Mit der Entgelttransparenz-Richtlinie (2023/970) setzt die Europäische Union ab Juni 2026 einen wichtigen Eckpfeiler im Bereich der sozialen Nachhaltigkeit: Der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ wird nicht mehr nur auf dem Papier bestehen, sondern in den Unternehmen gelebte Realität werden. Insbesondere wenn es um den Gender-Pay-Gap geht.
Für Unternehmen bedeutet das: Transparenz, Dialogbereitschaft und proaktives Handeln beim Thema Gehalt sind noch mehr gefragt als bisher. Jene, die bereits eine vertrauensbasierte Unternehmenskultur leben, haben hier sicher einen Vorsprung. Das Ziel: Fairness und Gerechtigkeit gegenüber allen Mitarbeitenden.
Was müsst ihr als Geschäftsführer:innen und HR-Verantwortliche jetzt zur Entgelttransparenz neu wissen? Wie könnt ihr euch darauf vorbereiten? Wir haben es in diesem Blogbeitrag für euch zusammengefasst.
Was ihr zur Entgelttransparenz jetzt wissen müsst
1. Berichtspflichten für Unternehmen
2. Auskunftsrechte von Arbeitnehmer:innen
Entgelttransparenz als Booster für Unternehmenskultur und wirtschaftlichen Erfolg
Transparenz ist mehr als eine Pflicht - sie ist eine Chance
Entgelttransparenz braucht Vertrauen …
Die Entlohnung ist in vielen Organisationen immer noch ein Tabuthema. Das muss und wird sich mit der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz ändern. Hier wird ein grundlegendes Umdenken in den Unternehmen gefordert. Das braucht Mut und Offenheit – aber vor allem Vertrauen, damit sich niemand unfair behandelt, ausgenutzt oder gar ausgeschlossen fühlt.
Vergütung ist für viele Menschen ein sensibles Thema, da es oft auch mit persönlichen Werten in Verbindung gebracht wird. Und genau hier spielt die vertrauensvolle Unternehmenskultur eine wesentliche Rolle.
Dies sind die zentralen Bausteine einer solchen Kultur, die auch fest im Great Place To Work®-Modell verankert sind:
- offene Kommunikation
- Glaubwürdigkeit
- Respekt
- Fairness
- Wertschätzung allen Mitarbeiter:innen gegenüber
… und eine Führungsebene, die voll dahintersteht
Für euch als Führungskräfte heißt das nun: Ihr solltet ehrlich und transparent mit euren Mitarbeitenden kommunizieren. Über Gehälter zu sprechen, soll kein Tabu mehr sein. Wer im Unternehmen wie viel verdient, soll nach objektiven Kriterien offengelegt werden.
Keine Sorge: Es geht nicht darum, dass jede:r jedes Gehalt bis auf die letzte Kommastelle kennt (das wird weiter unten noch näher erklärt). Es geht vielmehr um Durchschnittsgehälter, die bei gleichwertiger Arbeit gleich hoch sein sollen.
Wenn eure Mitarbeitenden verstehen, welche Faktoren – etwa Qualifikation, Erfahrung oder Verantwortung – die Höhe ihres Gehalts bestimmen, reduziert das Unsicherheiten und stärkt ihr Vertrauen in die Organisation. Sie nehmen das Gehaltsthema dann weniger persönlich, sondern können die Unterschiede anhand objektiver Kriterien nachvollziehen.
Es ist daher entscheidend, dass eure Gehaltsentscheidungen stets auf
- klaren,
- objektiven und
- für alle nachvollziehbaren
Kriterien beruhen.
Transparenz gelingt also nicht (nur) durch die Offenlegung der Zahlen allein. Es sind vor allem eine strukturierte Kommunikation und faire Prozesse, die allen Mitarbeitenden das Gefühl geben, gerecht behandelt zu werden.
