Großartige Unternehmen ermöglichen eine großartige Kultur für ALLE Mitarbeitenden, nicht nur für einige wenige. Deshalb ist es so wichtig, am Arbeitsplatz inklusive Praktiken für marginalisierte Gruppen wie die LGBTQIA+-Community zu etablieren.
LGBTQIA+ steht für lesbisch, schwul, bisexuell, trans*, queer, inter* und asexuell. Das Akronym dient als Sammelbegriff für Menschen mit marginalisierten Geschlechtsidentitäten und sexuellen Orientierungen, die nicht cisgender und/oder heterosexuell sind. LGBTQIA+-Personen sind tendenziell mit besonderen Herausforderungen und Stressfaktoren am Arbeitsplatz konfrontiert. Dazu zählen die Angst vor dem Coming-out und Erfahrungen mit Diskriminierung oder Mikroaggression.
Inklusive Praktiken helfen, ein positives Umfeld zu schaffen. Dies wirkt sich positiv auf die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden von Mitarbeitenden mit LGBTQIA+-Background aus.
Der Rechtsstaat macht Fortschritte, doch es ist noch viel zu tun
In den letzten 20 Jahren hat sich die soziale und rechtliche Situation für LGBTQIA+-Personen in Österreich vielfach gebessert, wie folgende Wegmarken zeigen:
- 2004: Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes: Dadurch dürfen Geschlecht und sexuelle Orientierung bei der Behandlung in der Arbeitswelt keine Rolle mehr spielen.
- 2010: Möglichkeit einer Eingetragenen Lebenspartnerschaft für gleichgeschlechtliche Paare
- 2016: vollwertiges Adoptionsrecht für gleichgeschlechtliche Paare
- 2019: Öffnung der Ehe für gleichgeschlechtliche Paare
- 2022: Aufhebung des Blutspendeverbots für homosexuelle Männer
Was in Österreich allerdings noch fehlt, ist ein allgemeiner Diskriminierungsschutz für alle Lebensbereiche.
Der Immobilienmarkt wird oft als Beispiel für diesen unbefriedigenden Zustand genannt. Gesetze schützen Wohnungssuchende vor einer Schlechterstellung aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit. Vermieter:innen können jedoch ein gleichgeschlechtlich lebendes Paar offen ablehnen, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen.
Bei alledem gilt: Eine Verbesserung der Rechtslage allein gewährleistet noch keineswegs umfassende Inklusivität.
Zahlen zur LGBT-Community
Eine Studie des Gesundheitsministeriums über die Gesundheit der LGBT-Community in Österreich wurde 2022 durchgeführt. 1.047 Befragte wurden befragt. 89 Prozent hatten in den zwei Jahren davor Diskriminierungserfahrungen in einem von sieben abgefragten Lebensbereichen gemacht. Die Diskriminierungserfahrungen hatten mit der sexuellen Orientierung, der Geschlechtsidentität oder anderen Merkmalen der Befragten zu tun.
75 Prozent fühlen sich wegen ihrer sexuellen Orientierung benachteiligt. 61 Prozent empfinden eine Ungleichbehandlung aufgrund ihrer spezifischen Geschlechtsidentität. [1]
Gesetzesinitiativen sind ein Schritt in die richtige Richtung. Bis zu flächendeckender Gleichberechtigung ist es aber noch ein weiter Weg.
Das gilt insbesondere auch für die Arbeitswelt. Denn bei inklusivem Verhalten gegenüber LGBTQIA+-Personen geht es nicht allein um das Erfüllen gesetzlicher Vorgaben; vielmehr ist es für Unternehmen eine unverzichtbare strategische Ressource auf dem Weg zu einer guten Arbeitsplatzkultur, zu mehr Mitarbeitendenzufriedenheit und wirtschaftlichem Erfolg.
Dieser Blogartikel zeigt einige Möglichkeiten auf, wie inklusive Praktiken für die LGBTQIA+-Community am Arbeitsplatz implementiert werden können.
Informationsoffensive zu Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz
Einer der wichtigsten Schritte zur Etablierung einer Kultur der Inklusivität ist Aufklärung und Information. Ihr wollt ein Bewusstsein für die besonderen Herausforderungen schaffen, mit denen LGBTQIA+-Personen zu kämpfen haben? Dann müsst ihr die gesamte Belegschaft auch aktiv darüber aufklären. Dazu eignen sich Initiativen wie
- Trainings zum Thema Diversität und Inklusion,
- Employee Resource Groups (ERGs) oder
- Diskussionsrunden mit bzw. Vorträge von Vertreter:innen anerkannter LGBTQIA+-Organisationen.
