Die Marktvolatilität steigt rasant und gleichzeitig sorgt der schnelle Aufstieg von KI-Technologien dafür, dass Unternehmen ihren Fokus verstärkt auf Change-Management legen.
Jim Kavanaugh, Präsident und CEO von World Wide Technology, betont beim Great Place To Work® For All Summit™ in Las Vegas: „Es gibt mehr Veränderungen und mehr Disruption als je zuvor.“
Gerade bei wirtschaftlichen oder geschäftlichen Herausforderungen, wird die Fähigkeit zur Anpassung an Veränderungen bei Unternehmen zum entscheidenden Erfolgsfaktor.
Kavanaugh verrät sein Erfolgsrezept: Haben Unternehmen starke Werte, die auch tatsächlich im Alltag spürbar sind und gelebt werden, hilft diese starke Unternehmenskultur herausfordernde Zeiten zu überstehen.
Das verdeutlicht einmal mehr: Agilität muss als konsequenter Fokus in der Unternehmensstrategie verankert sein. Erfahrt, wie ihr die Agilität eurer Mitarbeitenden steigert und wie exzellente Arbeitgeber ihre Teams dabei unterstützen, sich schnell an Veränderungen anzupassen.
Ihr wollt mehr über den Great Place To Work® Effekt lernen und wie auch ihr ein agileres, innovativeres und performancestarkes Unternehmen aufbaut? Holt euch jetzt das brandneue Playbook!
Was ist Agilität?
Unabhängig von der Branche beschreibt Agilität die Fähigkeit eines Unternehmens, sich kontinuierlich anzupassen und weiterzuentwickeln, um Wettbewerbsvorteile im Markt zu erzielen und zu sichern.
Strategien zur Steigerung der Business Agilität sind etwa:
- Entwicklung neuer Produkte oder Dienstleistungen
- Anpassung von Geschäftsprozessen an veränderte Marktbedingungen
- Ausschöpfung ungenutzter Potenziale der Mitarbeitenden
Selbst in wirtschaftlich stabilen Zeiten müssen Unternehmen sich stetig weiterentwickeln, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Erfolgreiche Unternehmen beherrschen die Kunst der Anpassungsfähigkeit.
Wir haben eine Zahl aus U.S.: Nur 34,7 % der im März 2013 gegründeten Unternehmen im privaten Sektor existierten noch zu ihrem 10-jährigen Bestehen im Jahr 2023, dem Bureau of Labor Statistics nach.
Warum ist Agilität heute entscheidend?
Im Jahr 2025 steigt der Handlungsdruck für Führungskräfte weiter.
- 72 % der Führungskräfte geben an, dass ihr Unternehmen nicht schnell genug agiert und fürchten insbesondere beim Thema KI den Anschluss zu verlieren (Quelle: Aon-Report).
- 47 % aus dem C-Level sagen, ihre Organisation entwickelt generative KI zu langsam (Quelle: McKinsey).
Ein möglicher Grund: mangelnde Agilität in der Belegschaft.
- 79 % der jungen Mitarbeitenden sagen, sie können mit dem Tempo technologischer Veränderungen im KI-Zeitalter nicht Schritt halten (Quelle: Fortune).
Die Rolle der HR-Verantwortlichen bekommt damit einen wichtigen strategischen Fokus: HR-Leader, die Agilität fördern, gewinnen zunehmend strategischen Einfluss im Unternehmen.
Was treibt Agilität im Unternehmen an?
Die Mitarbeitenden haben großen Einfluss darauf, die Transformation im Unternehmen zu beschleunigen oder zu verlangsamen. Unterstützen sie neue Arbeitsweisen oder behindern sie etwa Modernisierungsprozesse?
Vier von zehn (41 %) der Mitarbeitenden der Generation Z aus U.S. gaben in einer Umfrage an, die KI-Strategie ihres Unternehmens nicht aktiv zu unterstützen.
Erfolgreiche Unternehmen schaffen dagegen eine Employee Experience aufzubauen, die Mitarbeitende dazu ermutigt Neues auszuprobieren und in ihren Kompetenzen zu wachsen.
8 Faktoren zur Steigerung der Agilität bei den Mitarbeitenden
Eine Analyse von Great Place To Work aus 1,3 Millionen Befragungen zeigt acht zentrale Faktoren, die die Agilität in der Belegschaft fördert:
1. Anerkennung für Innovation und neue Ideen
Es ist entscheidend, dass jede:r Mitarbeitende die Möglichkeit hat, Wertschätzung für die eigene Arbeit zu erfahren – und dass Unternehmen diese Verhaltensweisen belohnen.
Mitarbeitende sind zu 253 % eher bereit, sich schnell an Veränderungen anzupassen, wenn das Unternehmen ihre Innovationsbereitschaft würdigt – unabhängig vom Ergebnis.
Deshalb zählt „Anerkennung zeigen“ zu einer der neun Verhaltensweisen wirksamer Führungskräfte, die die Unternehmenskultur stärken und zum langfristigen Erfolg beitragen.
