Bedeutung und aktuelle Trends zu Diversität und Inklusion
Diversität und Inklusion sind mehr als nur eine trendige Richtlinie für Unternehmen. Sie sind der Weg in die Zukunft, denn Studien belegen, dass die Förderung dieser beiden Bereiche den Unternehmenserfolg stärkt.
Viele fühlen sich jedoch von der Informationsflut überfordert und wissen nicht genau, wie sie D&I am Arbeitsplatz umsetzen sollen, da es bereits vielbewährte Methoden für den Aufbau und die Entwicklung einer diversitätsorientierten Teamkultur gibt.
Rita Isiba, Corporate Trainer, hat einen Schritt-für-Schritt-Prozess entwickelt, wie Unternehmen die kulturelle Dynamik am Arbeitsplatz verbessern und somit eine Kultur der Zugehörigkeit schaffen und fördern können. Lesen Sie die wichtigsten Tipps und Erkenntnisse in diesem Blog nach.
Im Webinar „Wir sind alle divers“ spricht Rita über die Bedeutung von Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz, zeigt, wie man ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld und die Zugehörigkeit fördert und präsentiert auch praktische Maßnahmen zur einfachen Umsetzung. Hören Sie das gesamte Webinar hier nach.
Was bedeutet Diversität am Arbeitsplatz?
Häufig wird der Begriff der Diversität nur auf körperliche Merkmale bezogen, die leicht zu erkennen sind. Diversität bezieht sich aber auch auf Sprache, Familienstand, unsichtbare Behinderungen und vieles mehr. Unsere Gesellschaft ist vielfältig und komplex und jeder kann einmal zu einer diskriminierten Gruppe gehören (alleinstehende Männer, Gläubige, Impfgegner:innen, hochqualifizierte Frauen usw.). So gesehen sind wir alle divers.
Diversität bezieht sich also auf die demografische, kulturelle und biologische „Zusammensetzung“ einer Person. Daher bedeutet Diversität am Arbeitsplatz, dass ein Unternehmen ein möglichst breites Spektrum an unterschiedliche Personen anwerben und beschäftigen sollte. Alle Mitarbeiter:innen bringen jeweils unterschiedliche Arbeits- und Lebensperspektiven mit.
Diversität ist für den Unternehmenserfolg unerlässlich, denn
- diverse Perspektiven führen zu mehr Innovation und Kreativität,
- diverse Unternehmen haben mehr Talente,
- ein diverser Mitarbeiterpool bündelt mehr Fähigkeiten und führt zu höherer Produktivität,
- und je unterschiedlicher die Mitarbeiter:innen sind, desto besser ist auch das Verständnis für unterschiedliche Kund:innen.
Was versteht man unter Inklusion am Arbeitsplatz?
Inklusion bedeutet, allen Menschen gegenüber offen, einladend und entgegenkommend zu sein und ihnen ein Gefühl der Zugehörigkeit zu ermöglichen.
Die Inklusion ist jene Maßnahme im Rahmen der Unternehmenskultur, die die Diversität erst so richtig gedeihen lässt. Für Unternehmen ist es oft einfacher, ein von Diversität geprägtes Arbeitsumfeld aufzubauen, als wirkliche Inklusion zu ermöglichen. Inklusion setzt nämlich voraus, dass die Beiträge aller wertgeschätzt werden und dass jede:r die Möglichkeit hat, das Beste aus sich herauszuholen. Bei der Inklusion geht es kurz gesagt darum, ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld zu schaffen.
Wie schafft man ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld?
Alle Beteiligten in einer Firma sollten miteinbezogen und im gleichen Maß respektiert werden, um ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jede:r gehört, geschätzt und sicher fühlt. Ein Gefühl der Zugehörigkeit aufzubauen, ist die geheime Zutat, um so ein vertrauensvolles Umfeld zu ermöglichen.
