Warum Frauenförderung längst ein Business-Thema ist und wie das AMS & we.dify zeigen, wie Gleichstellung wirklich gelingt.
Frauenförderung ist mehr als ein Programm – es ist ein Kulturwandel
Das zeigte unser Webinar „EMPOWER WOMEN, BOOST YOUR BUSINESS” mit:
- Iris Appiano Kugler, Leiterin Arbeitsmarktpolitik für Frauen, AMS Bundesgeschäftsstelle,
- Elke Schaffer, CEO von we.dify,
- Vanessa Stampfer, People, Communications & Culture Managerin bei we.dify
- sowie Moderator Christian Trübenbach von Great Place To Work®.
Der gemeinsame Tenor:
Gleichstellung gelingt nicht durch Einzelmaßnahmen, sondern durch strukturierte Systeme, klare Ziele und eine Kultur, die Potenziale sichtbar macht. Dazu braucht es mutige Unternehmen, die strukturelle Hebel bewegen und die eigenen Muster hinterfragen.
1. Frauenförderung beim AMS: Wie öffentliche Verwaltung vorangeht
Das AMS zeigt eindrucksvoll, wie Gleichstellung über Jahrzehnte systematisch aufgebaut wurde.
Heute liegt der Anteil von Frauen in Führung bei 55,8 % – ein Ziel, das viele Unternehmen für „unmöglich“ halten.
1.1 Frauenquote – kaum angewendet, aber extrem wirksam
Iris Appiano Kugler brachte es im Webinar klar auf den Punkt:
„Wir haben die Quote nur fünf- oder sechsmal angewendet, aber als Leitplanke war sie extrem hilfreich.”
Die Quote ist hier kein Automatismus, sondern ein Strukturanker, der verhindert, dass alte Muster sich unbemerkt fortsetzen. Sie schafft Bewusstsein, verhindert Ausreden und korrigiert strukturelle Schieflagen.
1.2 Gender Mainstreaming als tägliche Reflexionsroutine
Seit dem Vertrag von Amsterdam verpflichtet Gender Mainstreaming Organisationen, jede Entscheidung auf ihre Auswirkungen für Frauen und Männer zu prüfen.
Beim AMS ist daraus eine standardisierte Reflexionspraxis geworden – in allen Prozessen, intern wie extern.
Iris bringt es klar auf den Punkt:
„Gender Mainstreaming zwingt uns dazu, bei jeder Entscheidung genau hinzuschauen. Und das verändert eine Organisation.“
Es ist also nicht ein Projekt, sondern eine Arbeitsweise, die Gleichstellung in den Alltag holt und dadurch gleichzeitig einen Boost von Qualität in die Organisation holt.
1.3 Gender Budgeting: Gleichstellung dort verankern, wo Entscheidungen fallen
Wenige Institutionen setzen Gender Budgeting konsequent um.
Das AMS schon – und das mit sichtbarem Erfolg:
„Unser Gender Pay Gap liegt heuer beim 24. Dezember. Wir sind optimistisch, dass wir bald beim 1. Januar sind.“
Das bedeutet:
Der interne Gender Pay Gap ist so gering, dass die „Equal Pay Day“-Symbolik im AMS fast auf den Jahreswechsel fällt.
Ein außergewöhnlicher Wert – und kein Zufall. Und dennoch wird die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie auch für das AMS eine Gelegenheit sein, noch einmal genauer auf dieses Feld zu schauen.
1.4 Frauen in Führung: Von 27 % auf 55,8 % in weniger als 30 Jahren
Die AMS Zeitreihe zeigt einen bemerkenswerten Aufstieg:
• 1997: 27 % Frauen in Führung
• 2017/18: 50 % erreicht
• 2024: paritätische Besetzung im Top Management
• Stellvertretende Landesgeschäftsstellen: 75 % Frauen
Der entscheidende Punkt laut Iris:
„Ohne Commitment des Topmanagements geht es nicht.“
Das ist ein klarer Beweis dafür, dass Führungshaltung der stärkste Hebel der Frauenförderung ist.
