Der Jobselling Report 2026: Studienergebnisse zu Leben und Arbeit der 14- bis 69jährigen
Menschen wollen in ihrem Berufsleben längst nicht mehr nur als eine „Personalnummer“ behandelt werden, sondern als Mensch mit all seinen Bedürfnissen und in seinen individuellen Lebenslagen. Die Arbeitsplatzkultur ist hierbei das Herzstück, denn sie entscheidet darüber, wie sich Mitarbeiter:innen untereinander und zu ihren Führungskräften begegnen. Sie nimmt einen großen Einfluss auf Loyalität und Engagement der Mitarbeitende.
Der Jobselling Report 2026 liefert dazu wertvolle und wissenschaftlich erhobene Erkenntnisse, die die Lebens- und Arbeitsrealitäten von Menschen in Österreich abbilden.
Arbeit wird vermehrt durch Lebensrealität geprägt
Der brandneue Jobselling Report 2026 zeigt, dass Arbeit in Österreich zunehmend durch Lebensrealitäten außerhalb des Jobs geprägt wird. Im Vergleich zur Befragung 2024 nehmen wirtschaftliche und gesellschaftliche Unsicherheiten deutlich zu. Die Sorgen betreffen:
- die Wirtschaftslage (+8 Prozentpunkte)
- das Pensionssystem (+8 Prozentpunkte)
- die politische Situation (+10 Prozentpunkte)
- eine unsichere Arbeitswelt (+14 Prozentpunkte)
Parallel dazu sinkt die Lebenszufriedenheit weiter auf 67 % (2024: 71 %). Die Bedeutung von vertrauensvoller Unternehmenskultur mit einem wirksamen Leadership wird daher immer bedeutsamer. Und es zahlt sich auch aus: Unternehmen werden somit resilienter und wirtschaftlich erfolgreicher.
Drei zentrale Studienerkenntnisse für HR-Entscheider:innen
Die Studienergebnisse zu Leben und Arbeit der repräsentativ befragten 4.500 Menschen zwischen 14- bis 69jährigen in Österreich ergeben für HR-Entscheider:innen klare Handlungsfelder, um Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität nachhaltig zu stärken. Drei zentrale Erkenntnisse haben wir herausgearbeitet:
1. Zentrale Aspekte für Mitarbeitergewinnung und -bindung
Der Fachkräftemangel ist trotz allgemein etwas schleppender Wirtschaftssituation nicht vom Tisch. Schlüsselkräfte sind zu halten und wesentlich für die Innovationskraft des Unternehmens. Neben einer gerechten Vergütung sind faire Rahmenbedingungen und eine wertschätzende Unternehmenskultur die Basis für langfristige Bindung und Motivation. Die wichtigsten Faktoren aus Sicht der Mitarbeitenden:
- 89 %: Ein angemessenes und faires Einkommen sowie eine gute Arbeitsatmosphäre
- 87 %: Vertrauen und Zutrauen in die Fähigkeiten der MitarbeiterInnen
- 85 %: Sicherheit des Arbeitsplatzes
- 85 %: Vertrauensbildung durch eingehaltene Zusagen und Verlässlichkeit
- 84 %: Anerkennung und Wertschätzung der erbrachten Leistung
2. Motivationsfaktoren für mehr Leistung im Beruf und in der Ausbildung
Wenn es um Leistungsbereitschaft geht, steht ein Faktor weiterhin an erster Stelle: die finanzielle Anerkennung für gute und überdurchschnittliche Leistung - erwähnt sei, dass dieser Faktor für die Befragten an Bedeutung abnimmt, da auch die Inflation langsam zurückgeht. Gleich danach werden Unternehmenskultur, Werte und das tägliche Miteinander zu den entscheidenden Motivationsfaktoren. Alles emotionale Benefits, die auch in den vergangenen Jahren entscheidend zur Motivation und somit zur Produktivität beigetragen haben.
