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Worauf es bei der Arbeitgeberattraktivität ankommt

Arbeitgeberattraktivität

Als Unternehmen attraktiv zu sein bedeutet, eine hohe Anziehungskraft auf potenzielle künftige Mitarbeiter:innen auszuüben und bestehende Kolleg:innen langfristig an sich binden zu können. Aber was bedeutet das genau? Woher wissen Sie, was Ihr Unternehmen attraktiv macht? Und wie können Sie das im Geschäftsalltag nutzen?

Warum ist Arbeitgeberattraktivität wichtig?

Sie möchten als Unternehmen die besten Arbeitnehmer:innen anziehen. Doch die Zeiten sind vorbei, in denen Unternehmen alleine auf der Seite des Anspruchstellers stehen. Denn potenzielle Mitarbeiter:innen haben hohe Ansprüche an einen Arbeitgeber. Je attraktiver Sie als Unternehmen auftreten, desto höher ist Ihre Chance auf talentierte Mitarbeiter:innen.

Das erwarten Arbeitnehmer:innen von Unternehmen:

-  Flexible Arbeitszeiten und -ort (z. B. Home Office)

-  eine starke Firmenkultur

-  Sicherheit des Arbeitsplatzes

-  zuverlässige und kommunikative Führungskräfte

-  das Gefühl, von Bedeutung zu sein

-  Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung

-  Akzeptanz von Work-Life-Balance

In der folgenden Grafik von Statista (Oktober 2021) wird das Ergebnis einer Studie dargestellt, bei der 4.000 Menschen zwischen 18-64 Jahren befragt wurden:

Welche Faktoren sind Ihnen bei der Arbeitgeberwahl wichtig?

 


Gehen Sie die Ergebnisse doch einmal durch und fragen Sie sich, ob Ihr Unternehmen diesen Anforderungen gerecht wird.

Die Arbeitnehmer:innen suchen insgesamt nach Arbeitsplätzen, die ihre persönlichen Prioritäten berücksichtigen:

  • flexible Arbeitsformen,
  • berufliche Entwicklung,
  • die Möglichkeit zur Gestaltung ihrer Karriere und
  • Vielfalt in der Belegschaft.

Die Menschen wollen mehr Mitspracherecht, wann und wo sie arbeiten. Und sie wollen für die Arbeit, die sie leisten, und für das, was sie für das Unternehmen erreichen, anerkannt werden. Die Mitarbeiter:innen wollen zunehmend selbständig arbeiten können und wissen, dass ihr Arbeitgeber ihnen die Arbeit zutraut.

Neue Mitarbeiter:innen haben ihre eigenen Wünsche und Bedürfnisse. Sie wollen wissen, dass sie in einem Unternehmen arbeiten, das sie, ihre Erfahrung und ihre Zeit respektiert. Sie wollen einfache, leicht zugängliche Ressourcen, die ihnen zur Verfügung stehen, sobald sie ihre Arbeit aufnehmen. Sie wollen einen Einarbeitungsprozess, der nicht mühsam ist und ihnen hilft, sich in das Unternehmen einzufinden.

Außerdem möchten sie produktive und kollaborative Beziehungen zu den bestehenden Teammitgliedern aufbauen und sich einbezogen fühlen.

Im Rahmen Ihrer Employer-Branding-Strategie sollten Sie eine Sache bevorzugt im Auge behalten: externe Arbeitgeberattraktivität wirkt immer von innen nach außen. Zufriedene Mitarbeiter:innen werden die Wertschätzung für Ihr Unternehmen dann auch multiplizieren.

Was macht eine gute Arbeitgeberqualität und attraktive Arbeitgeber aus?

Hohe Arbeitgeberattraktivität findet auf zwei verschiedenen Ebenen statt. Auf der internen Ebene wollen die Unternehmen die aktuellen Mitarbeiter:innen langfristig an sich binden, um deren Erfahrungsschatz nicht zu verlieren. Dies können sie vor allem durch eine hohe emotionale Bindung und gute Arbeitsbedingungen erreichen.

Auf der externen Ebene geht es darum, potenzielle Bewerber:innen auf dem Arbeitsmarkt zu gewinnen. Hier sind eine stimmige Außendarstellung und Rahmenbedingungen, wie z. B. faire Gehälter, wichtig.

