Inflationsbedingt ist das Gehalt seit etwa zwei Jahren wieder das wichtigste Kriterium für einen Jobwechsel. Bis vor kurzem war der Mehrverdienst noch eher ein Hygienefaktor. Mittlerweile geht es für viele Mitarbeitende aber darum, Monat für Monat ihr Auskommen zu finden. Doch ein attraktives Gehalt alleine reicht nicht aus, um als Arbeitgeber nachhaltig zu punkten. Emotionale Benefits sind ebenso entscheidend. Und was Führungskräfte oft überrascht: Gerade sie haben einen positiven Effekt auf die Gehaltszufriedenheit.
Sicherlich nicht ohne Grund hat die Europäische Kommission die EU-Direktive zur Gehaltstransparenz beschlossen. Darin ist festgelegt, dass Unternehmen ab 50 Beschäftigten ihre Mitarbeitenden darauf aufmerksam machen müssen, dass sie ein Anrecht auf gehaltsbezogene Informationen haben. Unsere Forschungen haben ergeben: Die Zufriedenheit mit dem Gehalt ist in Österreich immer noch unausgewogen. Und das hängt nicht nur mit dem leider immer noch sehr hohen Gender-Pay-Gap zusammen.
Demnach ist in österreichischen Durchschnittsbetrieben nur knapp jede:r zweite Mitarbeiter:in mit der Entlohnung zufrieden. Dass es erfreulicherweise auch anders geht, zeigen die Zufriedenheitswerte der Best Workplaces™ Austria. Hier halten drei Viertel der Beschäftigten das Gehalt für angemessen. Und sogar das wird noch übertroffen: Die Top 10 dieser Besten Arbeitgeber haben in diesem Punkt von sogar Zufriedenheitswerte zwischen 94 und 100 % erreicht.
Genau hier zeigt sich auch der „menschliche Bias“. Jeder Mensch versteht etwas geringfügig anderes unter einem „angemessenen“ Gehalt. Hier spielen die individuellen Erfahrungen eine wichtige Rolle: Was habe ich bei meinen vorherigen Arbeitgebern verdient? Wie ist meine Perspektive als Berufsanfänger?
Es ist also auch wichtig, unterschiedliche Lebensphasen zu berücksichtigen. Jüngere Beschäftigte, die gerade dabei sind, eine Familie zu gründen, brauchen möglicherweise andere Einkünfte als „Silver Ager“. Und was wir auch beobachten: Mit der Zeit stumpft die Wahrnehmung für Gehaltshöhen ab. Selbst regelmäßig steigende Einkommen führen nicht automatisch zu höherer Zufriedenheit. Das geht klar aus unseren Forschungsergebnissen hervor.
Zwischenmenschliche Benefits als Treiber für die Gehaltszufriedenheit
Was der Volksmund längst weiß, bestätigt sich auch in den Zahlen: Geld alleine macht nicht (immer) glücklich. Demnach sind die zwischenmenschlichen Benefits hier die wesentlichen Treiber für die Mitarbeitendenzufriedenheit.
Hier sind insbesondere folgende Management-Skills zu nennen:
• Interesse an der Person
• Vermitteln von Wertschätzung
• Bereitschaft zur Kollaboration
Idealerweise interessiert eine Führungskraft sich auch für die:den Mitarbeitenden als Person. Sie ist also über Stärken und Potenziale ebenso im Bilde wie über mögliche Problemfelder, auf die sie proaktiv eingehen kann (etwa psychische Belastungen).
