Cookie-Einstellungen
Wenn Sie auf "Alle Cookies akzeptieren" klicken, erklären Sie sich mit der Speicherung von Cookies auf Ihrem Gerät einverstanden, um die Navigation auf der Webseite zu verbessern, die Nutzung der Webseite zu analysieren und unsere Marketingaktivitäten zu unterstützen.
Unbedingt erforderlich
- Session cookies
- Login cookies
Leistungscookies
Funktionale Cookies
- Google Maps
- YouTube
- SocialShare Buttons
Targeting-Cookies
- Facebook Pixel

5 Tipps, wie Sie die Mitarbeiter-Experience verbessern

Mitarbeiter Experience

Was genau eigentlich macht meine Mitarbeitenden happy? Diese Frage höre ich in meinen Culture-Coaching-Sessions häufiger. Und es ist natürlich DIE entscheidende Frage in Zeiten des Fachkräftemangels.

Dabei ist die Antwort eigentlich ganz einfach, bringt doch eine Mitarbeiterbefragung in der Regel wertvolle Erkenntnisse für die Employee Experience. Schauen wir also auf die 5 wichtigsten Faktoren für positive Erfahrungen der Mitarbeitenden.

1.  Kollaboration sticht

2. Top-Management ist Vorbild

3. Gebt den Mitarbeitenden Raum für Innovationen

4. Middle-Management aus der Sandwich-Position befreien

5. Guten Teamgeist schaffen

 

1. Kollaboration sticht

In den letzten, durch die VUCA-Welt geprägten Jahren ist eines immer deutlicher geworden: New Leadership ist ein wesentlicher Bestandteil von erfolgreichen Unternehmen, die auch in Krisenzeiten gut performen. New Leadership ist dabei vor allem geprägt von der aktiven Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden.

Dieser Effekt lässt sich sehr häufig auch in den Ergebnissen unserer Befragungsplattform Emprising™ ablesen:
S1 Erfahrungsfilter B

S2 Erfahrungsfilter Auswirkungen B2


Mit der Emprising™-Funktion des „Erfahrungsfilters“ ist die Gruppe an Mitarbeitenden leicht herauszufiltern, die immer besonders positive Erfahrungen mit der Kollaborations-Offenheit der Führungskraft macht.

Umso beeindruckender ist dann auch der Effekt auf die Zufriedenheit bei anderen Eigenschaften wie:

  • „Mitarbeitende kommen gerne zur Arbeit“
  • „werde nach meinen Fähigkeiten optimal eingesetzt“
  • „monetäre Zufriedenheit“

Und das, obwohl diese Mitarbeitenden am Ende dasselbe wie die unzufriedeneren Kolleg:innen verdienen. Hier wird die Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden zum entscheidenden Zufriedenheits-Treiber.

2. Top-Management ist Vorbild 

Ein altes, nicht ganz so schönes Sprichwort sagt: „Der Fisch stinkt vom Kopf her.“ Ein wesentlicher Faktor für die Mitarbeiter-Experience ist, dass das Top-Management mit gutem Beispiel vorangeht. Kommunikation, Transparenz, Ehrlichkeit und Integrität sind relevante Eigenschaften, um Vertrauen im Unternehmen aufzubauen.

Jedes Unternehmen hat eine Kultur, die auf Werte gestützt ist. Häufig sind das unbewusste Werte, die vor allem in kleineren oder familiengeführten Betrieben nie wirklich zu Papier gebracht wurden. Die Kultur wird dann als „Tradition“ bezeichnet, und der „Chef“ lebt diese Werte vor, ohne sich dessen bewusst zu sein.

Doch wie steht es um das Engagement und die Performance der Mitarbeitenden, wenn die Werte eher auf Kontrolle, Misstrauen oder Micromanagement beruhen? Die Vertrauenswerte rauschen in den Keller. Wir messen mit unserem Trust Index™ die deutlichen Effekte von Mitarbeitenden-Vertrauen in das Top-Management entlang der Employee-Journey: 

 S3 Vertrauen in Top FK B2

Ganz klar: Wenn das Top-Management als Vorbild für positive Kultur-Attribute fungiert und somit Vertrauen „erntet“, dann sind Mitarbeitende:

  • glücklicher,
  • psychisch-emotional weniger belastet und letztlich auch
  • deutlich produktiver

3. Gebt den Mitarbeitenden Raum für Innovationen

Produktivität entsteht im Übrigen auch durch Freiräume für Innovationen. „Das haben wir schon immer so gemacht!“ Diesen Satz schon mal gehört?

