Eine Case Study vom Hotel Kitzhof Mountain Design Resort (Great Place To Work® Certified™ und Best Workplaces™ Austria)
mit Alexandra Berger, Human Resources,
und Markus Adrigan, Resident Manager, Hotel Kitzhof.
Eine starke Unternehmenskultur spielt eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, Wissen im Unternehmen effizient zu teilen und langfristig zu sichern. Gerade im digitalen und dynamischen Arbeitsumfeld gewinnt der Wissenstransfer als Erfolgsfaktor immer mehr an Bedeutung. Die Weitergabe von Wissen muss auch gesichert sein, wenn ein Mitarbeitende aus dem Unternehmen ausscheidet - und genau hier ist eine wertschätzende Unternehmenskultur für beide Seiten das zentrale Element.
Unternehmen, die auf transparente Kommunikation, kollaborative Arbeitsweisen und eine faire, vertrauensvolle Kultur setzen, profitieren von schnelleren Prozessen, höherer Innovationskraft und einer nachhaltig gesteigerten Mitarbeiterbindung.
Wir durften mit dem Hotel Kitzhof - ein Great Place To Work® Certified™ und Best Workplaces™ Austria ausgezeichnetes Unternehmen - ein ehrliches und transparentes Interview zu genau diesen Themen führen. Alexandra Berger, Human Resources, und Markus Adrigan, Resident Manager, geben authentische Einblick in die Unternehmenskultur des Kitzhofs und wie ein wertschätzender und respektvoller Ausstieg aus dem Unternehme für beide Seiten gelingt.
Taucht ein, in eine Kultur, in der echtes Miteinander, Freude und Professionalität gelebte Realität sind. In der die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitende und Führungskräfte durch Nähe und Erreichbarkeit geprägt ist. In der Wertschätzung genauso wichtig ist wie eine humorvolle Stimmung.
Noch mehr Insights zum Hotel Kitzhof? Hier erfahrt ihr, wie das Hotel Kitzhof die Great Place To Work-Mitarbeiterbefragungs-Ergebnisse für sein internes und externes Employer-Branding nutzt. Eine Employer Branding Case Study.
Die persönlichen Top 3 der Unternehmenskultur: Echtes Miteinander, Weiterentwicklung und Verantwortung übernehmen
1. Frage: Alexandra Berger, was sind die Top 3 Erinnerungen an die Zeit im Hotel Kitzhof? Auf welche Erfahrungen werden Sie immer gerne zurückblicken?
Wenn ich an meine Zeit im Hotel Kitzhof Mountain Design Resort zurückdenke, denke ich zuerst an den außergewöhnlichen Zusammenhalt im Team. Hier kann man tatsächlich von mehr als reiner Kollegialität sprechen, denn im Kitzhof herrschte ein echtes Miteinander, über alle Abteilungen hinweg. Gerade in einem Haus, das durch Saisonalität geprägt ist, war diese Stabilität unbezahlbar.
Einen großen Anteil daran hatte die gelebte Nähe zur Führung und die daraus entstehende flache Hierarchie. Der Direktor war täglich im Haus präsent, nahm sich Zeit für Gespräche, wollte neue Teammitglieder kennenlernen und kannte die Menschen hinter den Funktionen. Auch die Eigentümerfamilie zeigte regelmäßig Interesse am Geschehen und an den MitarbeiterInnen des Hauses. Diese vorgelebte Offenheit und Erreichbarkeit schufen Vertrauen und das Gefühl, dass jede Meinung zähle.
Ebenso war es der Führung wichtig, dass im Team nicht nur professionell gearbeitet, sondern auch miteinander gelacht wurde. Eine positive, humorvolle Stimmung und der wertschätzende Umgang miteinander galten als Teil der Kultur. Unterstützt wurde dieses Miteinander durch offene Kommunikation im Alltag, egal ob bei bereichsübergreifenden Meetings, kurzen Abstimmungen zwischendurch oder spontanen Gesprächen im Haus. So entstand das Gefühl, Teil einer Gemeinschaft zu sein und gemeinsam wirklich etwas bewegen zu können. Genau dieses Vertrauen und die Haltung einer authentischen Führung auf Augenhöhe, die Menschen stärkt, verbindet und Platz für Leichtigkeit lässt, hat viele dazu motiviert, über Jahre zu bleiben und Verantwortung zu übernehmen.
