Das On-Demand Webinar „Von der Pflicht zur Stärke: Gehaltstransparenz richtig umgesetzt“ bietet einen detaillierten Einblick in die kommenden gesetzlichen Vorgaben und die damit verbundenen kulturellen Veränderungen in Unternehmen.
Neben der fachlichen Einordnung stehen persönliche Einschätzungen der Expert:innen im Mittelpunkt: Christian Trübenbach von Great Place To Work Österreich, Martina Ernst als HR Expertin für Entgelttransparenz und Samuel Neuhold vom mehrfach ausgezeichneten Unternehmen comprei. Ihre Aussagen und Beispiele zeigen, dass Transparenz weit über administrative Anforderungen hinausgeht und zu einem Kernelement nachhaltiger Unternehmenskultur werden kann.
Der Ausgangspunkt: Warum Gehaltstransparenz jetzt relevant ist
Christian Trübenbach eröffnete das Webinar mit einem klaren Befund: „Wir sehen, dass Unternehmen, die Fairness und Transparenz ernst nehmen, wirtschaftlich stabiler sind. Das ist kein Gefühl, das sind harte Zahlen.“
In seiner Einführung verwies er auf Daten aus einer österreichweiten Analyse, die von Great Place To Work und CRIF durchgeführt wurde. Sie zeigt, dass Unternehmen mit hoher sozialer Nachhaltigkeit ein deutlich geringeres wirtschaftliches Risiko haben als der Durchschnitt.
Trübenbach betonte, dass Transparenz dabei eine zentrale Rolle spiele. Gleichzeitig hob er hervor, dass die EU Entgelttransparenzrichtlinie nicht nur eine juristische Verpflichtung, sondern ein gesellschaftlicher Kulturwandel sei: „Es geht nicht allein um Lohndaten. Es geht darum, ob Menschen im Unternehmen das Gefühl haben, offen über Vergütung sprechen zu können.“
Rechtliche Anforderungen: von Datensätzen hin zu nachvollziehbaren Kriterien
Martina Ernst führte im Hauptteil durch die Inhalte der Richtlinie. Ihre Aussagen machten deutlich, dass Transparenz künftig nicht nur ein strukturell verankerter Teil von Vergütungssystemen sein muss – sondern wichtiger Bestandteil einer fairen und gleichwertigen Unternehmenskultur ist.
Transparenz im Recruiting
Eine der größten Veränderungen betrifft Bewerbungsprozesse. Ernst formulierte es klar: „Der bisherige Mechanismus wird umgedreht. Nicht mehr Bewerbende müssen sagen, was sie verdienen wollen. Unternehmen müssen erklären, was sie zahlen.“
Gehaltsbandbreiten müssen daher spätestens im Interview offengelegt werden. Die Frage nach dem aktuellen Verdienst entfällt künftig vollständig.
Informationsrechte der Mitarbeitenden
Mitarbeitende haben Anspruch darauf, einmal jährlich proaktiv über ihre Gehaltsentwicklung informiert zu werden. Ernst wies darauf hin, dass dies kein technisches Thema, sondern ein kommunikatives sei: „Die Transparenz wird Fragen auslösen. Wichtig ist, wie offen Führungskräfte diesen Fragen begegnen.“
Objektive Kriterien
Besonders hervorzuheben ist der Punkt, der viele Unternehmen betrifft: Ab 50 Mitarbeitenden müssen Kriterien für Vergütung klar dokumentiert werden. Ernst zitierte die in der EU Richtlinie definierten Bereiche:
• Kompetenzen
• Verantwortung
• physische und psychische Belastung
• Arbeitsbedingungen
Sie betonte, dass diese Kriterien nicht nur festgelegt, sondern auch nachvollziehbar kommuniziert werden müssen: „Es reicht nicht, etwas in einer Tabelle zu dokumentieren. Menschen müssen verstehen, warum ihr Gehalt so ist, wie es ist.“
3. Kultur schlägt Compliance
Ein wiederkehrendes Motiv des Webinars war der Hinweis darauf, dass Gehaltstransparenz kein isoliertes HR Projekt sein kann. Ernst formulierte es pointiert: „Gehalt ist kein Excel-Thema.“
Sie argumentierte, dass Transparenz unweigerlich auf Kommunikation, Führungsverhalten und Entscheidungsprozesse wirkt.