Um tatsächlich eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität zu bewirken, damit bestehende Mitarbeiter zu halten und freie Stellen möglichst schnell und erfolgreich zu besetzen, müssen beide Ebenen bedient werden.

Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist für jedes Unternehmen ein individueller Prozess. Die Auswahl der für das Unternehmen geeigneten Instrumente ergibt sich aus:

  • der eigenen Unternehmenskultur,
  • den Persönlichkeiten und
  • der Unternehmensgeschichte.

Klar ist jedoch für alle Unternehmen, dass der aktive Einsatz von Instrumenten, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, spürbare Vorteile bringt.

Messbare wirtschaftliche Vorteile werden

Darüber hinaus steigert eine positive Außenwahrnehmung nicht nur das Interesse potenzieller zukünftiger Teammitglieder, sondern auch potenzielle Kund:innen können durch das positive Image überzeugt werden.

Unternehmenskultur und Arbeitsklima

Die Unternehmenskultur stellt die Seele des Unternehmens dar, denn sie ist die Summe von Verhaltensweisen, Persönlichkeiten, Werten und Entscheidungen. Wenn sich die Unternehmenskultur mit den (Wert-)Vorstellungen von Mitarbeiter:innen oder Bewerber:innen überschneidet, spricht man vom sogenannten Cultural Fit. Dieser führt zu einer für beide Seiten zufriedenstellenden Zusammenarbeit.

Ist bereits in der Außendarstellung erkennbar, durch welche Art von Unternehmenskultur sich das Unternehmen auszeichnet, erhöht dies die Zahl geeigneter Bewerbungen. Menschen bewerben sich intuitiv überwiegend bei Unternehmen, die ihren Werten entsprechen.

Zusammenpassen muss auch ein gutes Betriebsklima, da die Teammitglieder ähnliche Erwartungen aneinander und an das Unternehmen haben. Und das Beste daran ist: Spaß an der Arbeit fördert die Bindung an das Unternehmen überproportional.

Ein gutes Betriebsklima führt also dazu, dass weniger positiv ausgeprägte Merkmale, wie z. B. zu leistende Überstunden, in den Hintergrund rücken.

Eine gute Arbeitsatmosphäre kann auch von den Arbeitgebern selbst gefördert werden. Sie tragen dazu bei, jedem neuen Mitarbeitenden ein unterstützendes Onboarding-Erlebnis zu bieten, indem sie den Mitarbeiter:innen den Raum für einen Scherz oder ein privates Gespräch geben.

Moderne Arbeitsstrukturen

Viel wichtiger als zum Beispiel monetäre Anreize ist es, den Mitarbeiter:innen moderne Arbeitsstrukturen zu bieten. Das bedeutet, den Mitarbeiter:innen die Möglichkeit zu geben, auf Unternehmensentscheidungen, Arbeitsabläufe und vor allem auf den eigenen Arbeitsbereich Einfluss zu nehmen.

Eine transparente Arbeitsorganisation, die nachvollziehbar ist und vor allem die Aufgaben nach Neigungen, Stärken und Potenzialen verteilt, zahlt sich auch für die Motivation im Arbeitsalltag aus. Sprechen Sie mit Ihren Angestellten über die Verteilung der Arbeitspakete und nehmen Sie Wünsche und Anregungen auf.

Die höchste Identifikation mit dem Unternehmen erreichen Sie, wenn die Tätigkeit in Ihrem Unternehmen sinnvoll ist. Das kann z. B. der Nutzen für die Gesellschaft oder ein anderes höheres Ziel als der reine Selbstzweck eines Unternehmens sein.

Wenn Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung nicht per se sinnvoll ist, können Sie sich z. B. regional engagieren und auf diese Weise einen gesellschaftlichen Nutzen schaffen und die intrinsische Motivation Ihrer Mitarbeiter:innen verbessern.

Mitarbeiterführung

Jede Führungskraft hat zum einen durch ihren Umgang mit den Mitarbeitern:innen eine wichtige Vorbildfunktion, zum anderen spielt sie eine große Rolle für die gelebte Unternehmenskultur.

Die Interaktion zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden ist ein wichtiger Faktor und hat einen starken Einfluss darauf, wie sich die Teammitglieder untereinander verhalten und ob sie den entstandenen Stress oder die besondere Freude an ihrer Arbeit an die Kund:innen weitergeben.