Manche eurer Mitarbeitenden haben vermutlich keinen direkten Kontakt zu dieser Community. Sie sind womöglich nicht mit den besonderen Erfahrungen und Herausforderungen vertraut, die LGBTQIA+-Personen tagtäglich begleiten.
Gebt ihnen das nötige Wissen. Dies hilft, Vorurteile, Fehlmeinungen und Irrglauben zu überwinden. Dadurch wird das Arbeitsumfeld inklusiver und respektvoller.
Wer zu diesen Themen Fortbildungen anbietet, kann im Gegenzug Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz vermeiden helfen. Fördert das Bewusstsein für angemessenes Verhalten. Dazu gehören Worte und Taten, die inklusiv sind. Eure Mitarbeitenden werden seltener diskriminierende oder belästigende Handlungen setzen.
Gleichzeitig befähigt dieses Wissen die Mitarbeitenden einzugreifen, wenn sie Zeug:innen von derartigem Verhalten werden. Es entsteht eine Kultur der Wertschätzung und der gegenseitigen Unterstützung. Diese verbindet Mitarbeitende der LGBTQIA+-Community mit ihren Kolleg:innen.
Seid die besten Verbündeten, die man sich wünschen kann!
Ein:e Verbündete:r lässt sich als jemand definieren, der zwar selbst keiner marginalisierten Gruppe angehört, jedoch Menschen in diesen Gruppen aktiv unterstützen will. Sich zu verbünden ist für Inklusion und Gleichbehandlung am Arbeitsplatz unabdingbar.
Ihr seid vielleicht nicht direkt von den Problemen betroffen, die manche in der LGBTQIA+-Community erleben. Trotzdem ist es wichtig, sich in sie hineinzuversetzen und aktiv für sie einzutreten. Offene Kommunikation und Weiterbildung in Bezug auf D&I sind wichtig. Dies unterstützt euch beim Aufbau einer High-Trust-Kultur mit euren Mitarbeitenden.
Das ist eine Kultur, in der man für Mitarbeitende, die aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität diskriminiert werden, einsteht und nicht den Kopf in den Sand steckt, wenn es um Angelegenheiten dieser Community geht.
Hier sind einige Beispiele dafür, wie ihr eure LGBTQIA+-Kolleg:innen unterstützen könnt:
- Macht eure eigenen Pronomen sichtbar: Zum Beispiel in eurer E-Mail-Signatur oder neben eurem Namen in Zoom. Ihr signalisiert so allen Kolleg:innen, dass ihr die Bedeutung von Pronomen anerkennt. Besonders für viele LGBTQIA+-Personen sind sie bedeutsam.
- Tretet homophoben oder transphoben Scherzen, Kommentaren oder Verhaltensweisen entgegen. Bleibt nicht ruhig sitzen, wenn ihr mitbekommt, dass jemand diskriminiert wird. Erhebt offen Einspruch dagegen!
Es muss eine Atmosphäre des Respekts herrschen, um LGBTQIA+-Personen zu schützen. Verächtliches Verhalten wird nicht toleriert. Dies ist die Voraussetzung, damit sich diese Personen langfristig sicher fühlen können.
- Seid offen für Weiterbildung und Wachstum. Holt Rückmeldungen von LGBTQIA+-Kolleg:innen ein. Arbeitet aktiv daran, euer Wissen zu ihren Problemen und Erfahrungen zu erweitern.
Wie man Diversität und Inklusion authentisch feiern kann
LGBTQIA+-Events am Arbeitsplatz zu veranstalten ist eine gute Idee. Es signalisiert eure Unterstützung. Es hilft, Inklusivität voranzutreiben. Es fördert ein positives Arbeitsumfeld.
98 Prozent der Mitarbeitenden von Best Workplaces™ Austria 2023 stimmen der Aussage zu, dass sie unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung und ihrer Herkunft fair behandelt werden. 95 Prozent sind der Ansicht, dass sie auch unabhängig von ihrem Geschlecht gleichberechtigt im Unternehmen sind.
Wenn Events veranstaltet werden, trägt das zur Bewusstseinsbildung bei. Dadurch wird die Position des Unternehmens als Verbündeter der Community gestärkt. Mögliche Wege hierzu sind:
- Veranstaltet Events, die historische Meilensteine der LGBTQIA+-Bewegung feiern. Nutzt die Gelegenheit, um eure Mitarbeitenden über die Geschichte, Bedeutung und aktuellen Probleme der LGBTQIA+-Community zu informieren. Präsentiert Infomaterial, Texte und Videos, die die Anstrengungen, Leistungen und Beiträge von einzelnen Angehörigen der Community hervorheben.
