Diverse aktuelle Analysen zeigen, dass Frauen im Arbeitsalltag noch immer strukturelle Unterschiede erleben. Gender Pay Gap, Care-Arbeit und geringer Anteil von Frauen in Führungspositionen sind nur einige der zu nennenden Schlagworte.
Dabei ist wissenschaftlich schon länger belegt, dass z.B. ein höherer Frauenanteil – insbesondere in Schlüsselpositionen – die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen, Nachhaltigkeit, Chancengleichheit sowie Zufriedenheit aller Mitarbeitenden stärkt (siehe z.B. Groß et al., 2021).*
Wir sind davon überzeugt: Wer heute als Arbeitgeber:in überzeugen möchte, braucht eine Unternehmenskultur (für Frauen), die auf Fairness, Transparenz und Vertrauen basiert. Und männliche Kollegen, die auch selbst ein „Female Empowerment“-Mindset haben.
Im kostenlosen Report „Women @ Work 2026“ erfahrt ihr, was die woman "10 Best Workplaces for Women™ 2026" hier genau anders machen. Gleich herunterladen!
Unternehmen stehen vor einer klaren Chance.
Wer Frauen gezielt stärkt,
• erhöht Engagement,
• Bindung und
• Performance messbar.
Warum sind Frauen ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor für Unternehmen?
Frauen stärken Innovationskraft, Perspektivenvielfalt und Entscheidungsqualität. Unsere Studiendaten zeigen klar: Unternehmen mit einer fairen Unternehmenskultur (für Frauen) profitieren
• von höherem Engagement,
• stärkerer Loyalität und
• nachhaltiger Performance.
Gleichstellung wirkt sich direkt auf Zukunftsfähigkeit und Arbeitgeberattraktivität aus.
In den TOP 3 der woman "10 Best Workplaces for Women™ 2026" liegt der Anteil weiblicher Führungskräfte bei 50,6 Prozent. Der österreichweite Durchschnitt beträgt dagegen 36,0 Prozent.
Aber Chancengleichheit entsteht nicht zufällig. Sie ist das Ergebnis klarer Standards und konsequenter Kulturarbeit.
Was erwarten sich Frauen von ihrem Arbeitgeber?
Frauen erwarten vor allem:
• Transparente und faire Entlohnung
• Nachvollziehbare Karrierewege
• Respektvolle und glaubwürdige Führung
• Psychische und emotionale Sicherheit
• Unterstützung bei Life Balance und Care-Verantwortung
In den woman "10 Best Workplaces for Women™ 2026" sind diese Faktoren systematisch verankert. Dort liegt die Zufriedenheit der Frauen um mehr als ein Drittel höher als in durchschnittlichen Unternehmen.
Frauen und Fair Pay: Warum Transparenz Vertrauen schafft
Der Gender Pay Gap in Österreich lag zuletzt bei 18,3 Prozent. Das bedeutet, dass Frauen im Durchschnitt 18,3 % weniger verdienen als Männer – und zwar für vergleichbare Arbeit innerhalb eines Jahres. Diese Zahl beschreibt keine Einzelfälle, sondern einen gesamtwirtschaftlichen Durchschnittswert, der zeigt, dass Frauen strukturell schlechter entlohnt werden.
Der Unterschied entsteht unter anderem durch unterschiedliche Branchenverteilung, Teilzeitquoten, Karriereunterbrechungen sowie weiterhin wirksame unfaire Entgelt- und Beförderungssysteme. Der Wert von 18,3 % macht damit sichtbar, dass Gleichstellung am Arbeitsmarkt in Österreich noch nicht erreicht ist und faire, transparente Entgeltstrukturen ein zentraler Hebel bleiben.
Auch unsere Befragungsdaten zeigen den deutlichen Unterschied in der wahrgenommenen angemessenen Beteiligung am Unternehmenserfolg zwischen zwei Gruppen: Frauen in den TOP 10 Best Workplaces for Women™ 2026 berichten mit 86 % Zustimmung von einer fairen Erfolgsbeteiligung, während dieser Wert in österreichischen Durchschnittsbetrieben lediglich 29 % beträgt.
Warum ist Gehaltstransparenz besonders für Frauen relevant?
Intransparente Entgeltstrukturen schwächen Vertrauen. Transparente Kriterien hingegen schaffen Fairness und Vorhersehbarkeit. In ausgezeichneten Unternehmen verschwindet die geschlechtsspezifische Lücke dadurch nahezu vollständig, wie unsere Forschungen aus der aktuellen Studie zu den Best Workplaces for Social Sustainability eindrucksvoll zeigen.
Wie beeinflusst Fairness die Zufriedenheit von Frauen im Unternehmen?
