KI-Transformation: 6 kulturelle Bremsen

Die 6 größten kulturellen Bremsen der KI-Transformation liegen laut unserem Tech-Transformationsreport 2026 nicht bei der Technologie, sondern in der Unternehmenskultur.

Doch was genau hält Mitarbeitende davon ab, KI zu nutzen, Neues auszuprobieren und Veränderungen mitzugestalten?

Die Antworten liefert unsere aktuelle Studie. Sie zeigt sechs kulturelle Dimensionen, die mit den Voraussetzungen der Nutzung künstlicher Intelligenz zusammenhängen: 

1. Vertrauen in Führung
2. Veränderungsbereitschaft
3. psychologische Sicherheit und KI-Lernfähigkeit
4. Beteiligung und Mitsprache
5. Lern- und Fehlerkultur sowie 
6. zukunftsorientierte Führung

 

 

 

Warum ist KI-Transformation mehr als eine Technologiefrage?

Unternehmen können generative KI einführen, ohne kulturell dafür bereit zu sein. Unser Tech-Transformationsreport 2026 untersucht deshalb nicht, welche Unternehmen die fortschrittlichsten KI-Tools einsetzen oder das beste Know How in diesem Bereich haben. Im Mittelpunkt steht die Frage, welche Unternehmenskulturen die Voraussetzungen schaffen, damit aus Technologie tatsächlich Innovation entsteht.

Die Daten zeigen dabei einen deutlichen Unterschied zwischen den Top 10 Best Workplaces in Tech™ 2026 und dem österreichischen Tech-Durchschnitt. Der größte Gap liegt nicht bei Weiterbildung, sondern bei Vertrauen, Beteiligung und Veränderungsbereitschaft.

 

Was sind kulturelle Risiken der Transformation?

Aus den von uns untersuchten Kulturhebeln lassen sich sechs typische Risiken für Unternehmen ableiten. Sie zeigen, wo KI-Transformation kulturell ins Stocken geraten kann:

• Die Kontrollfalle

Technologie ist vorhanden, aber Mitarbeitende erleben wenig Vertrauen durch ihre Führungskräfte.

• Die Change-Falle

Die Organisation muss sich verändern, aber die Veränderungsbereitschaft ist gering ausgeprägt.

• Die Sicherheitsfalle

KI verändert Arbeit, doch psychologische Sicherheit und die Möglichkeit, Neues auszuprobieren, sind nicht ausreichend ausgeprägt.

• Die Top-down-Falle

Entscheidungen über Arbeit und Arbeitsumfeld werden getroffen, ohne Mitarbeitende ausreichend einzubeziehen.

• Die Trainingsfalle

Weiterbildung ist vorhanden, aber Lernen und Entwicklung sind nicht ausreichend in der Arbeitskultur verankert.

• Die Orientierungsfalle

Führungskräfte vermitteln keine ausreichend klare Vorstellung von den Zielen der Organisation und dem Weg dorthin.

Die sechs kulturellen Bremsen im Vergleich

 

1. Warum liegt bei Vertrauen der größte kulturelle Unterschied?

Vertrauen weist mit 28 Prozentpunkten den größten Unterschied zwischen den Top 10 Best Workplaces in Tech™ und dem österreichischen Tech-Durchschnitt auf.

93 % der Mitarbeitenden der Top 10 stimmen zu, dass Führungskräfte auf ihre gute Arbeit vertrauen, ohne sie ständig zu kontrollieren. Im österreichischen Tech-Durchschnitt sind es 65 %.

Auch der Umgang mit KI unterscheidet sich deutlich: In Unternehmen mit hoher Vertrauenskultur geben 38 % der Mitarbeitenden an, von Führungskräften zur Nutzung von KI ermutigt zu werden. In Unternehmen mit niedriger Vertrauenskultur sind es 11 %.
Unsere Studie zeigt damit: KI-Transformation beginnt nicht nur mit Technologie, sondern mit einer Führungskultur, die auf Vertrauen statt auf Kontrolle setzt.

 

2. Wie wichtig ist Veränderungsbereitschaft für KI-Transformation?

KI verändert Technologien, Prozesse und Kompetenzanforderungen. Entscheidend ist deshalb auch, wie schnell Menschen bereit sind, neue Wege mitzugehen.