Dazu zählen
- ein Gefühl der Zuversicht im Umgang mit einer anderen Person,
- die Gewissheit, dass man sich auf eine Person, mit der man zu tun hat, verlassen kann,
- sowie ein gewisses Maß an Glaubwürdigkeit, das sich im Laufe der Zeit aufgebaut hat.
Laut einer Global-Human-Capital-Trends von Deloitte gaben 79 % der befragten Führungskräfte und HR-Verantwortlichen an, dass die Förderung der Zugehörigkeit ihrer Belegschaft von entscheidender Bedeutung ist. Und 93 % stimmten zu, dass Zugehörigkeit die Unternehmensleistung fördert.
Dass eine integrative Belegschaft den Erfolg eines Unternehmens stärkt, hat auch Great Place To Work® in Erhebungen belegt. Wenn D&I fixer Bestandteil der Unternehmenskultur ist, treffen Mitarbeiter:innen um ein Vielfaches häufiger bestimmte positive Aussagen. So geben sie:
Außerdem zeigen unsere Erhebungen, dass Mitarbeiter:innen an solchen Arbeitsplätzen:
Die Kernelemente einer Kultur der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz
Unternehmen sollten definieren, was Zugehörigkeit für sie bedeutet, und im Hinblick darauf die bereits vorhandenen HR-Tools und -Prozesse bewerten. Im nächsten Schritt gilt es, eine Struktur zu schaffen, wobei bestehende Tools und Prozesse mit den fünf Elementen der Zugehörigkeit in Einklang gebracht werden beziehungsweise neue Prozesse danach ausgewählt werden.
Die fünf Kernelemente der Zugehörigkeit:
Rita Isiba hat in ihrer Laufbahn viel beobachtet und geforscht und daraus das Modell "5 Pillars of Belonging" für die fünf Kernelemente der Zugehörigkeit entwickelt.
- Wellcomeness: Wie werden die Mitarbeiter:innen im Unternehmen empfangen und wie leicht können sie sich untereinander kennenlernen?
- Openness: Wie wird es den Führungskräften und Beschäftigten ermöglicht, sich gegenseitig kennenzulernen? Kann man sich so geben, wie man ist?
- Diversity & Inclusion: Wie gehen Führungskräfte mit gutem Beispiel voran und akzeptieren Menschen ungeachtet ihrer Andersartigkeit?
- Empowerment: Wie werden Führungskräfte in die Lage versetzt, die Belegschaft zu unterstützen, damit sich die Beschäftigten anerkannt und wertgeschätzt fühlen?
- Engagement: Welche Tools helfen den Mitarbeiter:innen, sich miteinander zu verbinden? Wie fördert die Kultur die Zusammenarbeit im Team und außerhalb des Teams?
Welche Prozesse und Aktivitäten kann man einführen, um eine Kultur der Zugehörigkeit zu schaffen?
Es gibt sechs bewährte Maßnahmen zum Aufbau einer Kultur der Zugehörigkeit:
- D&I-Schulungen anbieten: Interaktive Kurs für Mitarbeiter:innen anbieten. Rita Isiba empfiehlt die D&I-Gameshow als einen Teil von internen Veranstaltungen.
- Offene Kommunikation fördern: Den Mitarbeiter:innen regelmäßig die Möglichkeit zum Austausch von Gedanken und Gefühlen geben und Feedback ermöglichen.
- Vielfalt am Arbeitsplatz feiern: Gelegenheiten dafür schaffen, dass Mitarbeiter:innen sich auf einer informelleren Ebene kennenlernen können. Man könnte z. B. eine Initiative zum Feiern kultureller Feste starten.
- Mitarbeiter-Feedback: Den Mitarbeiter:innen regelmäßig Feedback über ihre Leistungen geben und ihre Erfolge einzeln, aber auch im Team feiern.
- Safe Space schaffen: Einen offenen und sicheren Raum schaffen, in dem sich Kolleg:innen wohlfühlen, wenn sie ihre Ideen einbringen – zum Beispiel in Form einer Fokusgruppe zum Erfahrungsaustausch.
- Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten anbieten: Eine nachhaltige Struktur mit beruflichen Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten etablieren.
Welche Herausforderungen bei der Förderung von D&I gibt es?
Zu den Herausforderungen zählt die Unsicherheit im Umgang mit anderen Kulturen. Wenn Leute nicht daran gewöhnt sind, sich mit unterschiedlichen Kulturen auseinanderzusetzen, brauchen sie vielleicht Hilfe, um kulturelle Unterschiede zu verstehen und zu respektieren.
Des Weiteren gibt es oft unbewusste Vorurteile, die zu ungerechter Behandlung und ungleichen Chancen führen können.
Die Angst, jemanden zu beleidigen, darf ebenso wenig außer Acht gelassen werden, denn dadurch wird der Umgang mit Angehörigen anderer Gruppierungen vermieden. Hiervon betroffene Personen brauchen Hilfe in der effektiven Kommunikation und im Umgang mit andersartigen Menschen.
Nicht zu unterschätzen ist der Widerstand gegen Veränderung. Personen können sich gegen Veränderungen am Arbeitsplatz wehren, die mit Vielfalt und Inklusion zusammenhängen (z. B. bei der Einführung neuer Richtlinien und Praktiken).
Sind diese Herausforderungen bekannt, kann man bewusst daran arbeiten, sie zu überwinden.
Wie sollte mit Widerstand gegen die Einführung von D&I umgegangen werden?
Im ersten Schritt ist es wichtig, die Ursachen für den Widerstand zu erkennen. Danach gilt es, alle Mitarbeiter:innen klar über die Notwendigkeit der Veränderungen zu informieren und auf die Bedenken und Ängste der Beteiligten einzugehen. Hier können zusätzliche Informationsveranstaltungen und Schulungen sehr hilfreich sein.
Essenziell ist es auch, das gesamte Team am Veränderungsprozess zu beteiligen, indem man um einen aktiven Beitrag und um Feedback bittet. Schulungen, Coaching und Mentoring helfen Mitarbeiter:innen, neue Fähigkeiten zu entwickeln oder sich an neuen Prozessen zu beteiligen. Wichtig ist es dann, den Veränderungsprozess genau zu beobachten und bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen. Das kann bedeuten, dass auch die Veränderungsstrategie selbst geändert werden muss.
Generell ist zu bedenken, dass der Wandel ein Prozess ist, der Zeit in Anspruch nimmt. Wenn man sich mit den Ursachen des Widerstands auseinandersetzt und alle Kolleg:innen miteinbezieht, kann jede:r dazu beitragen, eine inklusive Kultur zu schaffen.
Fazit: So schafft man eine Kultur der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz
Wer einen Arbeitsplatz mit rundum positiver „Ausstrahlung“ schaffen will, dem sich alle mit Stolz und Freude zugehörig fühlen, muss im Wesentlichen vier Dinge beachten: Zunächst sollten Führungskräfte wie Mitarbeitende die Bedeutung von Diversität und Inklusion im beruflichen Kontext kennen. Auch mit der eigenen Unternehmenskultur sollten sie bestens vertraut sein. Erst dann kann ein Aktionsplan in Sachen D&I erstellt werden. Wer schließlich auch die mit der Umsetzung verbundenen Herausforderungen kennt und meistert, ist auf dem besten Weg zu einem möglichst diversen und inklusiven Arbeitsumfeld. D&I-Expert:innen können – z. B. mit einem interaktiven Training zum Thema – dabei helfen, dieses Ziel rascher und zielgerichteter zu erreichen.
Eines ist klar: Die selbstbewusste Definition der eigenen Identität, also der Unternehmenskultur, und der Respekt vor dem Fremden, also vor Menschen unterschiedlichster Art, sind Schlüsselkompetenzen für die Gestaltung einer inklusiven Unternehmenskultur.
