Vom Culture-Fit zum Cultural Add: Zukunftsfittes Recruiting schafft neue Horizonte abseits des Einheitsbreis
- Wofür steht der Begriff Cultural Fit?
- Kultur-Fit vs. Kultur-Add
- Cultural Add als die Recruiting-Lösung der Zukunft?
- Warum die Einstellung von Mitarbeiter:innen, die zur Unternehmenskultur passen, schlecht für das Geschäft ist
Wofür steht der Begriff Cultural Fit?
Die meisten sozialen Gruppen bestehen aus Menschen mit ähnlichem Hintergrund, mit derselben Herkunft, demselben Alter und denselben Interessen. In Unternehmen mangelt es oft aus ebendiesem Grund an Vielfalt. Der Wunsch nach „kultureller Passung“ verleitet Personalbeauftragte dazu, Bewerber:innen zu übersehen, die anders aussehen, anders denken und sich anders verhalten als sie selbst.
Wer den Fachbegriff Culture-Fit hört, denkt wohl an Leute, mit denen man in der Arbeit und auch abseits davon gerne Zeit verbringen möchte. Es geht um Menschen, mit denen man tagein, tagaus zusammenarbeitet und in der Mittagspause gemeinsam isst, aber auch nach der Arbeit ein Bier trinken oder am Wochenende zu einer Veranstaltung gehen kann.
Lange Zeit war es für erfolgreiches Recruiting en vogue, potenzielle neue Mitarbeiter:innen nach genau diesem Culture-Fit einzustellen, also danach, wie ihre Eignung in Bezug auf die vorhandene Unternehmenskultur ausfällt. Der Fokus im Recruiting-Prozess lag demnach auf Mitarbeiter:innen, die von vornherein kulturell zum Unternehmen passen, wo also ein hoher Cultural Fit vorhanden war. Heute weiß man, dass durch diesen tendenziell von Voreingenommenheit geprägten Zugang eine Kultur des Gruppendenkens entstehen kann, in der neue, frische Ideen Mangelware sind oder im Keim erstickt werden.
DEI-Fachleute (Diversity, Equity, Inclusion) stehen dem Begriff in der Regel daher skeptisch gegenüber, impliziert Cultural Fit doch, dass man Menschen aus vagen, nicht mit Daten belegbaren Gründen von der Organisation ausschließt. Anders ausgedrückt: Das Konzept der kulturellen Passgenauigkeit steht nicht für Integration, sondern eher für Uniformität oder gar Exklusion – und damit für einen Ansatz, der selten großartige Unternehmenskulturen hervorgebracht hat.
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So betrachtet erscheinen Hiring Processes nach dem Cultural Fit mit vielen Vorurteilen und Einschränkungen bei der Wahrnehmung von Fachwissen und Qualifikationen behaftet. Hier ist ein gutes Beispiel zum Nachdenken:
Stell dir vor, Greg und Valeria bewerben sich beide um dieselbe Stelle im selben Unternehmen. Beide bringen gute Voraussetzungen mit, aber Greg erfüllt mehr von den Anforderungen, die das Unternehmen in der Ausschreibung stellt.
Greg hat das richtige Bildungsniveau, die gesuchte Berufserfahrung bei Branchenführern und er scheint insgesamt einfach gut zu passen. Der Personalchef geht davon aus, dass er dem Unternehmen mehr bringen würde als Valeria. Sie hat im Gegensatz zu Greg keine Spitzenschule besucht und bisher nur für kleinere, weniger bekannte Unternehmen gearbeitet.
Vergleichen wir nun, welchen Einfluss es hypothetisch auf das Unternehmen hätte, wenn er eingestellt würde oder wenn stattdessen sie den Job bekäme. Stell dir vor, die folgende Abbildung stellt das kollektive Wissen, die Erfahrung und die Fähigkeiten des Unternehmens dar, bevor die Entscheidung über die Einstellung getroffen wird.
Jede Blase steht für eine:n Mitarbeitende:n im Team, die/der einen besonderen Wert für das Unternehmen darstellt. Wenn sich die Blasen überschneiden, stehen die Schnittmengen für die Fähigkeiten, das Wissen und die Erfahrung, die diese Personen gemeinsam haben.