Ein zweiter Punkt, der für mich besonders prägend war, war die Weiterentwicklung des HR-Bereichs und damit eng verbunden der Aufbau eines sichtbaren, authentischen Employer Brandings. Besonders die enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing hat diese Zeit geprägt. Gemeinsam wollten wir den Kitzhof-Spirit, der intern schon lange gelebt wurde, auch nach außen zeigen.
Dabei ging es weniger um große Kampagnen als um echte Einblicke in den Arbeitsalltag mit Menschen, Geschichten und Momenten, die das Haus prägen. Wir haben neue Kommunikationswege ausprobiert, von Social-Media-Formaten über Case Studies bis hin zu neuen Schritten auf Plattformen wie TikTok und LinkedIn.
Die Resonanz war durchwegs positiv, und es war schön zu sehen, wie Mitarbeitende selbst Teil dieses Auftritts werden wollten. Der Stolz, sich und das eigene Team nach außen zu repräsentieren, hat den Zusammenhalt im Haus noch verstärkt. Ein besonderes Highlight war schließlich die Auszeichnung durch Great Place to Work® mit dem „Best Employer Branding Award“. Dieser Moment war für alle ein Zeichen, dass sich Engagement, Kreativität und die Bereitschaft, Neues auszuprobieren, auszahlen und dass Employer Branding dann am stärksten wirkt, wenn das, was man nach außen zeigt, auch im Inneren gelebt wird.
Und schließlich verbinde ich mit meiner Zeit im Kitzhof viele persönliche Lernmomente. Ich durfte Verantwortung übernehmen, Entscheidungen treffen und eigene Ideen umsetzen, in einem Umfeld, das Vertrauen schenkte, aber gleichzeitig forderte, täglich über sich hinauszuwachsen. Dabei habe ich gelernt, dass Weiterentwicklung nicht immer nur bedeutet, konstant nach vorne zu drängen. Manchmal braucht es auch den Mut, einen Schritt zurückzugehen, Sicherheit zu gewinnen und daraus neue Stärke zu schöpfen.
Diese Balance zwischen Vertrauen und Herausforderung, Fördern und Fordern, hat mich geprägt.
Ich durfte von vielen inspirierenden Persönlichkeiten lernen, die ihr Wissen offen teilten und Entwicklung auf eine sehr menschliche Weise näherbrachten. So entstand für mich ein tiefes Verständnis davon, was Wachstum wirklich bedeutet; nicht nur fachlich, sondern auch persönlich. Der Kitzhof war und ist ein Ort, an dem Leistung wertgeschätzt wird, aber immer mit dem Bewusstsein, dass echtes Wachstum Zeit, Mut und Vertrauen braucht. Rückblickend war das für mich eine der größten Stärken dieser Kultur: Menschen wachsen zu sehen, weil man ihnen etwas zutraut und ihnen gleichzeitig Raum gibt, ihren eigenen Weg zu finden.
Best Practices
Das Hotel Kitzhof Mountain Design Resort hat mir gezeigt, dass eine starke Unternehmenskultur nicht aus einzelnen Maßnahmen entsteht, sondern aus gelebten Haltungen. Flache Hierarchien, direkte Kommunikation und echte Präsenz der Führung schaffen ein Umfeld, in dem Vertrauen selbstverständlich ist und Menschen ihr Potenzial entfalten können. Wenn Mitarbeitende spüren, dass ihre Meinung zählt, entsteht Bindung: nicht durch Programme, sondern durch Begegnungen.
Gleichzeitig wurde deutlich, dass eine authentische Arbeitgebermarke dort entsteht, wo die Kultur nach innen gefestigt und nach außen ehrlich sichtbar gemacht wird. Der Mut, neue Kommunikationswege zu gehen, ist ein wichtiger Schritt, um die eigene Identität als Arbeitgeber klar zu zeigen und Stolz im Team zu stärken.
Und schließlich ist nachhaltige Mitarbeiterbindung immer auch eine Frage von Entwicklung. Menschen wachsen, wenn sie gefordert und gefördert werden, wenn sie Sicherheit und Vertrauen erleben und in ihrer Arbeit Sinn finden. Der Kitzhof hat mir gezeigt, dass genau darin die wahre Stärke einer Organisation liegt: in einer Kultur, die Leistung anerkennt, aber Menschlichkeit nie verliert.