Und das ist schließlich auch das Ziel der neuen Entgelttransparenz: Fairness und Gerechtigkeit bei der Entlohnung – abhängig von der erbrachten Leistung, aber unabhängig von Herkunft, Geschlecht oder Arbeitszeitmodell. Dazu braucht es zuerst Führungskräfte, die selbst die Notwendigkeit der Gehaltstransparenz verstanden haben. Nur so kann die Transformation nachhaltig gelingen.
Was ihr zur Entgelttransparenz jetzt wissen müsst
Wie könnt ihr euer Unternehmen nun gut auf die neue Richtlinie vorbereiten? Welche Pflichten treffen euch ab Juni 2026? Und welche Rechte haben die Mitarbeitenden?
1. Berichtspflichten für Unternehmen
In Österreich gibt es bereits seit 2011 Einkommensberichte nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Sie enthalten Durchschnittsgehälter im Kalenderjahr, die nach Verwendungsgruppen gestaffelt und anonymisiert sind. Es dürfen dabei keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen möglich sein. Außerdem dürfen Arbeitnehmer:innen den Inhalt des Berichts nicht nach außen tragen (Verschwiegenheitspflicht).
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz geht ab Juni 2026 einen Schritt weiter: Sie fordert von den Unternehmen Informationen ein, die mehr ins Detail gehen und so noch besser vergleichbar sind. Betriebe ab einer bestimmten Größe werden verpflichtet, regelmäßig über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu berichten. Diese Berichte schaffen objektive Datengrundlagen und erhöhen den Druck, bestehende Lücken aktiv zu schließen.
Konkret umfasst die Berichtspflicht die
- Offenlegung von Durchschnitts- bzw. Mediangehältern für gleiche und gleichwertige Jobs;
- Bekanntgabe von Gehaltsspannen;
- Klarstellung von Kriterien für die Vergütung bzw. Beförderung.
Dadurch soll gewährleistet werden, dass gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeiten auch mit der gleichen Entlohnung honoriert werden.
Proaktive Information statt reaktiver Rechtfertigung
Die Richtlinie setzt dabei auf proaktive Kommunikation: Ihr dürft als Unternehmen also nicht erst reagieren, wenn Mitarbeitende nachfragen. Ihr sollt vielmehr auf sie zugehen und sie aktiv über die bestehenden Entgeltkriterien und -strukturen informieren.
Das verändert möglicherweise euren Führungsalltag, denn HR und Geschäftsführung sind gefordert, die Belegschaft regelmäßig einzubinden und über Fortschritte zu berichten.
2. Auskunftsrechte von Arbeitnehmer:innen
Ein zentrales Element der Richtlinie ist das Recht von Arbeitnehmer:innen auf Auskunft über die Kriterien und Vergleichsgehälter. Mitarbeitende können künftig nachvollziehen, wie ihre Entlohnung zustande kommt und ob Unterschiede sachlich begründet sind.
Für euch als Unternehmen bedeutet das: Ihr braucht
- klare Prozesse,
- standardisierte Kriterien und
- eine Unternehmenskultur, die auf Vertrauen und Fairness aufbaut.
Wer Transparenz vermeidet, riskiert hingegen Konflikte, Imageschäden und rechtliche Auseinandersetzungen.
Definition gleichwertiger Arbeit
Die Richtlinie spricht von gleichwertiger Arbeit, wenn eine Tätigkeit im Sinne der folgenden vier objektiven Kriterien vergleichbar ist:
- Verantwortung
- Belastung
- Kompetenzen
- Arbeitsbedingungen.
Außerdem sind mit
- individuelle Leistung,
- Kompetenzentwicklung und
- Dienstalter
drei weitere Faktoren mit einzubeziehen (Quelle: WKO).
Gehaltstransparenz
Fair-Pay-Expertin Michaela Ernst betont in ihrem Beitrag für Great Place To Work: Bei der Offenlegung geht es vor allem darum, dass Mitarbeiter:innen das Durchschnittsgehalt der Kolleg:innen kennen, die eine gleichwertige Position besetzen. Das Motto lautet also nicht: Jede:r muss jedes Gehalt in jeder Hierarchiestufe kennen.
