Unternehmenskultur in der IT? Die BYTEPOETS zeigen wie!

Beste Arbeitgeber BYTEPOETS Team

Lernen Sie über die agile Unternehmenskultur der BYTEPOETS

Markus Barta, Geschäftsführer der BYTEPOETS GmbH in Graz, erzählt uns vom erfolgreichen Recruiting und vom Finden derjenigen Talente, die zum Unternehmen passen. Er gibt Einblicke in die gelebte Unternehmenskultur, in der sich Mitarbeitende langfristig wohlfühlen und die individuelle Weiterentwicklung nicht nur ermöglicht, sondern auch angestrebt.

Die Poeten – so nennen sich die Mitarbeitenden bei der BYTEPOETS GmbH – arbeiten agil, leben Teamkultur und stehen für Respekt und ein humorvolles Miteinander. Lesen Sie mehr im Interview.

Anna-Maria Mahayni: Was machen Sie genau, um dem Fachkräftemangel in der IT zu begegnen? Wie finden Sie Talente für Ihr Unternehmen?

Markus Barta: In Wahrheit ist das Einzige, was man tun kann, den bestmöglichen Rahmen zu bieten: spannende Projekte, perfekte Weiterbildungsmöglichkeiten, gute Infrastruktur und eine faire und leistungsgerechte Entlohnung.

Wir machen alles, damit sich die Mitarbeiter, die bereits Teil unseres Teams sind, wohlfühlen. Wir schätzen jeden einzelnen und wollen, dass sie so lange wie möglich bei uns bleiben.

Wenn es um das Recruiting von Talenten fürs Unternehmen geht, haben wir festgestellt, dass die persönliche Empfehlung aus den eigenen Reihen am wertvollsten für uns ist. Keine Stellenausschreibung überzeugt so sehr, wie Mitarbeiter, die begeistert vom Unternehmen erzählen. Wir sind auch der Meinung, dass solche persönlichen Empfehlungen belohnt werden müssen und zahlen daher auch hohe Prämien an unsere Mitarbeiter aus.

Natürlich nutzen wir auch diverse Online-Kanäle, um potenzielle Mitarbeiter zu finden.

Wenn wir neue Mitarbeiter einstellen, legen wir mehr Wert auf Soft-Skills als auf Hard-Skills: Das Mindset, die Motivation und die Leidenschaft, etwas zu tun, was einem Spaß bereitet, stehen im Vordergrund. Hard-Skills können erlernt werden – dafür haben wir ein gutes Senior-Junior-Programm.

Die Persönlichkeit eines Mitarbeiters ist allerdings gegeben und wir holen Leute ins Team, die mit ihrem Mindset zu uns passen und – so wie wir – etwas Schaffen und Bewegen wollen. Wir gehen daher auch nicht nach dem Lebenslauf, im Gegenteil. Wir wollen wissen, wer die Person ist und was sie motiviert. Ganz nach der Devise: Culture before Skill.


„Keine Stellenausschreibung überzeugt so sehr, wie Mitarbeiter, die begeistert vom Unternehmen erzählen.“


Anna-Maria Mahayni: Wie hilft dabei die Unternehmenskultur? Warum ist eine mitarbeiterorientierte Vertrauenskultur so wichtig?

Markus Barta: Die Unternehmenskultur ist das Herzstück des gesamten Unternehmens. Ich werde immer wieder darauf angesprochen, welche Stimmung und welches Flair man bei uns im Büro vorfindet: professionell, positiv, liebevoll und mit einem Quäntchen Humor. Das lädt durchaus ein, mehr Zeit bei uns zu verbringen.

Wir pflegen alle ein freundschaftliches Verhältnis miteinander, verbringen unsere Pausen zusammen, können einander vertrauen und müssen nichts verheimlichen. Durch die flachen Hierarchien gibt es keine typische Karriereleiter, die jemand hinaufsteigen möchte und dafür andere ausstechen muss.

Konkurrenz steht für Neid und Missgunst und das wollen wir nicht. Jeder hat die gleiche Chance im Unternehmen mehr zu erreichen und mehr Verantwortung zu übernehmen. Vor allem – und das ist besonders wichtig – kann sich jeder in die Richtung entwickeln, in die er möchte.

Ich schätze kleine Aufmerksamkeiten, wie die finanzielle Unterstützung vom Mittagessen, die moderne und saubere Einrichtung unseres Büros mit toller Aussicht über Graz, ein Eis oder einen frischen Obstkorb im Sommer oder auch die monatlich stattfindenden Teamevents.

Das kommt alles als kleines Hakerl auf unsere Pro-Liste hinzu und trotzdem ist es am Ende des Tages die Stimmung im Team selbst, die überzeugt.


„Am Ende des Tages ist es die Stimmung im Team, die überzeugt.“


Anna-Maria Mahayni: Was ist das Besondere an der Unternehmenskultur bei den BYTEPOETS?

Markus Barta: Kann man denn messen, ob man besonders ist? Aber so viel kann ich dazu sagen: Das Zentrale Kernelement der BYTEPOETS ist die Prime Directive KERNL, also „Keine Rechtfertigungen, nur Lösungen“.

Einem jeden Unternehmen ist bewusst, dass es nicht perfekt ist, und dass das auch unmöglich ist. Besonders in stressigen Phasen können sich jederzeit Fehler einschleichen.