Die wichtigsten Treiber für Motivation im Überblick:
- Finanzielle Anerkennung bei besonderem Einsatz
- Positives Arbeitsumfeld sowie Spaß und Freude an der Tätigkeit
- Persönliche Anerkennung und Wertschätzung
- Teamgeist, Zusammenhalt und gute Zusammenarbeit
- Interesse und Vertrauen in die Person und Fähigkeiten
- Etwas Sinnvolles tun
3. Wirtschaftlicher Erfolg in Krisenzeiten durch wirksame Führungskräfte
In wirtschaftlich unsicheren Zeiten ist es wesentlich, dass Unternehmen vermehrt vor allem in die Führungskultur investieren. Die Jobselling Report Ergebnisse zeigen deutlich: Leistung entsteht dort, wo Klarheit, Handlungsspielraum und Sinn zusammenkommen. Am stärksten wirkt, dass Mitarbeitende die erwarteten Arbeitsergebnisse erfüllen können (77 %) und genau wissen, was von ihnen erwartet wird (72 %). Dann wird auch die Wertigkeit der eigenen Leistungen gestärkt, Produktivität somit erhöht.
Derzeit werden aber noch etwa 30 % der Arbeits- bzw. Ausbildungszeit als unproduktiv wahrgenommen. Die stärksten leistungshemmenden Faktoren liegen dabei nicht in der Aufgabe selbst, sondern im sozialen und organisatorischen Umfeld. Am häufigsten wirkt sich fehlende Anerkennung oder Wertschätzung negativ auf die Leistungsbereitschaft aus (48 %).
Die Best Workplaces zeigen jedoch deutlich, dass durch wirksame Führungskräfte eine 3,5-fach höhere Performance als die des Marktes zu erreichen ist, der Fokus auf die Entwicklung von vertrauensvollem Führungsverständnis sich also dreifach auszahlt.
„Leistung, Motivation und Bindung entstehen im Zusammenspiel von Arbeit, Lebensrealität und strukturellen Rahmenbedingungen. Genau diese stellen Arbeitgeber vor neue Anforderungen, gerade in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten leistungsfähig, produktiv und damit langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben,“ so Heinz Herczeg, Studienautor, lifeCREATOR CONSULTING.
Das wünschen sich Mitarbeitenden von ihrem Arbeitgeber
Mitarbeitende formulieren ihre Erwartungen klar: Leistungsgerechte und faire Bezahlung, kombiniert mit Vertrauen und Wertschätzung durch Führungskräfte, stehen ganz oben auf der Wunschliste. Ergänzt wird dies durch den Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten und individuellen Verdienstmöglichkeiten und Entwicklungsperspektiven.
Kriterien für die Jobsuche
Bei der Jobsuche sind leistungsgerechte Bezahlung, flexible Arbeitszeiten, gute Vereinbarkeit von Beruf und Leben sowie ein Arbeitsort, der zum Alltag passt auf den ersten Plätzen. Diese Faktoren decken sich mit den Lebensmotiven der Menschen: finanzielle Entlastung, Zeit und Flexibilität. Besonders jüngere Menschen legen zusätzlich großen Wert auf Möglichkeiten, über das Gehalt hinaus mehr zu verdienen, während ältere Zielgruppen stärker auf Sicherheit, Erreichbarkeit und Stabilität achten.
Die Ergebnisse verdeutlich: Auf Zielgruppen und deren Bedürfnisse muss geachtet und entsprechend kommuniziert/ angesprochen werden. Werden Wünsche erfüllt, die zu den Lebenssituationen der Menschen passen, gelingt es besser, passende Mitarbeitende zu finden und langfristiger zu halten.
Positive und negative Einflussfaktoren für Arbeitszeit
Die Studie zeigte auch, dass es sowohl positive als auch negative Einflussfaktoren auf die wahrgenommene Arbeitszeit gibt.
Top drei der positiven Einflussfaktoren für Arbeitszeit
- Die vollständige Erfüllung der erwarteten Arbeitsergebnisse
- Klarheit darüber, was von einem erwartet wird
- Das Vorhandensein aller notwendigen Arbeitsmittel, um effektiv arbeiten zu können
Top drei der negativen Einflussfaktoren für Arbeitszeit
- Fehlende Anerkennung oder Wertschätzung
- Zwischenmenschliche Konflikte oder mangelnde Abstimmung im Team
- Gesundheitliche Einschränkungen, etwa durch psychische Belastungen oder körperliche Ursachen
Sorgen im Zusammenhang mit KI & Arbeiten
KI ist im Alltag längst angekommen, im Berufsleben jedoch deutlich weniger: 55 % nutzen KI privat, 79 % in Ausbildung oder Weiterbildung – aber nur 38 % im Job. Gleichzeitig berichten 39 %, keinerlei Unterstützung im Umgang mit digitalen Tools oder KI zu erhalten.
