder von Possibly.at, (HR-Award: Newcomer des Jahres 2022), ehem. Head of Culture im HR-Tech Bereich und begeisterter Innovator rund um die Themen Personalentwicklung, HR-Tech und Employer Branding.
Mit Possibly treibt er die Berufsorientierung der Fachkräfte von Morgen voran. Mittels menschenzentrierter Lösungen werden auf digitalem Wege echte berufliche Erlebnisse geschaffen. Nico hat einen MBA in Talent Management and Leadership der Barcelona Executive Business School.
[1] https://futurezone.at/digital-life/bill-gates-risiken-von-ki-real-zukunft-kuenstliche-intelligenz-chancen-potenzial/402526321
[2] https://www.bigdata-insider.de/was-ist-generative-ai-a-2ec9ecd5c114d4c94c48ea7092ec45ad/#:~:text=Es%20handelt%20sich%20um%20eine,Modelle%2C%20molekulare%20Strukturen%20und%20mehr.
[3] https://www.derstandard.at/story/3000000179642/ki-krypto-kernenergie-die-gefaehrlichen-visionen-des-sam-altman