Eine offene und wertschätzende Kommunikation stärkt das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter:innen erheblich und fördert das Gefühl, persönlich wahrgenommen zu werden. Sie fühlen sich emotional an den Arbeitgeber gebunden.

Finanzieller Zusatznutzen

Natürlich ist es nicht verkehrt, auch finanzielle Anreize zu schaffen. Grundsätzlich zahlt sich eine faire Entlohnung für das Wohlbefinden aus, aber sie ist kein Wundermittel. Ist die Vergütung eher niedrig, können die anderen Maßnahmen dies meist nicht ausgleichen. Je nach Lebenssituation der Mitarbeiter:innen kann dieser Aspekt sehr wichtig sein.

Um die Motivation zu steigern, ist eine Lohnerhöhung jedoch nicht das wirksamste Mittel. Die Wirkung verpufft sehr schnell, so dass Erhöhungen in regelmäßigen Abständen notwendig sind, um dies als losgelöstes Instrument der Mitarbeiter:innenzufriedenheit zu nutzen. Ergo: Angemessene Entlohnung ist wichtig für die Arbeitgeberattraktivität, aber eine ständige Steigerung durch besonders hohe Gehälter ist nicht mehr zu erreichen.

Alle beschriebenen Instrumente können in die laufenden Prozesse des Unternehmens integriert und damit in den Arbeitsalltag eingebettet werden. Sind die Aktivitäten erst einmal im Unternehmensalltag etabliert, steigt die Attraktivität des Arbeitgebers weiter an.

Das funktioniert aber nur, wenn die Maßnahmen nachhaltig sind. Ausgehend von der positiven Einstellung der Unternehmensleitung, die diese Arbeitsweise vorlebt und dahinter steht. Anforderungen von außen lassen sich nicht nachhaltig leben.

Wie lässt sich Arbeitgeberattraktivität messen?

Die Frage, was an einem Unternehmen für die Mitarbeiter:innen attraktiv ist, bildet die Grundlage für die strategische Nutzung der individuellen Vorteile, die ein Unternehmen hat. Jeder Unternehmer sollte sich zu Beginn die Frage stellen: „Was denke ich über mein Unternehmen? Es lohnt sich, in sich zu gehen und diese Frage auf sich wirken zu lassen.

Diese erste eigene Einschätzung ist sehr subjektiv, enthält aber auch viele wichtige Fakten. Um ein breiteres Bild zu erhalten, sollten (möglichst viele) Mitarbeiter:innen und auch Kund:innen nach ihrer Sicht auf das Unternehmen und seine Besonderheiten befragt werden. Dazu kann es zum Bespiel eine offizielle, anonyme Befragung geben. Wenn Sie offen für die ehrliche Meinung Ihrer Geschäftspartner:innen sind, erfahren Sie viel Interessantes über Ihr Unternehmen.

 Download Checklist

Die gewonnenen Informationen können Sie dann nutzen, um das Marketing der authentischen Arbeitgeberattraktivität auszubauen. Die positiven Rückmeldungen können direkt genutzt und als Stärken des Unternehmens unterstrichen und hervorgehoben werden. Durch kritische Anmerkungen werden Problemfelder bekannt und können angegangen werden.

In einem engen Dialog mit den Feedbackgeber:innen können geeignete Lösungen für eine nachhaltig zufriedenstellendere Zusammenarbeit auf beiden Seiten erarbeitet werden. Dabei gilt Folgendes: Seien Sie mutig im Dialog und beim Ausprobieren. Bewährtes beibehalten und ausbauen, Neues erproben und Unbefriedigendes eliminieren.

Zusammenfassung

In den vergangenen Jahren haben sich im Recruiting von Talenten viele Dinge grundlegend verändert. Die Veränderungen beziehen sich dabei nicht nur auf die Art und Weise, wie wir neue Mitarbeiter:innen suchen. Auch die Anspruchshaltung der Bewerber:innen hat sich verändert.

Wer weiß, dass er gute Arbeit macht, möchte einen Arbeitgeber, der etwas zu bieten hat. Die Berücksichtigung von Work-Life-Balance steht dabei ebenso im Vordergrund wie flexible Arbeitsbedingungen und eine ehrliche Kommunikation.



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