Stellen wir uns eine Mitarbeitende im Onboarding-Prozess vor. Sie fängt im neuen Job an und sitzt im ersten Meeting. Sie hat gleich eine innovative Idee, die sie direkt einbringen möchte, denn beim vorhergehenden Arbeitgeber hat man gerade das an ihr besonders geschätzt. Und dann kommt dieser eine Satz, der ihr Employee-Engagement, ihr Feuer für diesen neuen Job im Keim erstickt. Wie wird sich diese Kollegin dann wohl in weiteren Meetings verhalten?

„Wir schätzen hier besonders, wenn man versucht, Dinge neu oder besser zu machen – auch wenn es nicht klappt.“ Das ist die richtige Antwort der Führungskraft! Einfach bei jeder Abteilungsbesprechung die ersten fünf Minuten dafür verwenden, dass die Team-Members über ihre neuen Ideen sprechen können. Jede Idee, die geäußert wird, verdient dabei Applaus, auch wenn sie nicht gleich zu einem messbaren Ergebnis führt.

Denn wenn Menschen Freiräume für Neues haben und regelmäßiges Feedback erhalten, nimmt die allgemeine Zufriedenheit und das Vertrauen sprunghaft zu: 

S4 Freiraume B

 

4. Middle-Management aus der Sandwich-Position befreien 

In größeren Betrieben mit einem Middle-Management sehen wir häufiger den Effekt, dass die mittlere Führungsebene in einer Sandwich-Position steckt. Druck kommt gleichzeitig von oben und von unten. Dabei sind es gerade die direkten Führungskräfte, die als „Katalysator“ agieren müssen. Wünsche und Sorgen der Teammitglieder müssen genauso berücksichtigt werden wie die Zielvorgaben der Geschäftsführung.

Wir sehen in unseren Befragungen daher nicht selten, dass das Selbstbild der C-Level-Führungskräfte wesentlich positiver ist. Was im Grunde natürlich auch deren Job ist – der positive Blick auf die Dinge (siehe Punkt 2, Top-Management ist Vorbild): 

 S5 Stellenebene B


Dabei ist es wichtig, dass das Middle-Management eine ähnlich hohe Zufriedenheit aufweist wie das Top-Management. Dazu braucht es auch einen vertrauensvollen Umgang zwischen C- und M-Management. Mentoring, transparente Kommunikation und Mitentscheidungskompetenz bei Zielvorgaben können beispielsweise auch hier zu einer deutlichen Steigerung der Performance führen und damit einen positiven Beitrag zur allgemeinen Employee-Experience leisten.

5. Guten Teamgeist schaffen

Was wir immer wieder sehen: Der Teamgeist ist DAS Kulturfundament. Gerade in Krisenzeiten schafft ein gutes Miteinander unter Kolleg:innen hohe Zufriedenheit und auch Loyalität gegenüber dem Unternehmen. Vor allem wenn es von Vertrautheit, Unterstützungsbereitschaft und Wertschätzung geprägt ist.

Ein wichtiger Indikator ist hier, ob die Mitarbeitenden gerne zur Arbeit kommen:

 S6 gerne zur Arbeit


Die positive Strahlkraft eines guten Teamgeistes zeigt auch Auswirkungen auf andere Attribute wie:

  • psychisch-emotionale Gesundheit,
  • Feedback-Kultur oder
  • Spaß-Faktor.

Ebenso kann der Teamgeist negative Faktoren wie Stress, Zeitdruck oder eine nicht vertrauensvolle Beziehung zur Führungskraft positiv beeinflussen. Im Employer-Branding ist es daher immer ratsam, auch die eigenen positiven Befragungsergebnisse aus der GPTW-Dimension „Teamgeist“ als Benefit darzustellen.

All diese Tipps tragen zu einer positiven Employee-Experience bei. Und nicht zu vergessen: Die Unternehmenskultur zählt zu den wichtigsten Entscheidungsgründen auf der Suche nach einem neuen Job. Das gilt heute mehr denn je, hat die Corona-Pandemie hier doch wie ein Booster gewirkt. Unternehmenskultur kann zu DEM EINEN Benefit werden, um dem Fachkräftemangel zu trotzen.

Weitere Tipps, um Ihre positive Employee Experience weiterzuentwickeln, erhalten Sie in unserem praxisnahen 9-teiligen Workshop.

Hier können Sie sich gleich Best Practice Ideen zum ersten Teil Einstellen und Integrieren herunterladen.

  Best Practices für eine starke Employee Experience

 



willkommen@greatplacetowork.at
©2022 Great Place to Work® Institute Inc. All Rights Reserved.
made with by CIC