Fairness ist der stärkste Hebel für die Zufriedenheit von Frauen. Frauen geben:
• 7,3-mal häufiger an, angemessen beteiligt zu werden, wenn Anerkennung für alle gewährleistet ist
• 5,3-mal häufiger bei gewährleisteter psychischer & emotionaler Gesundheit
• 5,1-mal häufiger bei geschlechterunabhängiger Fairness
Fairness ist kein „Soft Fact“. Sie ist ein klarer Performance-Treiber.
Unternehmenskultur für Frauen beginnt bei der Führung
Glaubwürdigkeit der Führung
94 % der Frauen in den woman "10 Best Workplaces for Women™ 2026" bestätigen, dass das obere Management die Unternehmenswerte authentisch lebt und hier ein entsprechendes Fairness-Mindset aufweist. In durchschnittlichen Betrieben sind es nur 44 %.
Die Grafik zeigt, wie stark sich die Wahrnehmung von Anerkennung für gute Arbeitsleistungen zwischen Frauen in Unternehmen unterscheidet. In den TOP 10 Best Workplaces for Women™ 2026 geben 93 % der Frauen an, dass ihre Leistungen regelmäßig wertgeschätzt werden. In österreichischen Durchschnittsbetrieben trifft dies hingegen nur auf 46 % der Frauen zu.
Die dargestellte Differenz von 47 Prozentpunkten macht deutlich: Anerkennung ist kein „Nice-to-have“, sondern ein entscheidender Faktor für Motivation, Bindung und Arbeitszufriedenheit – und hervorragend aufgestellte Unternehmen setzen sie deutlich konsequenter um. Die allzeit noch übliche „Nicht geschimpft ist genug gelobt“ Mentalität ist bei diesen Unternehmen längst passé.
Respektvolle Führung stärkt Engagement und emotionale Bindung.
Gesundheit und Life Balance als Stabilitätsfaktor
Care-Arbeit ist immer noch weiblich dominiert. Nur 52 Prozent der Frauen in durchschnittlichen Unternehmen fühlen sich daher psychisch gut unterstützt.
In den woman "10 Best Workplaces for Women™ 2026" sind es 91 Prozent.
Die Grafik verdeutlicht: Dort, wo Gesundheit gewahrt und Life Balance aktiv unterstützt wird, verschwinden Geschlechterunterschiede nahezu vollständig.
Wollen Frauen wirklich langfristig im Unternehmen bleiben?
Ja – wenn Fairness erlebbar ist.
Frauen geben:
• 2-mal häufiger an bleiben zu wollen, wenn Führungskräfte die Bevorzugung einzelner Mitarbeitender vermeiden
• 3,5-mal häufiger bei Fairness unabhängig von Herkunft
• 2,8-mal häufiger bei Gleichbehandlung unabhängig von Position
Wie können Unternehmen Frauen gezielt fördern?
Unternehmen können konkret handeln:
• Geschlechtsspezifische Unterschiede durch vertrauliche Befragungen sichtbar machen
• Transparente Gehalts- und Beförderungskriterien etablieren
• Führungskräfte in integrer Führung stärken
• Life Balance systematisch fördern
• Klare Beschwerdeprozesse etablieren
Eine strukturierte Analyse der Unternehmenskultur ist dabei der erste Schritt.
Praxis-Impulse aus der Workshopreihe »Missing Women or Missing Perspective« zeigen, wie Female Empowerment gelingen kann
In Workshops mit Female Empowerment-Expertinnen zusammen konnten wir von Great Place To Work Österreich mit rpunkt management & beteiligungs GmbH herausarbeiten, wo Unternehmen ansetzen müssen, damit Frauen nicht nur bleiben, sondern ihr Potenzial voll entfalten können. Alle Impulse eint ein wichtiges Prinzip:
Wirksamkeit entsteht nicht durch große Budgets, sondern durch strukturelle Klarheit und niederschwellige Angebote.
1. Strukturen statt Einzelmaßnahmen verändern
Viele Führungsteams glauben noch immer, Frauen „müssten sich nur mehr trauen“.
Die Workshops zeigten das Gegenteil:
• Das Problem liegt nicht bei den Frauen, sondern in Strukturen, die auf eine homogene Zielgruppe ausgerichtet sind.
• Barrieren entstehen entlang der gesamten Employee Journey – von Berufswahl bis Weiterentwicklung.
• Unternehmen, die gezielt Strukturen hinterfragen, gewinnen langfristig mehr weibliche Talente.
2. Potentialträgerinnen erkennen – unabhängig von Arbeitszeit oder Position
Frauen fallen in traditionellen Talentprozessen oft durchs Raster.