Unternehmenskultur als Hebel für Servicequalität und Arbeitgeberattraktivität
2. Frage: Was zeichnet eine hohe Mitarbeiterbindung im Unternehmen aus? Welchen Stellenwert hat die Unternehmenskultur dabei?
Der Kern unseres Ansatzes klingt einfach und logisch: Gelebte Kultur statt Plakatwerte. Wir benennen unsere Kultur klar: Zusammenhalt. Spaß. Professionalität. Wir glauben daran, dass wahre Magie entsteht, wenn Menschen mit Herzblut, Teamgeist und Professionalität zusammenarbeiten. Unsere Leidenschaft ist es, außergewöhnliche Erlebnisse zu schaffen – Momente, die begeistern, inspirieren und lange in Erinnerung bleiben. Dabei haben wir den Vorteil unserer Branche, dass wir unsere Gäste wie auch unsere KollegInnen gleichermaßen im Fokus unseres Tuns haben können.
Somit sind unsere KollegInnen als Markenbotschafter sowohl aus Gäste - als auch aus Mitarbeitersicht aktiv tätig. Es zeigt sich, was für Gäste gut ist, ist auch für unsere MitarbeiterInnen gut und daher werden diese beiden Kanäle parallel gedacht und somit werden alle Abteilungen inklusive aller Abteilungsleiter bewusst einbezogen. Das stärkt Identifikation und Bindung, weil Menschen nicht nur Empfänger, sondern Mitgestalter sind.
Zusammenfassend ist klar, Unternehmenskultur ist bei uns nicht „nice-to-have“, sondern der Hebel für Servicequalität und Arbeitgeberattraktivität – darum kommunizieren wir sie konsistent nach innen wie auch nach außen.
Best Practices: Ein respektvoller beruflicher Wechsel
3. Frage: Wie wird mit dem Ausscheiden/ beruflichen Wechsel eines/einer Mitarbeiter:in umgegangen?
Glücklicherweise sind viele berufliche Wechsel im beiderseitigen Wohlwollen. Sich von wertvollen Menschen zu trennen ist nie leicht, da im Laufe der Zeit neben Leistungsträgern oft auch Freunde das Unternehmen verlassen. Nichtsdestotrotz gilt es, schnell eine klare Neuorientierung zu finden und dabei eine Grundhaltung einzunehmen, die dem Team gegenüber respektvoll und transparent ist.
Auch hier achten wir darauf, dass unsere Kultur gerade beim Abschied spürbar bleibt. Die Wertschätzung der Leistung einerseits aber auch eine saubere und im Sinne des Unternehmens wohlwollende Übergaben im Team passt zu unserem offen kommunizierten Stil des Förderns und Forderns.
Ein wertschätzendes und ehrliches Abschlussgespräch bildet den Abschluss des unternehmerischen Weges, eine Verabschiedung in größerer Runde erfolgt im Zuge wöchentlicher Meetings und bietet den idealen Rahmen für die kollegiale Wertschätzung. Abhängig von der Betriebszugehörigkeit können auch gemeinsame Abendessen oder ähnliche Zeichen der Wertschätzung gewählt werden.
Schlussendlich legen wir seit Jahren Wert auf ein Alumni-Mindset. Natürlich wollen wir für Rückkehrer und Empfehlungen die Türen offen halten. Die Welt der Hotellerie ist klein und unsere Reputation am Arbeitsmarkt liegt uns sehr am Herzen.
Best Practice: Ein gelungener Übergangsprozess
4. Frage: Wie sieht ein gelungener Übergangsprozess aus Ihrer Sicht aus – organisatorisch aber vor allem auf menschlicher Ebene? Gibt es eine Übergangsphase mit Begleitung oder Einschulung?
Organisatorische Rahmenbedingungen und branchentypische Gegebenheiten machen Übergabeprozesse oftmals kompliziert. Für unseren Betrieb hat sich eine geordnete Übergabe im Face-to-Face Modus für mehrere Wochen als Idealsituation herausgestellt. Diese doppelte Kostenbelastung ist die beste Investition in die Qualität der Übergabe und wird von uns priorisiert, sofern es die Situation am Arbeitsmarkt zulässt.