Besonders junge Menschen zeigen ambivalente Erwartungen: 23 % sehen ihre berufliche Zukunft durch KI gefährdet. Die Ergebnisse machen deutlich, dass mangelnde Unterstützung im Umgang mit KI nicht nur berufliche Chancen einschränkt, sondern langfristig auch soziale und lebensbezogene Ungleichheiten verstärkt.
Und wie fühlt sich die Gen Z in der Arbeitswelt?
Die Gen Z ist quasi die jüngste Arbeitsgruppe. Viele davon treten gerade erst in das Berufsleben ein. Umso wichtiger, dort genauer hinzuschauen – nicht zuletzt wegen dem Ruf, die Gen Z sei „faul und leistungsschwach“. Das konnte der Jobselling Report 2026 widerlegt. Im Gegenteil: Bei den Befragungsdaten sticht die junge Generation bis 29 Jahre bei der Wichtigkeit dieser Themen deutlich hervor:
- Leistung erbringen/ etwas Bedeutendes schaffen
- Persönliche Entwicklung/ Aus – und Weiterbildung
- sowie Erfolg/Karriere/Status
Doch für diese Gruppe gilt: Fehlen Perspektive, Wertschätzung oder Entwicklung, wird häufiger über einen Jobwechsel nachgedacht.
Die befragten 14-29-Jährigen zeigen sich im Vergleich zu allen anderen aktiv im Job befindlichen Probanden fast doppelt so wechselwillig und veränderungsbereit. Umso entscheidender ist es, die Bedürfnisse der jungen Generationen möglichst gut zu kennen, um sie erfolgreich und langfristig ans Unternehmen binden zu können.
In unserem brandneuen YOUNG TALENTS REPORT 2026 bekommt ihr noch mehr Zahlen zu Gen Z. Lernt aus der Altersgruppe, die jetzt und in Zukunft so wichtig für den Arbeitsmarkt ist.
Die gesamte Online-Präsentation vom Jobselling Report 2026 könnt ihr hier nachhören. Inputs von unserem Senior Manager & Senior Culture Coach Christian Trübenbach gibt es bei Timeslot 34:50 und Timeslot 1:10:50.
Zum Jobselling Report 2026
Der Jobselling Report 2026 ist eine unabhängige, exklusive, österreichweite Studie für Entscheider:innen in Wirtschaft, Bildung und Politik. Im November und Dezember 2025 wurden von Marketagent über 4.500 Personen im Alter von 14 bis 69 Jahren repräsentativ befragt.
Die Studie geht über klassische Arbeitsmarkt- oder Zufriedenheitsanalysen hinaus und rückt seit zehn Jahren die Lebensrealitäten arbeitender Menschen in den Mittelpunkt. Begleitet wird die Studie von acht StudienpartnernB, die ihre Expertise aus ihren Fachbereichen einbringen und die Ergebnisse fachlich einordnen. Studienautor Heinz Herczeg zeigt auf, dass das, was Menschen im Leben bewegt, ihre Einstellung zur Arbeit, ihr Verhalten im Job, ihre Motivation sowie ihre Bereitschaft, langfristig in einem Unternehmen zu bleiben, unmittelbar prägt.
Quelle: Jobselling Report https://www.lifecreator.at/jobselling-report/
Über die Autorin
Anna-Maria Mahayni ist Content Creator bei Great Place To Work® Österreich und vereint ihre publizistik- und kommunikationswissenschaftliche Expertise mit über zehn Jahren Erfahrung im Unternehmen. Auf dieser Basis entwickelt sie hochwertigen Content rund um Unternehmenskultur, Mitarbeiterbefragungen und moderne Arbeitswelten.
Mit ihrer Leidenschaft für Sprache und das geschriebene Wort bereitet sie Trends der Arbeitswelt zielgruppenorientiert und inhaltlich präzise auf. Ihr Anspruch ist es, Leser:innen echten Mehrwert, neues Wissen und zugleich die Vision von Great Place To Work® zu vermitteln.
Darüber hinaus widmet sie sich mit großem Engagement der Sichtbarmachung von Best Workplaces. Sie erstellt professionelle Inhalte, die exzellente Arbeitgeber stärken, ihre Besonderheiten hervorheben und ihnen eine authentische Bühne bieten.
Gemeinsam mit dem Team trägt sie wesentlich dazu bei, die Vision eines Arbeitsplatzes „For All™“ in Österreich zu verankern und weiterzuentwickeln.