89 % der Mitarbeitenden der Top 10 sagen, dass sich Mitarbeitende schnell auf Veränderungen einstellen, wenn diese für den Erfolg der Organisation notwendig sind. Im Tech-Durchschnitt sind es 67 %.

Die konkrete Frage für Unternehmen lautet: Wie erleben Mitarbeitende den Umgang mit notwendigen Veränderungen in ihrer Organisation?

3. Welche Rolle spielen psychologische Sicherheit und KI-Lernfähigkeit?

Neue Technologien können Unsicherheit auslösen. Mitarbeitende fragen sich, welche Auswirkungen KI auf ihre Rolle hat, welche Tätigkeiten automatisiert werden und welche Kompetenzen künftig benötigt werden.
88 % der Mitarbeitenden der Top 10 erleben, dass ihre psychische und emotionale Gesundheit am Arbeitsplatz gewährleistet ist. Im Tech-Durchschnitt liegt der Wert bei 71 %. 
Wer Fragen stellen, Wissenslücken offenlegen und Neues ausprobieren kann, schafft die Grundlage für Lernen und Experimentieren.

 

4. Warum sind Beteiligung und Mitsprache relevant?

Beteiligung und Mitsprache weisen mit 26 Prozentpunkten den zweitgrößten Unterschied zwischen den Top 10 und dem Tech-Durchschnitt auf.
KI-Transformation funktioniert nicht als reines Top-down-Projekt. Mitarbeitende kennen Prozesse, Herausforderungen und Potenziale aus ihrem Arbeitsalltag.

Bei den Top 10 erleben 86 % der Mitarbeitenden, dass Führungskräfte sie in Entscheidungen einbeziehen, die ihre Arbeit oder ihr Arbeitsumfeld betreffen. Im Tech-Durchschnitt sind es 60 %.

Für Unternehmen stellt sich eine konkrete Frage: Wie erleben Mitarbeitende ihre Beteiligung an Entscheidungen, die ihre Arbeit oder ihr Arbeitsumfeld betreffen?

5. Warum ist Weiterbildung nicht der größte Gap?

Eine zentrale Erkenntnis unseres Reports: Beim Thema Lernen und Entwicklung ist der Unterschied zwischen den Top 10 und dem Tech-Durchschnitt mit 11 Prozentpunkten am kleinsten.

84 % der Mitarbeitenden der Top 10 sehen notwendige Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Im Tech-Durchschnitt sind es 73 %.
Das bedeutet nicht, dass Lernen unwichtig ist. Im Gegenteil: KI-Kompetenz entsteht nicht allein dadurch, dass Unternehmen neue Tools bereitstellen.

Mitarbeitende brauchen Möglichkeiten, neue Fähigkeiten kontinuierlich aufzubauen und mit den sich verändernden Anforderungen ihrer Arbeit Schritt zu halten.

6. Wie wichtig ist zukunftsorientierte Führung?

87 % der Mitarbeitenden der Top 10 sagen, dass ihre Führungskräfte klare Vorstellungen von den Zielen der Organisation und davon haben, wie diese erreicht werden können. Im Tech-Durchschnitt liegt der Wert bei 66 %.

Gerade in Zeiten von Unsicherheit und Veränderung brauchen Mitarbeitende Orientierung:

Wohin geht die Organisation? Welche Rolle spielt KI? Und welchen Beitrag können Mitarbeitende leisten?

Warum reicht Weiterbildung allein nicht?

Die Zahlen des Reports zeigen einen auffälligen Unterschied: Während beim Thema Weiterbildung ein Gap von 11 Prozentpunkten zwischen den Top 10 und dem Tech-Durchschnitt besteht, liegt er bei Vertrauen bei 28 Prozentpunkten.
Damit wird sichtbar: Die kulturelle Herausforderung der KI-Transformation beginnt nicht bei den Skills.
In Unternehmen mit hoher Vertrauenskultur fühlen sich beispielsweise 58 % der Mitarbeitenden überzeugt, ihre Fähigkeiten im Bereich digitaler Technologien weiterentwickeln zu können. In Low-Trust-Unternehmen sind es 21 %.
KI-Kompetenz braucht damit ein Umfeld, in dem Menschen lernen, Fragen stellen und Neues ausprobieren können.

Was hat High Trust mit KI-Nutzung zu tun?

Die Unterschiede zeigen sich nicht nur bei allgemeinen Kulturindikatoren, sondern auch beim konkreten Umgang mit KI.