Christian Trübenbach stellte ergänzend heraus, dass Intransparenz zu ungleichen Chancen führt – häufig unbeabsichtigt:
„Viele Ungleichheiten entstehen nicht, weil jemand unfair sein möchte, sondern weil Systeme historisch gewachsen sind. Transparenz zwingt uns, diese Systeme zu hinterfragen.“
Besonders eindrücklich waren die präsentierten Daten:
• 89 % der Mitarbeitenden in den Best Workplaces for Social Sustainability empfinden ihr Gehalt als angemessen.
• Im österreichischen Durchschnitt sind es lediglich 51 % der Mitarbeitenden.
Diese Zahlen verdeutlichen die kulturelle Dimension: Fairness entsteht dort, wo Transparenz und konsistente Kriterien vorhanden sind.
4. Best Practice im Detail: comprei
Ein besonders eindrucksvoller Punkt des Webinars war das Interview mit Samuel Neuhold von comprei, dessen Ausführungen zeigen, wie Gehaltstransparenz in der Praxis gelingen kann.
4.1 Soziale Nachhaltigkeit als Grundhaltung
Neuhold beschrieb den Ursprung des Verständnisses von comprei so:
„Arbeitszeit ist Lebenszeit. Wenn wir Verantwortung übernehmen, dann auch für die Qualität dieser Zeit.“
Schon früh verankerte das Unternehmen daher eine offene und nachvollziehbare Vergütungsstruktur – lange bevor es gesetzlich notwendig gewesen wäre.
4.2 Strukturierte Gehaltssysteme
Die Grundlage der Gehaltsfestlegung bildet bei comprei ein System aus Verantwortung, Funktion und Qualifikation. Neuhold erklärte:
„Wir wollten verhindern, dass Gehalt ein Machtinstrument wird. Deshalb haben wir unser System objektiviert und jedes Jahr extern prüfen lassen.“
Diese Überprüfung erfolgt durch zwei externe Kontrollinstanzen und ist in das gesamte Managementsystem des Unternehmens integriert.
4.3 Vergütungsvergleiche als Orientierung
comprei nutzt regelmäßige Markt- und Branchenvergleiche, die in Mitarbeiter:innengespräche einfließen. „Gleiche Bezahlung für gleiche Leistung“ beschreibt Neuhold als festen Prinzipienbestandteil.
4.4 Auswirkungen auf die Kultur
Die Zahlen aus der Mitarbeiterbefragung des Unternehmens sprechen für sich:
• Fluktuation unter 3 %
• 99 % möchten langfristig im Unternehmen bleiben
• 100 % würden comprei weiterempfehlen
Neuhold betonte, dass der Weg nicht immer einfach war:
„Am Anfang mussten wir alte Denkmuster loslassen. Heute sehen wir, wie sehr Transparenz Vertrauen fördert.“
5. Einordnung: Vier Schritte zur Umsetzung
Ernst fasste abschließend zusammen, welche Schritte Unternehmen nun setzen sollten:
1. Stakeholder einbinden: Führungskräfte, Mitarbeitende, Betriebsrat
2. Status quo analysieren und anpassen: Strukturen, Abweichungen, Kriterien und Prozesse
3. Vergütungsstrategie definieren: Welche Haltung will das Unternehmen leben?
4. Kommunikation und Qualifizierung: Schulungen für Führungskräfte, konsistente Sprache und klare Botschaften
Sie betonte: „Der Weg ist ein Entwicklungsprozess. Nicht die sofortige Perfektion zählt, sondern das gemeinsame Arbeiten daran.“
Das Webinar zeigte deutlich: Gehaltstransparenz ist kein administrativer Mehraufwand, sondern ein Treiber für Fairness, Vertrauen und langfristige Stabilität. Die Beispiele von Great Place To Work und vor allem die Praxis von comprei machen sichtbar, wie kulturelle Klarheit und strukturelle Transparenz zusammenwirken können.