Das nächste Diagramm zeigt, was das Unternehmen an Erfahrung und Fachwissen dazugewinnen würde, wenn es Greg UND Valeria einstellen würde:
Valeria mag auf dem Papier weniger beeindruckend erscheinen, sie kann aber eine einzigartige Perspektive und eine Reihe von Fähigkeiten bieten, die bisher im Unternehmen nicht vorhanden waren. In diesem Beispiel bringt sie einen größeren Mehrwert für das Unternehmen als Greg.
Sie deckt nicht nur ein Gebiet ab, das sonst niemand abdeckt, sondern erweitert auch den Gesamtpool an Fachwissen, Kenntnissen und Fähigkeiten auf eine Art und Weise, von der das Unternehmen gar nicht wusste, dass sie von Vorteil ist und ihm bislang gefehlt hat. Mit Valeria können neue Türen aufgestoßen werden, und dieses neue Terrain eröffnet dem Unternehmen bisher ungeahnte Möglichkeiten.
Aufgrund der bestehenden Rahmenbedingungen und Vorurteile in Bezug auf Fachwissen und Qualifikationen kann es jedoch passieren, dass das Unternehmen Valerias Potenzial nicht erkennt und ihr eine Absage erteilt. Gleichzeitig verpasst es eine Chance, seine Kultur und sein Geschäftsmodell in neue Bereiche zu bringen.
Aus diesem Grund ist es an der Zeit, über die Idee der kulturellen Übereinstimmung oder Passung (Cultural Fit) hinauszugehen und einen Rahmen für die „kulturelle Ergänzung“ (Cultural Add) zu schaffen.
Cultural Add als die Recruiting-Lösung der Zukunft?
Quereinsteiger:innen bringen neue Blickwinkel ins Unternehmen. Zwar ist es immer wichtig, dass die Bewerber:innen die grundlegenden Qualifikationen erfüllen und mit dem Team kompatibel sind, um Auseinandersetzungen im Pausenraum zu vermeiden. Jedoch sollten innovative Unternehmen weniger darüber nachdenken, wer in ihr heutiges Unternehmen passt, sondern vielmehr darüber, wer ihnen die Türen zu der Art von Unternehmen öffnet, die sie morgen sein könnten – und sein wollen.
Nehmen wir also an, die Entscheidung fällt auf Valeria. Ist es sicher, dass das Unternehmen von ihren großartigen Ideen und neuen Perspektiven profitiert? Natürlich nicht. Die Aufnahme von Valeria in das Team ist nur der erste Schritt.
Wenn sie nicht jeden Tag gleich behandelt wird, wenn sie keine:n Vorgesetzte:n hat, die/der ihr zuhört und sie in die Entscheidungsfindung einbezieht, und wenn sie nicht das Gefühl hat, dass sie ihre Ideen am Arbeitsplatz frei einbringen kann, wird das ganze Potenzial, das sie mitbringt, wahrscheinlich ungenutzt bleiben.
Warum die Einstellung von Mitarbeiter:innen, die zur Unternehmenskultur passen, schlecht für das Geschäft ist
Unternehmen suchen oft nach Mitarbeiter:innen, die am besten zur bestehenden Kultur passen, obwohl sie eigentlich nach Personen suchen sollten, die dem Unternehmen etwas Neues hinzufügen können. Nach neuen Teammitgliedern, die helfen, blinde Flecken zu beseitigen, Grenzen zu verschieben und den Horizont auf eine Weise zu erweitern, die das Unternehmen für zukünftigen Erfolg rüstet.
Great Place to Work®-Unternehmen gehen daher einen Schritt weiter und streben danach, ihre Kultur zu erweitern. Anstatt sich mit dem engen Korsett einer Kultur zufriedenzugeben, in das nur bestimmte Menschen passen, sollte das Ziel sein, eine Kultur zu schaffen, in der eine größere Vielfalt von Menschen willkommen ist, die sich bei der Arbeit voll und ganz entfalten können.
In der Tat kann die Einstellung von Menschen, die sich von allen anderen im Unternehmen unterscheiden, eine größere Gedankenvielfalt in ein Unternehmen bringen und die Innovation fördern.
Wenn du das liest, liegt dir wahrscheinlich die Schaffung eines vielfältigen, auf Chancengleichheit und Integration setzenden Arbeitsplatzes am Herzen.
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