Erfahrung der Mitarbeitenden	Low Trust	High Trust
Ermutigung zum Einsatz von KI	11 %	38 %
Kompetenzen in digitalen Technologien entwickeln	21 %	58 %
Vertraut mit Chancen und Risiken von KI	14 %	44 %

Quelle: European Workforce Study von Great Place To Work®.

High-Trust-Unternehmen sind in diesem Vergleich Unternehmen mit hoher Vertrauenskultur; Low-Trust-Unternehmen weisen eine niedrigere Vertrauenskultur auf.
Die Daten legen nahe: Vertrauen schafft bessere Voraussetzungen dafür, dass Mitarbeitende neue Technologien annehmen, Kompetenzen aufbauen und KI aktiv nutzen.

Wo steht eure Organisation?

Die entscheidende Frage ist deshalb nicht nur, welche KI-Strategie ein Unternehmen verfolgt. Entscheidend ist auch, wie Mitarbeitende die kulturellen Voraussetzungen für diese Transformation tatsächlich erleben.
Der Report schlägt dafür konkrete Fragen vor:
•    Vertrauen Mitarbeitende den Entscheidungen der Führung?
•    Werden sie bei Veränderungen einbezogen?
•    Können sie Fragen stellen und Fehler machen, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen?
•    Haben sie ausreichend Möglichkeiten, ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln?
Denn Führungskräfte können einschätzen, wie gut eine Organisation vorbereitet ist. Nur Mitarbeitende erleben jedoch täglich, ob Vertrauen, Beteiligung, Sicherheit, Lernmöglichkeiten und Orientierung tatsächlich vorhanden sind.

Von der Selbsteinschätzung zur Realität

Strategien, KI-Roadmaps und neue Tools zeigen, was ein Unternehmen vorhat. Mitarbeitendenfeedback zeigt, wie die Veränderung tatsächlich erlebt wird.

Der Tech-Transformationsreport basiert auf rund 190.000 Antworten aus Mitarbeitendenbefragungen und repräsentiert rund 3.600 Beschäftigte der österreichischen Technologiebranche. Verglichen wurden die Top 10 Best Workplaces in Tech™ 2026 mit repräsentativen Daten des österreichischen Tech-Sektors sowie österreichischen Durchschnittsbetrieben über alle Branchen.
Mit dem Trust Index™ lässt sich sichtbar machen, wie Mitarbeitende Führung und Vertrauen erleben, ob sie Veränderungen mittragen können, ob sie sich sicher fühlen, Fragen zu stellen und Neues auszuprobieren, ob Beteiligung tatsächlich stattfindet und welche Entwicklungsmöglichkeiten sie sehen.

Zukunftsfähigkeit beginnt mit Zuhören.

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Der vollständige Tech-Transformationsreport 2026 zeigt, welche sechs Kulturhebel eine zukunftsfähige KI-Transformation unterstützen und welche Fragen Unternehmen ihren eigenen Mitarbeitenden stellen sollten.

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Wer nicht vermuten, sondern wissen möchte, wie Mitarbeitende die eigene Arbeitsplatzkultur erleben, kann die kulturellen Voraussetzungen mit einer Mitarbeitendenbefragung sichtbar machen. Aus den Ergebnissen lassen sich Handlungsfelder ableiten und konkrete Führungsimpulse entwickeln.
Zukunftsfähigkeit beginnt mit Zuhören.

 

Über die Autorin

Cornelia Grill-Schubert ist Content Marketing Managerin bei Great Place To Work® Österreich und Expertin für Employer Branding, strategische Kommunikation und Workplace Culture. Sie verbindet fundiertes Wissen über Mitarbeiterbindung und Arbeitswelt-Trends mit kreativem Storytelling, um die Vision eines „Great Place To Work For All™“ sichtbar zu machen. Mit über 15 Jahren Erfahrung entwickelt sie Inhalte, die Vertrauen schaffen, Marken stärken und Unternehmen als attraktive Arbeitgeber positionieren.

Cornelia Grill Schubert verbindet tiefgehende inhaltliche Expertise mit strategischem Gespür: Sie macht die einzigartigen Daten von Great Place To Work für Zielgruppen verständlich, emotional nachvollziehbar und nutzbar – intern wie extern. Gemeinsam mit dem Team trägt sie wesentlich dazu bei, die Vision eines Arbeitsplatzes „For All™“ in Österreich zu verankern und weiterzuentwickeln.