1.5 Unbezahlte Arbeit: Die unsichtbare Last bremst Karrieren
Erschütternd, aber Realität:
Selbst in Paarhaushalten ohne Kinder leisten Frauen mehr unbezahlte Arbeit, auch wenn sie mehr Erwerbsstunden haben. (Quelle: Jana Trapp, Zeitverwendungsstudie 2023, Statistik Austria)
Dieses Muster wirkt in:
• Beförderungsentscheidungen
• Karriereverläufen
• psychischer Belastung
• Teilzeitquoten
• Einkommensunterschieden
Frauenförderung heißt also immer auch:
Die unsichtbaren Faktoren sichtbar machen. Aus der Perspektive des:der Dienstgeber:in heißt dies Maßnahmen anzubieten, um die Wirkung dieser Schieflagen zu minimieren, die es für die Frauen in Österreich nach wie vor gibt. Denn Gleichstellung ist nur möglich, wenn alle eine halbwegs gleiche Ausgangslage bei den Ausgangspositionen vorfinden
1.6 Kinder & Pflege: Österreichs größtes Gleichstellungsthema (der Zukunft)
Kinderbetreuung = Standort- & Chancengleichheitsfaktor
• fehlende Betreuungsplätze = Karrierehindernis
• betrifft Frauen stark, Männer kaum
Pflege = der kommende Mega Hebel
• Frauen tragen die Hauptlast
• Pflegefreistellung & flexible Arbeitszeitmodelle werden entscheidend
Frauenförderung muss Familien und Pflegeaufgaben mitdenken, sonst bleiben Frauen im Nachteil.
1.7 Care-Arbeit von Männern erhöhen – mit quantitativen Zielen
Das AMS geht als eines der ersten Unternehmen strukturiert vor:
• Anteil Männer in Elternkarenz auf 20 % steigern
• Mindestdauer Männerkarenz: 6 Monate
• Männeranteil in Teilzeit auf 20 % erhöhen
• Pflegefreistellung ausgewogen nutzen
Quantitative Ziele verändern Kultur, weil sie Muster durchbrechen. Das ist Frauenförderung, die zum gesellschaftlichen Hebel wird.
1.8 Wiedereinstieg: Der kritischste Moment für Frauen
Das AMS weiß:
Hier entsteht der größte Karriereknick.
Deshalb gibt es ein 3 phasiges Gesprächsmodell:
1. Karenzplanungsgespräch
2. Vereinbarkeitsgespräch (nach Geburt)
3. Wiedereinstiegsgespräch
Damit wird Dequalifizierung, Karriereabstieg und Kompetenzverlust verhindert.
Iris betont:
„Am Arbeitsmarkt ist der Wiedereinstieg der Moment größter Diskriminierung. Wir stellen sicher, dass das bei uns nicht passiert.“
2. we.dify: 75 % Frauen im Management – wie geht das?
We.dify ist das perfekte Gegenbeispiel zum AMS:
Kein großer öffentlicher Apparat, sondern ein junges, schnell wachsendes Unternehmen, 7x in Folge Great Place To Work Certified™ und:
75 % Frauen im Management.
Wie gelingt das?
2.1 „Wir fördern Potenziale – nicht Geschlechter“
Elke Schaffer beschreibt den Kern der Kultur:
„Bei uns steht der Mensch im Vordergrund – unabhängig vom Geschlecht.“
Das bedeutet konkret:
• keine Quoten
• keine Biases in Prozessen
• Fokus auf Stärken und Haltung
Hier beginnt echte Frauenförderung: nicht im Programm, sondern im Menschenbild.
2.2 Rekrutierung ohne Lebenslauf
We.dify hat ein mutiges System eingeführt:
„Wir rekrutieren ohne CV.“
Das reduziert Bias massiv, denn viele Gender-Unterschiede entstehen genau in traditionellen Auswahlprozessen. So wird der Fokus auf Persönlichkeit und Motivation gesetzt.
2.3 Führung ausschließlich intern entwickelt
Das ist radikal – und kraftvoll:
• interne Karrierewege
• interne Vorbilder
• interne Lernpfade
• interne Sichtbarkeit
Frauen sehen:
Führung ist möglich. Führung ist gewollt. Führung ist erreichbar.
2.4 50 % Frauen gesamt – 75 % Frauen im Management
Diese Zahlen sind keine Kampagne.
Sie sind das Ergebnis bewusster Kultur:
• transparente Karrierepfade
• interne Entwicklungen
• sichtbare Vorbilder
• Teilzeit-Führung
• hohe Flexibilität
• echte Vereinbarkeit
Vanessa Stampfer betont:
„Wir haben starke Frauen im Unternehmen – und wir machen diese Stärke sichtbar.“
2.5 Teilzeit-Führung & Flexibilität
we.dify bietet:
• 4 Tage Woche
• 80 % Homeoffice
• individuelle Teilzeitmodelle
• Präferenzdienstpläne mit 70 % Erfüllungsquote
Diese Maßnahmen sind nicht kosmetisch.