Neben organisatorischen Inhalten wie Übergabelisten, Stellenbeschreibung und Co. liegt unserer Erfahrung nach der größte Hebel einer erfolgreichen Übergabe in der klaren und transparenten Kommunikation der Erwartungshaltungen. Fehler, die hier gemacht werden, führen zu Missverständnissen und Folgefehlern, die sich von Beginn an vermeiden lassen.
Die Würdigung der ausscheidenden KollegInnen und das gleichzeitige Willkommen heißen der neuen KollegInnen symbolisiert unsere Haltung und unsere Erwartung an den Übergabeprozess und binden die dazugehörigen Abteilungen und KollegInnen mit ein. Auch ein Übergabeprozess kann eine Teamleistung sein und Onboarding ist nicht die alleinige Aufgabe des HR-Teams.
So gelingt der Wissenstransfer
5. Frage: Wie wird wertvolles Erfahrungswissen im Unternehmen behalten und an mögliche Nachkommen weitergegeben?
Wir sprechen intern immer von unserem Kitzhof Spirit, ein ganz besonderes Gefühl und ein spezielles, eigenes Verständnis unseres Seins und Tuns. Der größte Transporteur von Erfahrungswissen ist ein starkes Netz langjähriger MitarbeiterInnen und das einfache Erleben dieses Kitzhof Spirits. Jene neuen KollegInnen die diesen Spirit schnell spüren und aufnehmen, sind unglaublich schnell und effizient „eingeschult“ und identifizieren sich direkt mit dem Haus. Wichtig ist hier zu betonen, dass dieser Ansatz stark auf dem Eigenantrieb und der Motivation der neuen KollegInnen beruht.
6. Frage: Wie wird allgemein mit „Wissen“ und „Informationen“ im Unternehmen umgegangen? Wie ist der Wissenstransfer in die aktuelle Unternehmenskultur eingebettet? Gibt es bestimmte Kommunikationsformate und Werte in der Unternehmenskultur dazu?
Der Großteil unserer Werte basiert auf Qualität, Offenheit, Respekt, Vertrauen, Zuverlässigkeit, Teamgeist und Spaß. Als stark dienstleistungsgetriebene Branche müssen wir quasi „on demand“ liefern und können nur eingeschränkt mittel- oder langfristig planen. Wöchentliche Abteilungsleiter-Meetings und tägliche Morgenmeetings legen die Basis für einen abteilungsübergreifenden Austausch, bei dem unsere Gäste, unsere Prozesse und unsere MitarbeiterInnen im Mittelpunkt stehen. Und genau diese Meetings und die daraus resultierenden Ergebnisse sind maßgeblich von unseren Werten geprägt.
Fazit: Eine starke Unternehmenskultur braucht fortlaufende Entwicklung und Sichtbarkeit
7. Frage: Was haben wir vergessen zu fragen? Gibt es etwas aus Ihrer Unternehmenskultur, dass Sie gerne noch mit der Leserschaft teilen möchten? Best Practices, Tipps, …
Unsere Vision bringt es auf den Punkt: Im Hotel Kitzhof erlebt man ein authentisch geführtes Haus, mit klarem Fokus auf Qualität und Mitarbeiterzufriedenheit. Mit Hingabe und Sorgfalt schaffen wir täglich einen Lieblingsplatz, der gleichermaßen Gäste wie auch Teammitglieder begeistert. Wir möchten, dass sich jeder Einzelne bei uns zu Hause fühlt und stolz darauf ist, Teil des Hotel Kitzhofs zu sein.
Die hier geteilten Erfahrungen und festgelegten Werte, unsere Mission und unsere Vision sind organisch gewachsen und wurden nicht am Reisbrett entworfen. Nur dieser Zugang kann unserer Meinung nach langfristige Glaubwürdigkeit schaffen.
Es war uns von Anfang an wichtig, unsere Ergebnisse und unsere Kultur in der bestmöglichen Form auch messbar zu machen. Die Validierung durch Great Place To Work ist somit kein Selbstzweck, sondern Messpunkt für Kulturentwicklung.
Zu guter Letzt haben wir dadurch auch einen starken externen Partner gefunden, der uns hilft, unsere Unternehmenskultur nach außen zu tragen und auch sichtbar zu machen.