Bei uns wird bei Ausrutschern kein Fingerpointing betrieben. Wir halten uns nicht mit langen Schuldzuweisungen auf, sondern versuchen gemeinsam zu ermitteln, was wir in weiterer Folge tun können, damit der Fehler kein zweites Mal passiert. Wir lernen daraus und entwickeln uns gemeinsam weiter.

Anna-Maria Mahayni: Was ist Mitarbeitenden in der IT-Branche wichtig? Welche Bedürfnisse haben sie? Und wie geht die BYTEPOETS GmbH darauf ein? 

Markus Barta: Die Selbstverwirklichung einer jeden einzelnen Personen hat bei uns die oberste Priorität. Mitarbeiter, die sich weiterbilden, besser und erfahrener werden wollen, sind das Beste, was einem Unternehmen passieren kann.

Wir heißen es willkommen, wenn jemand eine zusätzliche Ausbildung starten möchte – auch wenn das bedeutet, dass jemand während dieser Zeit weniger im Unternehmen anwesend sein kann.

Selbstverwirklichung heißt bei unseren Mitarbeitern auch das Verfolgen der eigenen Ideen. Daher unterstützen wir auch Projekte, die aus den Köpfen der Leute entspringen – sei es durch finanzielle Mittel oder durch Know-How.


„Mitarbeiter, die sich weiterbilden, besser und erfahrener werden wollen, sind das Beste, was einem Unternehmen passieren kann.“


Anna-Maria Mahayni: Können Sie ein konkretes Bespiel (Best Practice) nennen, wie Sie Weiterbildung Ihrer Mitarbeitenden fördern?

Markus Barta: Was bei uns klar hervorgeht, ist, dass es bei Weiterbildung ganz unterschiedliche Bedürfnisse gibt.

Die einen lesen gerne Fachliteratur oder schreiben sich für Online-Kurse ein. Die anderen besuchen gerne Konferenzen und suchen den Austausch mit anderen Personen. Einigen unserer Mitarbeiter liegt es aber auch am Herzen wieder die Universität bzw. eine Bildungseinrichtung zu besuchen.

Stundenreduzierung, Stundenerhöhung, Bildungsteilzeit, Bildungskarenz – all diese Modelle können bei uns jederzeit genutzt werden, um Beruf und Weiterbildung zu vereinen.

Ein ganz konkretes Beispiel würde ich gerne erwähnen:


Best Practice zu „Weiterentwicklung der Mitarbeitenden“:

Es geht um den Wunsch der Mitarbeiter, eigene Ideen und Projekte umzusetzen bzw. daraus eventuell ein eigenes Unternehmen zu gründen. Ein sehr präsentes Thema bei uns in der Firma, wenn es um die persönliche Weiterentwicklung geht. Wir reagieren darauf, indem wir vor Kurzem die Initiative COPP (Corporate Private Projects) gestartet haben.

Die Idee dahinter ist ganz einfach: wir unterstützen unsere Mitarbeiter bei der Verwirklichung ihrer Ideen, in dem wir ihnen finanzielle und personelle Ressourcen aber auch Know-How in Form von Mentorings zur Verfügung stellen.

Dies bringt positive Effekte für Arbeitnehmer aber auch für uns als Arbeitgeber mit sich:

Zum einen können sich Mitarbeiter im Unternehmen weiterentwickeln und entfalten und haben ein überschaubares, wirtschaftliches Risiko. Zum anderen wird das Commitment der Mitarbeiter gestärkt und man sorgt dafür, dass man als Arbeitgeber weiterhin attraktiv bleibt.

Wir haben aktuell ein Pilotprojekt in der Testphase und sind schon sehr auf das Ergebnis gespannt.


 
Anna-Maria Mahayni: Was hat sich seit der Auszeichnung als „Österreichs Beste Arbeitgeber“ getan? Welche Veränderungen sind spürbar?

Markus Barta: Der Veränderungsprozess ist sowieso Teil unseres Unternehmens. Veränderung und der Drang, sich stets zu verbessern, steht bei uns auf der Tagesordnung und darauf sind wir stolz.

Die Auszeichnung ist ein zusätzlicher Motivator und zeigt uns, dass wir uns auf dem richtigen Weg befinden.

Anna-Maria Mahayni: Welche Tipps können Sie IT-Betrieben geben, um ebenfalls ein guter Arbeitgeber zu werden und zu sein?

Markus Barta: Ein essenzieller Punkt ist es, ein Save-Work-Environment zu schaffen, jedoch nicht im Sinne von rechtlichen Rahmenbedingungen.

Ich definiere diesen Begriff so: Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben Dinge auszuprobieren, Fehler zu machen und aus diesen zu lernen. Sie sollen sich mit Hilfe von agilem Projektmanagement auf das konzentrieren können, was ihnen an ihrer Arbeit Spaß macht und ihren Fokus darauflegen.

Bei uns sind es die Scrum Master, die dafür sorgen, dass das Team alles hat was es benötigt, um reibungslos und fokussiert arbeiten zu können.

Die Veränderung muss ein Teil des Prozesses sein und nur durch Akzeptanz und Reflexion in regelmäßigen Abständen, kann man sich zu dem entwickeln, was man eigentlich sein will – als Unternehmen und auch als Einzelperson.


 

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