Wirkungsvolle Gegenmaßnahmen:
• Potentialbewertung unabhängig von Arbeitszeit oder Präsenz
• Fokus auf Skills, nicht auf Rolle
• Programme wie Female Growth zur Stärkung von Sichtbarkeit, Vernetzung & Leadership-Confidence
Dadurch entsteht eine diversere, resilientere Führungspipeline.
3. Führung neu denken: Dialog statt Jahresgespräch
Das klassische jährliche Mitarbeiter:innengespräch bildet die Realität nicht ab.
Die wirksameren Alternativen aus der Praxis:
• Regelmäßige Kurz-Check-ins (10–15 Minuten)
• Situative Entwicklungsdialoge statt standardisierter Formulare
• Mehr Raum für Reflexion statt Zielvorgaben „von oben“
Diese Formate stärken Vertrauen, psychische Sicherheit und ermöglichen frühzeitiges Gegensteuern bei Belastungen.
4. Care-Arbeit sichtbar machen – und systematisch entlasten
Care-Verantwortung – insbesondere Pflege von Angehörigen – ist einer der größten „unsichtbaren“ Stressfaktoren für Frauen.
Konkrete Maßnahmen aus der Workshopreihe:
• Pflege-Stammtisch: geschützter Austausch + Expert:innen aus Caritas/Rotes Kreuz
• CARE Help: betriebsübergreifender Service-Pool für Organisation, Tools & Beratung
• Niedrigschwellige Informationsformate (digital + analog)
Unternehmen berichten: Diese Maßnahmen reduzieren mentale Last und erhöhen Stabilität & Einsatzfähigkeit.
5. Recruiting diverser denken: früh ansetzen & Bildwelten modernisieren
Warum interessieren sich so wenige junge Frauen vor allem für technische Berufe?
Oft, weil sie nie echte Einblicke bekommen.
Deshalb wirken besonders gut:
• Töchter-, Schwestern-, Cousinen-Tag mit Job-Rotation-Einblicken
• Spielerische, niedrigschwellige Zugänge zu Technik & Industrie
• Moderne Bildwelten im Employer Branding: weg von Klischees, hin zu Vielfalt & Echtheit
Mache mit deiner Great Place To Work® Zertifizierung euer Engagement sichtbar!
Unsere Zertifizierung zeigt auf, wie Frauen die Unternehmenskultur tatsächlich erleben. Unternehmen erhalten datenbasierte Einblicke in:
• Fairness
• Führung
• Gleichbehandlung
• Engagement
• Bindung
Die woman "10 Best Workplaces for Women™ 2026" zeigen deutlich höhere Zustimmungswerte in allen relevanten Gleichstellungsfaktoren. Das stärkt Recruiting, Employer Branding und Wettbewerbsfähigkeit.
Jetzt Zertifizierung starten und als Arbeitgeber für Frauen sichtbar werden
Die woman "10 Best Workplaces for Women™ 2026" zeigen klar:
Fairness ist ein Geschäftsmodell.
Wenn ihr wissen möchtet, wie eure Unternehmenskultur von Frauen wahrgenommen wird und wo eure größten Hebel liegen, dann ist jetzt der richtige Zeitpunkt.
• Startet mit der Great Place To Work® Zertifizierung.
• Setzt ein starkes Zeichen für eine moderne Unternehmenskultur für Frauen.
• Kontaktiert uns für ein unverbindliches Beratungsgespräch.
*Groß, M., Kleissner, A., Pitzschke A., Sengschmid E. (2021): Frauen in Führungspositionen. Aktuelle Analysen zu Repräsentation und Rahmenbedingungen, Wien: Bundeskanzleramt, Bundesministerin für Frauen, Familie, Jugend und Integration.
Über die Autorin
Cornelia Grill-Schubert ist Content Marketing Managerin bei Great Place To Work® Österreich und Expertin für Employer Branding, strategische Kommunikation und Workplace Culture. Sie verbindet fundiertes Wissen über Mitarbeiterbindung und Arbeitswelt-Trends mit kreativem Storytelling, um die Vision eines „Great Place To Work For All™“ sichtbar zu machen. Mit über einem Jahrzehnt Erfahrung entwickelt sie Inhalte, die Vertrauen schaffen, Marken stärken und Unternehmen als attraktive Arbeitgeber positionieren.
Cornelia Grill‑Schubert verbindet tiefgehende inhaltliche Expertise mit strategischem Gespür: Sie macht die einzigartigen Daten von Great Place To Work für Zielgruppen verständlich, emotional nachvollziehbar und nutzbar – intern wie extern. Gemeinsam mit dem Team trägt sie wesentlich dazu bei, die Vision eines Arbeitsplatzes „For All™“ in Österreich zu verankern und weiterzuentwickeln.