Die Expertin macht klar, dass die folgenden beiden Kriterien im Zentrum stehen:
- Prozesstransparenz: Die Gehaltsprozesse sind für alle Mitarbeitenden transparent und nachvollziehbar.
- Datentransparenz: Mitarbeitende haben jederzeit Zugang zu ihren Gehaltsdaten, ihrer Gehaltsentwicklung und der eigenen Lage im Gehaltsband für ihren Job.
Entgelttransparenz als Booster für Unternehmenskultur und wirtschaftlichen Erfolg
Bei allen Herausforderungen, die die Entgelttransparenz mit sich bringt – offene und aufrichtige Kommunikation bietet auch viele Vorteile, und zwar für beide Seiten.
Ganz allgemein gesprochen rückt sie die Interaktion zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften verstärkt in den Mittelpunkt. Außerdem ist sie ein wichtiger Schritt auf dem Weg zum fairen Arbeitgeber und zur Schließung des Gender-Pay-Gaps. Diese drei Aspekte allein bedeuten schon einen großen Mehrwert für alle.
Vorteile für Unternehmen können sein:
- Stärkung des Vertrauens: Transparente Gehälter können Glaubwürdigkeit und Integrität im Unternehmen fördern.
- Bessere Mitarbeiterbindung: Fairness bei Gehältern kann gehaltsspezifische Fluktuation verringern.
- Höhere Attraktivität als Arbeitgeber: Transparenz im Bewerbungsprozess bekämpft Lohndiskriminierung und hilft dabei, geschlechterspezifische Lohnlücken zu schließen. Das wiederum spricht die richtigen Fachkräfte an.
- Effizientere Gehaltsverhandlungen: Einheitliche Strukturen sparen Zeit und verhindern endlose Verhandlungsrunden.
Vorteile für Mitarbeitende und Bewerber:innen können sein:
- Mehr Sicherheit beim Thema Fairness & Gleichstellung: Es herrscht Klarheit darüber, dass gleiche Arbeit gleich bezahlt wird. Somit kann sich niemand über ungerechtfertigte Unterschiede beklagen.
- Höhere Motivation: Das wahrgenommene Plus in Sachen Fairness steigert Engagement und Leistungsbereitschaft.
- Klarere Orientierung: Mitarbeitende wissen, welche Gehaltsbänder es gibt und welche Entwicklungsmöglichkeiten bestehen.
- Bessere Verhandlungsposition: Entgelttransparenz schafft faire und nachvollziehbare Grundlagen für Gehaltsgespräche.
- Stärkung des Vertrauens in die Führung: Transparente Kommunikation reduziert Unsicherheit und Verdachtsmomente.
Fazit: Transparenz ist mehr als eine Pflicht – sie ist eine Chance
Noch einmal möchten wir betonen: Nicht alles ist neu. Die GlBG-Einkommensberichte waren bereits ein wichtiger erster Schritt gegen strukturelle Diskriminierung im Gehaltsbereich. Die neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz sorgt jedoch für
- noch mehr Verbindlichkeit,
- europaweite Standards und
- stärkere Durchsetzungsmechanismen.
Damit ist das neue Regelwerk Herausforderung und Chance in einem. Wenn ihr Vertrauen, Fairness und Offenheit in eure Unternehmenskultur integriert, ist es ein Wettbewerbsvorteil: Die erhöhte Transparenz steigert ihre Attraktivität als Arbeitgeber, und fördert Motivation und Loyalität in der Belegschaft.
Jetzt gilt es die Weichen zu stellen, denn die Richtlinie tritt schon im Juni 2026 in Kraft. Prüft eure Prozesse, passt die Strukturen an und schafft eine Kultur, in der Transparenz nicht als Zwang, sondern als Selbstverständlichkeit zum Wohle aller erlebt wird.
So gelingt es: Startet direkt mit der Zertifizierung durch Great Place To Work®, dann seid ihr bestens für die ESG-Kriterien ESRS S1 & ESRS S2 sowie die Anforderungen der Richtlinie zur Entgelttransparenz gerüstet!