- Teilnahme an LGBTQIA+-Paraden oder -Events: Ermuntert die Mitarbeitenden, sich im Team an lokalen Paraden, Festivals oder Wohltätigkeitsveranstaltungen der LGBTQIA+-Community zu beteiligen. Zeigt eure Unterstützung, indem ihr selbst mitmarschiert oder solche Events sponsert.
- Dekorieren und Sichtbarmachen: Dekoriert den Arbeitsplatz (oder eure Teams/Zoom-Wallpaper) mit Symbolen, Flaggen und Farben, die für die LGBTQIA+-Community stehen, um eure Unterstützung sichtbar zu machen. Hängt Poster oder Transparente auf, die zu mehr Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion aufrufen.
Mitarbeitende aus der LGBTQIA+-Community sollen sich willkommen fühlen. Dies trägt dazu bei. Außerdem regt es zu Gesprächen über die Probleme an, mit denen sie häufig konfrontiert sind.
Wichtig ist, dass Feierlichkeiten und Aktivitäten inklusiv und respektvoll gestaltet sind. Es ist entscheidend, dass Bedürfnisse und Präferenzen der LGBTQIA+-Community in eurer Organisation berücksichtigt werden.
Sucht nach Möglichkeit das Gespräch mit diesen Mitarbeitenden und vertraut auf ihren Input, damit die Feierlichkeiten auch – oder gerade – für sie bedeutungsvoll und unterstützend sind. Ebenso zentral ist es, aufgesetztes Verbündeten-Verhalten oder Rainbow-Washing zu vermeiden. Wenn eure Organisation für LGBTQIA+-Mitarbeitende überhaupt nichts tut, außer im Juni die Farben des Logos anzupassen, dann sendet ihr damit das falsche Signal, und zwar nicht nur an eure Mitarbeitenden, sondern an die Community als Ganzes.
Inklusion und Diversität kennen keine Patentlösungen
Wenn man alles bisher Gesagte berücksichtigt, müsst ihr euch endgültig von dem Gedanken verabschieden, dass es eine Patentlösung für die Einführung von inklusiven Praktiken in eurem Unternehmen geben könnte. Die LGBTQIA+-Community deckt eine große Bandbreite an Identitäten ab. Jede Identität ist mit einzigartigen Erfahrungen, Bedürfnissen und Herausforderungen verbunden. Dazu kommen noch übergreifende Identitätsbereiche wie Hautfarbe, Ethnie und Religion.
Eine generalisierte Herangehensweise könnte diese Unterschiede übersehen und so spezifische Sorgen und Problemfelder von Mitgliedern der Community vernachlässigen. Der Aspekt der überlappenden Identitätsbereiche kommt zu kurz. Dadurch werden Personen unbeabsichtigt ausgeschlossen oder an den Rand gedrängt. Sie sind noch von weiteren Formen der Diskriminierung abseits der LGBTQIA+-Thematik betroffen.
Darüber hinaus könnte eine undifferenzierte Vorgangsweise Vorurteile, Ungleichbehandlungen oder Alibi-Aktionen noch weiter befeuern. Es entsteht eine Kultur, in der Erfahrungen von LGBTQIA+-Personen nicht verstanden werden. Dadurch werden sie auch nicht geschätzt.
Wer eine inklusive Arbeitsplatzkultur aufbauen will, muss den Reichtum und die Komplexität von LGBTQIA+-Identitäten anerkennen. Das bedeutet, dass diese Identitäten akzeptiert werden müssen. Das Ziel ist es, sich dauerhaft der Komplexität von Inklusion bewusst zu sein. Es ist nicht ausreichend, einfach ein Handbuch zum Thema zu lesen und dann weiterzumachen, als wäre nichts geschehen.
Wichtig ist, sich auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden aus der LGBTQIA+-Community einzulassen. Ihre Meinung zu erfragen und sie in Entscheidungsfindungsprozesse miteinzubeziehen. So können Unternehmen einen Arbeitsplatz schaffen, an dem Vielfalt und Inklusivität authentisch gelebt werden. Auf diese Art und Weise wird die Einzigartigkeit und der Erfahrungshorizont jedes:r Einzelnen wertgeschätzt, nicht nur der von einigen wenigen.
[1] Bundesministerium für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz: LGBTIQ+ Gesundheitsbericht 2022, abrufbar unter: https://www.sozialministerium.at/dam/jcr:cb600519-990c-4b45-a6a1-8122e30bac1e/LGBTIQ_Gesundheitsbericht_2022.pdf
