In diesem Blogbeitrag geht es um die Double Materiality Analysis, zu deutsch die doppelte Wesentlichkeitsanalyse in Bezug auf die Einbindung der eigenen Belegschaft.
Das erste CSRD-Berichtsjahr ist für die großen Unternehmen bereits im ersten Probelauf fast abgeschlossen, heuer folgen die kapitalmarktorientierten Unternehmen ab 250 Mitarbeitenden.
Die Einbeziehung der eigenen Mitarbeitenden in der doppelten Wesentlichkeitsanalyse – im sogenannten Stakeholderdialog – ist dabei wichtig, um die Auswirkungen, Risiken und Chancen (IRO) identifizieren und bewerten zu können.
Welche Benefits hierbei Great Place To Work® liefert, haben wir in unserem neuesten Blog zusammengestellt.
Doppelte Wesentlichkeitsanalyse -
Einbeziehung der Umfrageergebnisse von Great Place To Work®
1. Prozessablauf allgemein
Ziel der doppelten Wesentlichkeitsanalyse nach Anforderungen der „Corporate Sustainability Reporting Directive“ (CSRD) ist es, einerseits Auswirkungen, sprich den Einfluss eines Unternehmens auf Mensch und Umwelt (Inside-Out-Perspektive) und andererseits Risiken und Chancen, welche von außen auf das Unternehmen einwirken (Outside-In-Perspektive), zu identifizieren und zu bewerten. Das Ergebnis sind wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen (sogenannte IROs: Impacts, Risks and Opportunities), wodurch sich unmittelbar Reportingverpflichtungen für Unternehmen ergeben.
Unternehmen bewegen sich in einem dynamischen Spannungsfeld, wodurch Auswirkungen, Risiken und Chancen entlang der gesamten Wertschöpfungskette auftretend zu betrachten sind. Basierend auf den Kernprozessen des Unternehmens werden auch vor- und nachgelagerte Aktivitäten und Geschäftsbeziehungen untersucht und im gesamten Analyseprozess berücksichtigt.
Das zugrundeliegende Geschäftsmodell und die Wertschöpfungskette sind die Basis für die Definition Auswirkungen und Risiken und Chancen und geben die Betrachtungsgrenze vor. Startpunkt der Analyse ist die Themenliste der CSRD (siehe ESRS 1, AR16), welche die zehn Themenstandards der ESRS in Sub- bzw. Sub-Sub-Themen granular aufgliedert. Dadurch wird eine detaillierte und unternehmensspezifische Analyse ermöglicht. Die Granularität bzw. der Detailgrad der Analyse – sprich auf welcher Ebene gearbeitet wird – ist von Unternehmen zu Unternehmen und der Komplexität des Geschäftsmodell bzw. der Wertschöpfungskette unterschiedlich.
Im ersten Schritt werden Auswirkungen entlang der zehn Themenstandards und dazugehörigen Sub- bzw. Sub-Sub-Themen unternehmensspezifisch definiert. Für die Bewertung müssen unterschiedliche Dimensionen berücksichtigt werden – bspw. wird nach den Kriterien Ausmaß, Umfang und Unumkehrbarkeit bewertet. Zur Stützung einer Bewertung können neben qualitativen Annäherungen insbesondere quantitativen Daten helfen, potenzielle Quellen sind vielfältig.
Im zweiten Schritt werden Risiken und Chancen definiert. Dafür können Auswirkungen die Basis sein, um anhand dieser relevanten Risiken und Chancen für ein Unternehmen abzuleiten. Zudem kann ein bestehendes Risikomanagement und dazugehörige Prozesse unterstützen, um ESG-bezogene Risiken und Chancen zu definieren. Die Bewertung erfolgt nach den Kriterien Ausmaß der finanziellen Auswirkung und der Eintrittswahrscheinlichkeit.
Ein weiterer zentraler Aspekt innerhalb der Wesentlichkeitsanalyse ist der Stakeholderdialog. Die Einbindung von Stakeholdern – wie zum Beispiel die eigenen Mitarbeitenden – zeichnet sich durch viele Vorteile für Unternehmen aus, da wertvolle Erkenntnisse durch die Abfrage von Interessen und Sichtweisen relevanter Stakeholder gewonnen werden können. Die CSRD gibt nicht vor, wie diese stattfinden müssen, vielmehr steht den Unternehmen frei, welche Art der Einbindung gewählt wird, eine Mitarbeitendenbefragung ist eine gängige Möglichkeit zur Einbindung des Stakeholders «Eigene Belegschaft». Die Inputs der Stakeholder können dafür genutzt werden, um bestehende Bewertungen der IROs anzupassen oder gänzliche neue IROs zu definieren, welche bisher in der Form noch nicht berücksichtigt wurden.
