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Gehaltsfrage und mehr: Worauf es beim Fairness-Empfinden am Arbeitsplatz wirklich ankommt

Christian Trübenbach

Great Place to Work® ist Synonym für Orte, an denen Arbeit Freude macht. Ein großer Teil unserer Leidenschaft und einer der wichtigsten Werte, an denen sich unsere Befragungen orientieren, ist Fairness. Insbesondere geht es uns um ein Gesamtkonzept von Fairness, wie es von den Mitarbeitenden im Arbeitsalltag erlebt wird: Das schließt nicht nur die faire Behandlung durch Vorgesetzte und den wertschätzenden Umgang miteinander ein, sondern natürlich auch die Fairness der monetären Vergütung des Geleisteten.


Ein klares Ergebnis: Unzufriedenheit mit Gehältern

Seit vielen Jahren misst Great Place to Work® die Vertrauensarbeit in Unternehmen. Unsere Umfragen zeigen klar: Die Zufriedenheit mit dem Gehalt ist in vielen Unternehmen vergleichsweise gering. Darüber sind sich viele Führungskräfte weder bewusst, noch können sie sich erklären, wieso dies der Fall ist. Doch woran liegt das?

Unser Senior Culture Coach Christian Trübenbach weiß: Es liegt nicht unbedingt nur an der Kultur im Unternehmen. Auch gesellschaftliche Umstände müssen bei diesen Fragen in Betracht gezogen werden.


Gier und Neid – eine periodisch aufflackernde Debatte

Gier kann laut Christian Hecker (Gier und ihre Gefahren, 2019) „ein wichtiger Frühindikator für ordnungspolitischen Handlungsbedarf sein.“ Sowohl im wissenschaftlichen Diskurs in Philosophie und Soziologie als auch in der Wirtschaft ist Gier ein Thema, das sich vor allem in Krisenzeiten immer wieder in den Vordergrund drängt und für erbitterte Debatten quer durch alle Gesellschaftsschichten sorgt.

Wenn Medien abstrus hohe Managergehälter ans Tageslicht bringen und Politiker:innen, die mit ihren vergleichsweise zwar kärglichen Einkünften immer noch um ein Vielfaches über dem Medianeinkommen liegen, die in sie gesetzten Erwartungen enttäuschen, lässt er nicht lange auf sich warten – der Neid. Niemand ist vor dieser starken Emotion gefeit, wir alle haben uns wahrscheinlich schon einmal dabei ertappt.

Doch wie können Unternehmen angesichts manch astronomischer Gagen und den sich anschließenden Neiddebatten gegensteuern – und müssen sie das überhaupt?


Zertifizierung bringt mehr Fairness – auch in punkto Gehalt

Der einfachste Weg, diese Zusammenhänge zu verstehen und für die Mitarbeitenden sichtbar zu machen, ist, sich anzuschauen, wie sich das Zufriedenheitsniveau im Durchschnitt der österreichischen Betriebe verhält, die keine Great Place to Work®-Zertifizierung haben.

Nur 34 % der Befragten aus nicht zertifizierten Unternehmen denken, dass sie angemessen am Erfolg des Unternehmens beteiligt werden. Immerhin 49 % sind der Meinung, dass sie angemessen für ihre geleistete Arbeit entlohnt werden.

Ein Blick auf die Zahlen aus zertifizierten Unternehmen macht die Unterschiede deutlich sichtbar. 75 % der Befragten denken, dass sie angemessen entlohnt werden, sogar 78 % sind der Ansicht, dass sie angemessen am Erfolg des Unternehmens beteiligt sind.

Weitere interessante Zahlen zu den Besten Arbeitgebern 2021 finden Sie hier.


Neben fairer Entlohnung ebenso wichtig: Transparenz und Einfühlungsvermögen

Was von GPTW zertifizierte Unternehmen längst wissen, bringt unser Culture Coach Christian Trübenbach noch einmal auf den Punkt: „Führungskräfte können durch ihr tägliches Miteinander mit Mitarbeitenden selbst für eine Verbesserung des wahrgenommenen Fairness-Grades sorgen. Und zwar ohne gleich die nächste Gehaltserhöhung zu versprechen.“

Das topplatzierte Unternehmen im Ranking der 2021 durch Great Place to Work® zertifizierten Organisationen kann auf eine beeindruckende Zustimmung von 88 % verweisen, wenn es um die Frage der fairen Entlohnung geht. Verglichen mit den mageren Zustimmungswerten in den nicht zertifizierten Unternehmen offenbaren sich hier ungeahnte Potentiale, die es zu heben gilt.

Bei der gefühlten und erlebten Fairness im Unternehmen kommt es aber wie gesagt auf wesentlich mehr an als auf eine saftige Gehaltserhöhung. „Vielmehr geht es um das Auseinandersetzen mit den Mitarbeitenden, wie etwa, dass man als Führungskraft aufrichtiges Interesse an der Person zeigt und diese nicht nur als Arbeitskraft sieht“, so der Culture Coach.

CTA Die digitalisierte Arbeitswelt verlangt nach neuer Führung

Zeigen Sie Transparenz: Neid entsteht dort, wo Fairness wahrnehmbar zurückbleibt. Führungskräfte müssen daher transparent mit den Löhnen im Unternehmen umgehen und klipp und klar aufschlüsseln, wer wofür und wie hoch bezahlt wird, aber auch sicherstellen, dass es bei gleichwertigen Positionen und zwischen den Geschlechtern keine Unterschiede im Gehalt gibt. Offene Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden ist hier der Schlüssel zu einem allgemeinen Empfinden von fairer Behandlung und ebensolcher Entlohnung.

Zeigen Sie Gefühl: Ein faires Gehalt ist ein wichtiger Baustein zur Bildung von Vertrauen und Loyalität im Unternehmen. Doch auch Mitgefühl und Respekt sind nachweislich bedeutende Faktoren für die Mitarbeitenden-Zufriedenheit und auch im Speziellen für den wahrgenommenen Fairness-Grad. Kümmern Sie sich um die Mitmenschen im Unternehmen und gehen Sie auf deren individuelle Potentiale ein – Motivation zur Selbstverwirklichung, gezielte Förderung und ein wohlwollendes Miteinander lassen sich nicht mit Geld erkaufen.


Unternehmenserfolg durch Fairness

Christian Trübenbach erklärt: „Unternehmen, die in der Entwicklung ihrer Unternehmenskultur mutig voranschreiten, haben sich schon lange von dem ,Command and Control‘-System verabschiedet und besitzen nicht mehr das überholte Mindset ‚Ich gebe dir Geld und dafür bekomme ich (gefälligst) auch Leistung von dir‘.“

Vielmehr steht die Employee Experience im Fokus des Handelns. Diese wird durch ernsthaft betriebenes Talent Management mit transparenten Gehaltsbandbreiten und zu gleichen Teilen an ALLE Mitarbeitenden ausgezahlte eventuelle Prämien gefördert. „Das alles kommt von Herzen und wirkt wie ein Boost auf die Mitarbeitenden-Zufriedenheit und damit auf die Performance des Unternehmens“, so Trübenbach. „Das macht ein Unternehmen am Ende zu einem Great Place to Work®.“



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