Diese Art des fürsorglichen Führens macht Mitarbeitende nicht nur allgemein zufriedener. Gleichzeitig fällt auch die Zufriedenheit in Bezug auf die monetäre Vergütung höher aus. Und das sogar ohne tatsächliche Erhöhung:
Beispiel: „EMPRISING™-Erfahrungsfilter“ auf Interesse an der Person (fiktive, jedoch bezüglich Tendenz zutreffende Beispielergebnisse)
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(Erläuterung: Angezeigt werden zunächst die Antworten der Mitarbeitenden, die der Meinung sind, dass Führungskräfte aufrichtiges Interesse an ihnen zeigen. Anschließend sind die Antworten zu sehen, die diese Gruppe an zufriedenen Mitarbeitenden zu den Themen angemessene Entlohnung und Erfolgsbeteiligung gibt.)
Ähnliche Effekte sind auch bei regelmäßiger Wertschätzung durch die Führungskraft und bei intensiver Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden festzustellen, z. B. bei der Einbindung in Entscheidungen oder beim Fragen nach Ideen und Vorschlägen.
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Es geht also vor allem um die zwischenmenschliche Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden. Denn auch sie hat indirekt Auswirkungen auf die Zufriedenheit mit der monetären Vergütung. Ein sicherlich häufig noch unterschätztes Element. Bemerkenswert daran: Das Unternehmen benötigt dafür keine großen finanziellen Ressourcen. Führungskräfte müssen sich „nur“ die Zeit nehmen und in die zwischenmenschliche Arbeit investieren.
Was die Best Workplaces™ Austria anders machen
Wir sehen also: Es geht auch um das Mindset, wie Unternehmen und insbesondere Führungskräfte mit Gehaltszufriedenheit und Gehaltstransparenz umgehen. Das zeigt der Gap im Zufriedenheitsniveau zwischen österreichischen Durchschnittsbetrieben und den Best Workplaces™ deutlich.
Die Besten Arbeitgeber stellen sicher, dass die Führungskräfte die erforderlichen zwischenmenschlichen Skills besitzen. Sei es durch gezielten Fokus darauf schon im Recruitment oder auch bei der internen Führungskräfteentwicklung.
Darüber hinaus schaffen die Best Workplaces die entsprechenden Rahmenbedingungen für eine hohe Gehaltszufriedenheit. Als Best Practices sind hier z. B. zu nennen:
• Starke Basis: tatsächliche Umsetzung der kollektivvertraglichen Gehaltsanpassungen für alle Mitarbeitenden
• Strategische Verankerung: Vergütungsphilosophie steht im Einklang mit der Unternehmenskultur und den Werten Fairness, Gleichheit und Transparenz
• Strikte Richtlinien-Umsetzung: keine Gehaltsunterschiede aufgrund des Geschlechts bei gleicher Qualifikation (Bewertung und Anpassung der Entgelt-Gleichheit)
• Transparente Gehaltseinstufung: Hinzunahme von internen und externen Gehaltsbenchmarks
• Echte Erfolgsbeteiligung: aufgrund von einzelnen Leistungsbewertungen individuelle Bonusausschüttungen oder gleiche Gewinnverteilung an alle Mitarbeitenden (erhöht gleichzeitig das Gemeinschaftsgefühl und beugt Neid und Missgunst vor)
• Breites Angebot an Benefits: diverse gehaltsrelevante Benefits wie etwa Altersvorsorgeprogramme, bezahlte 15-minütige Pause alle zwei Stunden, Essenszuschuss (auch für Homeoffice), kostenfreies Gesundheits- und Sportprogramm, monatliche Versicherungszuschüsse für private Krankenzusatzversicherungen und Lebensversicherungen, Zuzahlung zum Klimaticket
Menschlichkeit zahlt sich aus
Gehaltszufriedenheit ist ein wichtiger Faktor für die Arbeitgeberattraktivität – doch sie entsteht nicht allein durch Tabellenwerte und Benefits. Entscheidend ist, wie fair, transparent und menschlich Vergütung erlebt wird. Das Zwischenmenschliche in der täglichen Führungsarbeit spielt dabei eine Schlüsselrolle: Es kostet kaum Budget, aber zahlt sich meist doppelt aus – für Unternehmen wie für Beschäftigte.