Sie verändern strukturell, wer in Führung gehen kann.
2.6 Ergonomie & Periodenprodukte
Besonders beeindruckend ist die konsequente Umsetzung kleinster Details:
• ergonomische Möbel angepasst an Körpermaße
• Fußstützen, Sitzhilfen
• kostenlose Periodenprodukte
• Happiness Officer für Mental Health
Das signalisiert:
Wir sehen euch. Wir nehmen euch ernst.
2.7 Die „Rosen für alle“-Geschichte
Vanessa erzählt:
„Wir haben Rosen verteilt – und zwar wirklich an alle. Die Männer waren völlig überrascht. Viele sagten: ‚Ich habe noch nie eine Rose bekommen.‘“
Dieser Moment sagt alles:
• Rollen brechen auf
• Reflexion entsteht
• Kultur verändert sich
• Männer werden Teil des Dialogs
Selbst Christian scherzt:
„Ich glaube, ich habe noch nie eine Rose bekommen.“
Das ist gelebte Gleichstellung – niederschwellig, menschlich, alltagsnah.
3. Was beide Organisationen gemeinsam haben
3.1 Top Management Commitment
AMS wie we.dify sagen klar:
Ohne Führung geht es nicht.
3.2 System statt Einzelmaßnahmen
Gleichstellung ist kein Projekt, sondern ein Organisationsprinzip.
3.3 Mut zur Sichtbarkeit
Frauen werden sichtbar gemacht – nicht versteckt.
3.4 Strukturelle Maßnahmen schützen vor Rückschritten
Von Karenzgesprächen bis zu transparenten Entwicklungspfaden.
3.5 Empowerment durch Fairness
Wenn Menschen fair behandelt werden, werden sie mutig – und leistungsstark.
4. Was Unternehmen jetzt tun können (Roadmap für Unternehmen)
1. Messen
Trust Index™, geschlechtergetrennte Kennzahlen, Rücklaufquoten, Lohnstrukturen
2. Transparenz schaffen
Entgeltlogiken, Karrierewege, Evaluierungsprozesse.
3. Führung befähigen
Trainings zu Genderkompetenz & diversitätsbewusster Führung.
4. Care-Arbeit mitdenken
Kinder + Pflege als Doppelthema.
5. Wiedereinstieg sichern
Strukturierte Gespräche, klare Rahmenbedingungen.
6. Vorbilder stärken
Sichtbarkeit schafft Mut
7. Culture by Design
Rollenbilder aktiv aufbrechen, Rituale schaffen.
FAQs zu Frauenförderung
1. Was ist der wichtigste Hebel für Frauenförderung im Unternehmen?
Top Management Commitment und strukturelle Maßnahmen, die dauerhaft wirken.
2. Wie können Männer aktiv in Frauenförderung eingebunden werden?
Durch quantitative Ziele in Karenz, Teilzeit, Pflege und aktive kulturelle Signale.
3. Warum scheitern viele Unternehmen bei der Frauenförderung?
Weil sie Programme einführen, aber strukturelle Muster nicht ändern.
4. Was sind erfolgreiche Maßnahmen für den Wiedereinstieg nach der Karenz?
Dreiphasige Gespräche: Planung – Orientierung – Wiedereinstieg.
5. Braucht Frauenförderung eine Quote?
Eine Quote ist selten notwendig, aber extrem hilfreich, um Bias sichtbar zu machen.
Warum ist Female Empowerment ein Wirtschaftsfaktor?
Weil Gleichstellung Engagement, Bindung und Performance erhöht – nachweislich.
Wie setzt das AMS Gleichstellung um?
Durch Quote, Gender Mainstreaming, Gender Budgeting, Wiedereinstiegsprogramme und quantitative Ziele für Männer in Care-Arbeit.
Wie schafft we.dify 75 % Frauen im Management?
Durch interne Entwicklung, Rekrutierung ohne CV, echte Flexibilität und eine Kultur, die Potenziale sichtbar macht.
Was können Unternehmen sofort tun?
Transparenz schaffen, Führung schulen, Care-Arbeit mitdenken, strukturierten Wiedereinstieg einführen.
