Mehr als eine Milliarde Menschen auf der Welt leben mit einer körperlichen oder intellektuell-kognitiven Beeinträchtigung. Nicht nur die Größenordnung rückt dieses Thema auch am Arbeitsplatz in den Brennpunkt.
Doch wie können Arbeitgeber*innen Vorurteile und falsche Herangehensweisen beim Aufbau einer inklusiven und diversen Unternehmenskultur vermeiden?
Gemeinsam mit unserem Senior Culture Coach Christian Trübenbach zeigt euch die Engagementspezialistin Rita Isiba in einem Webinar, wie man die aktuelle Arbeitskultur bewertet, einen Aktionsplan erstellt und die Herausforderungen der Diversität meistert, um den Arbeitsplatz positiv zu beeinflussen und die Inklusion und Unterstützung eurer Kolleginnen und Kollegen zu fördern.
Wissen, wofür der Begriff Inklusion steht
Für Arbeitnehmer*innen mit Behinderungen* gibt es in Österreich speziell auf sie zugeschnittene Rechte und Schutzbestimmungen. Viele dieser Bestimmungen greifen jedoch erst ab einem gewissen Grad der Behinderung – und um diesen aus Sicht der Behörde zu erreichen, sind oft viele zeitintensive und kräftezehrende bürokratische und medizinische Hürden zu überwinden.
Die meisten Begünstigungen erhalten in Österreich Menschen mit einem anerkannten Grad der Behinderungen von Anfang an von mindestens 50 %. Diese beinhalten unter anderem einen erhöhten Kündigungsschutz, einen Entgeltschutz, der klar festlegt, dass Gehalt und Lohn aufgrund der Behinderung nicht vermindert werden dürfen, sowie Zusatzurlaube und eventuell weitere Vergünstigungen für betroffene Arbeitnehmer*innen und deren Arbeitgeber*innen.
Behinderung hat viele Gesichter – Potenzial erkennen und fördern
Wusstet ihr, dass auch psychische Erkrankungen oder Störungen wie etwa Depressionen oder neurotische Belastungsstörungen als Behinderung gelten können? Äußerlich nicht oder nicht auf den ersten Blick sichtbare Behinderungen führen leider immer noch dazu, dass Menschen mit Behinderungen über einen Kamm geschert werden. So haben viele immer noch das „typische“ Bild von der Person im Rollstuhl im Kopf, wenn das Thema zur Sprache kommt.
Deswegen ist es wichtig, mit der Aufklärung dort anzufangen, wo solche Mythen zum Thema Inklusion entstehen:
● Aufklärungsarbeit leisten: Workshops zum Thema Diversity sollten sich nicht auf Themen wie Hautfarbe oder Religion beschränken. Führungskräfte wie auch das gesamte Team profitieren stark davon, im direkten Austausch mit Expert*innen zu lernen. So können Vorurteile aus dem Weg geräumt und kann Platz für eine inklusive Unternehmenskultur geschaffen werden.
● Maßnahmen setzen: Flexible Arbeitszeiten kommen allen Mitarbeitenden zugute, nicht nur jenen, die mit einer Behinderung leben. Darüber hinaus sind barrierefreie Räumlichkeiten von großer Bedeutung. Auch sie steigern die Attraktivität des Arbeitgebers für die Allgemeinheit.
● Anti-Diskriminierungs-Maßnahmen etablieren: Menschen, die an ihrem Arbeitsplatz nicht ihre volle Identität leben und einbringen können, werden auch nicht ihr volles Potenzial entfalten. Deswegen ist es wichtig, im Unternehmen einen sicheren Ort für die Anliegen eurer Mitarbeitenden zu schaffen, an dem sie diskriminierende Vorfälle melden können. Am besten ist es, wenn man das anonym tun kann.
● Zuhören und schnell handeln: Potenzielle Diskriminierung darf auf keinen Fall unbeachtet bleiben. Zuhören, schnelles, aber bedachtes Handeln und die restlose Aufklärung solcher Vorfälle sind das A und O.
● Aus Fehlern lernen: Sollte es zu Diskriminierung im Unternehmen kommen, gilt es aus diesen Erfahrungen zu lernen und eine Wiederholung zu verhindern. Sensitivity-Trainings, Gespräche mit Betroffenen und das Etablieren klarer Werte und Regeln gegen solche Einstellungen sind ideale Maßnahmen.
● Sprache ist Macht: In unserem täglichen Sprachgebrauch verwenden wir manchmal, ohne dass wir es merken, Ausdrücke, die unsere Mitmenschen verletzen können. Auch am Arbeitsplatz gilt: Im Zweifelsfall fragt ihr am besten die Person selbst, wie sie angesprochen werden möchte (bezogen auf Bezeichnung, Pronomen und Anrede).
● Mitarbeitende sind die besten Lehrer*innen: Ihr seid unsicher, welche Maßnahmen ihr setzen könnt, um Menschen mit Behinderung* bessere Erfahrungen am Arbeitsplatz zu ermöglichen? Fragt einfach direkt bei jenen Personen, die es betrifft. Sie wissen am besten, was ihnen den Arbeitsalltag erleichtern kann und worauf besonders achtgegeben werden sollte.
Prinzipiell gilt: Integration und Inklusion sind kein Aushängeschild für euer Unternehmen, wenn ihr diese Werte nicht auch konsequent im Arbeitsalltag lebt. Stattdessen sollte der respektvolle Umgang mit allen Menschen unabhängig von Hautfarbe, Herkunft, sexueller Orientierung, Behinderung, Religion usw. selbstverständlich sein. Das bedeutete Vielfalt.
Respektvoll agieren heißt jedoch nicht bevormunden: Wer selbst nicht von Diskriminierung betroffen ist, darf nicht automatisch davon ausgehen, dass Menschen mit anderen Identitäten oder Bedürfnissen ständig Hilfe oder gar ein heldenhaftes Einschreiten benötigen. Zuhören und Lernen sind die zwei wichtigsten Stichwörter beim Thema Diversity. Wir alle können voneinander lernen und aus dieser Erfahrung gestärkt hervorgehen.
Natürlich gilt das auch für die Unternehmenskultur. Best Workplaces wissen, dass diverse Teams mehr Innovation und Kreativität in sich tragen. In Zeiten des Fachkräftemangels und angesichts einer Gesellschaft, die sich stets weiterentwickelt, ist für Diskriminierung jeglicher Art kein Platz.
Mehr Informationen und Beratung für Arbeitnehmer*innen und Unternehmen zum Thema Diversity-Management bieten zum Beispiel die Arbeiterkammer oder der Österreichische Behindertenrat.
Weitere Beiträge zum Thema Diversität und Inklusion findest du hier.
Hier kannst du dich mit Autorin Anna Skalsky verlinken.