Unter Vorbehalt der Ziehung einer Wesentlichkeitsgrenze ist das finale Ergebnis wesentliche IROs, die vom Unternehmen in weiterer Folge sowohl für die qualitative Datenerhebung (Strategie, Maßnahmen, Ziele) und quantitative Datenerhebung (Kennzahlen) zu betrachten sind.
Vorbereitend dafür werden als ein Zwischenschritt die wesentlichen IROs den qualitativen und quantitativen Datenpunkte der CSRD zugeordnet, um ein unternehmensspezifisches Bild zu erhalten und potenziell unwesentliche Datenpunkte auszuschließen. Darauf aufbauend kann die Status-Quo Erhebung der qualitativen und quantitativen Datenpunkt und dazugehörige Prozesse starten.
2. Potenzial zur Einbeziehung von GPTW
Innerhalb des komplexen Analyseprozesses der Wesentlichkeitsanalyse hat es sich in der Praxis als hilfreich herausgestellt, unterstützend sowohl interne als auch externe Datenquellen und Informationen heranzuziehen, um die Bewertung von Auswirkungen zu untermauern.
Mit Fokus auf den ESRS S1: Eigene Belegschaft als ein Themenstandard im sozialen Bereich, können die Erkenntnisse aus der Mitarbeitendenumfrage von Great Place To Work helfen, Auswirkungen in diesem Bereich anhand der Ergebnisse mit quantitativen Daten zu identifizieren und zu bewerten; gleichzeitig kann die Bewertung einer Auswirkung mithilfe der Daten von Great Place To Work gestützt werden. Auf übergeordneter Sub-Themenebene betrifft das die Themen „Arbeitsbedingungen“, „Gleichbehandlung und Chancengleichheit“ sowie „sonstige arbeitsbezogene Rechte“.
Neben der Unterstützung in der Bewertung von Auswirkungen kann die Mitarbeitendenumfrage als eine Form des Stakeholderdialogs in der Wesentlichkeitsanalyse einbezogen werden, welche die Interessen und Sichtweisen der eigenen Belegschaft vertritt. Dadurch fungiert die Umfrage von Great Place To Work als ein Element in der Phase der Stakeholdereinbindung, welche in weiterer Folge auch in der Nachhaltigkeitserklärung qualitativ beschrieben werden kann.
Neben der Beschreibung der Stakeholdereinbindung generell ist es gemäß der Offenlegungsanforderungen des ESRS S1: Eigene Belegschaft verpflichtend, Angaben zu „Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf Auswirkungen“ (Angabepflicht ESRS S1-2) zu machen. Mithilfe der Umfrage von Great Place To Work ist es möglich, diese verpflichtenden Angabepflichten auch thematisch im Sinne der sozialen Aspekte der ESG Kriterien abzudecken.
Schließlich bietet die Mitarbeitendenbefragung und die damit verbundenen Erkenntnisse insofern Vorteile für das Unternehmen, als dass im Rahmen der qualitativen Datenerhebung die Ableitung von geeigneten Maßnahmen unterstützt werden kann. Darüber hinaus kann im Folgejahr der Fortschritt einer Maßnahme bewertet werden; konkret kann mithilfe der erneuten Bewertung und Umfrageergebnisse z.B. im Bereich Work-Life-Balance geprüft werden, ob sich diese verbessert hat. Eine mögliche Zielsetzung auf Basis der gesetzten Maßnahmen sowie die Überprüfung dieser (Monitoring) anhand der jährlichen Umfrage kann ebenfalls unterstützt dadurch unterstützt werden.
Darüber hinaus bietet das Culture Audit™ im Rahmen der Great Place To Work Zertifizierung die Möglichkeit, die zu reportenden HR-Maßnahmen auch gleich im Nachhaltigkeitsbericht (sog. „Marketingbericht“) zu nutzen. Auch die diversen Auszeichnungen machen im Nachhaltigkeitsbericht die soziale Nachhaltigkeit sichtbar, und zwar authentisch.