2. Psychologische Sicherheit für kalkulierte Risiken
Es genügt nicht, Mitarbeitende nur für gelungene Innovation zu feiern. Es braucht eine starke Fehlerkultur, damit Innovation das volle Potential der Entfaltung hat. Dazu gehört, dass auch Führungskräfte mit positivem Beispiel voran gehen und eigene Fehler offen kommunizieren.
Die um 253 % höhere Wahrscheinlichkeit, dass sich Mitarbeitende schnell an Veränderungen anpassen, entsteht nur dann, wenn Unternehmen auch jene anerkennen, die neue Wege ausprobieren – unabhängig vom Ergebnis.
Psychologische Sicherheit (ein Begriff von der Forscherin Amy Edmondson) bedeutet in diesem Zusammenhang: Mitarbeitende fühlen sich sicher genug, kalkulierte Risiken einzugehen, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.
3. Starke Zusammenarbeit in und über Teams hinweg
Die Zusammenarbeit wird durch eine Führungskultur mit hohem Vertrauen geprägt. Sie ermöglicht es Mitarbeitenden, aktiv zum Erfolg ihrer Kolleg:innen beizutragen.
Wenn Mitarbeitende auf die Unterstützung ihrer Kolleg:innen vertrauen können, sind sie 132 % eher bereit, sich an Veränderungen anzupassen.
Werden Beförderungen als unfair wahrgenommen oder bleibt die Anerkennung für geleistet Arbeit aus, wird das Vertrauen stark beeinträchtigt. Die Folge kann Arbeitsumfeld sein, in dem sich Mitarbeitende gegenseitig ausbremsen – in einem Nullsummen-Wettbewerb um Einfluss und Macht.
Herausragende Arbeitgeber zeigen es vor. Unternehmen auf der Fortune 100 Best Companies to Work For® bauen auf eine starke Vertrauensbasis, um Engagement und Agilität zu fördern – mit dem Ergebnis, dass sie 8,5-mal mehr Umsatz pro Mitarbeitenden erzielen als der Marktdurchschnitt.
4. Benefits, die echte Bedürfnisse abdecken
Nicht die klassischen Benefits wie Fitnessstudio-Mitgliedschaften oder kostenlose Snacks im Büro fördern die Agilität – Mitarbeitende schätzen Benefits, die ihnen einen echten persönlichen Mehrwert bringen.
Besondere und individuell zugeschnittene Benefits erhöhen die Wahrscheinlichkeit um 51 %, dass Mitarbeitende sich schnell an Veränderungen anpassen.
In den USA sind diese beispielsweise Unterstützungen in der Kinderbetreuung, flexible Arbeitsmodelle oder eine individuelle Altersvorsorge – Angebote, die Sicherheit bieten, aus der heraus Mitarbeitende eher bereit sind, Risiken einzugehen und Neues auszuprobieren. Es ist schwierig, sich auf neue Projekte oder Technologien einzulassen, wenn finanzielle oder familiäre Unsicherheiten bestehen.
5. Klare Vision durch das Top-Management
Mitarbeitende müssen verstehen, wie sie zum Unternehmenserfolg beitragen und auch zukünftig Erfolge liefern können. Je stärker ihr Vertrauen in die Kompetenzen ihrer Führungskräfte ist, desto besser ist ihre Performance.
Wenn Mitarbeitende behaupten, dass die Führungskräfte klare Vorstellungen von den Zielen der Organisation haben, sind sie um 51 % stärker bereit, sich an Veränderungen anzupassen.
Ist Mitarbeitenden unklar, wie sie zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen können, sollte die gemeinsame Mission des Unternehmens überarbeiten werden.
6. Einbindung der Mitarbeitenden in Entscheidungen
Es geht nicht darum, dass jede:r Mitarbeitende bei jeder geschäftlichen Entscheidung mitbestimmt, aber Unternehmen, die Mitarbeitenden mehr Transparenz und Beteiligung ermöglichen, profitieren stark davon.
Wenn Mitarbeitende angeben, dass sie in Entscheidungsprozesse einbezogen werden, sind sie 41 % eher in der Lage, sich schnell an Veränderungen anzupassen.
7. Engagement für Gesellschaft und Nachhaltigkeit
ESG-Initiativen stärken das Vertrauen und die Motivation der Mitarbeitenden.
Mitarbeitende, die stolz auf den gesellschaftlichen Beitrag ihres Unternehmens sind, zeigen eine 34 % höhere Anpassungsfähigkeit.
8. Wertschätzung und Mitsprache für alle Mitarbeitenden
Wenn Mitarbeitende behaupten, sie werden im Unternehmen unabhängig von ihrer Position als vollwertiges Mitglied behandelt, sind sie um 31 % eher in der Lage, sich schnell an Veränderungen anzupassen.
Hier gilt es auch ein besonderes Augenmerk auf jede Mitarbeitende zu legen, die nur selten mit der Unternehmenskultur in Berührung kommen, da sie wenig im Unternehmen vor Ort sind (wie eben Außendienst/ Kundendienst/ etc.). Auch diese Mitarbeitergruppen müssen mit einbezogen werden und Möglichkeiten zu Weiterbildung und Entwicklung bekommen.
Fazit: Agilität ist heute ein entscheidender Wettbewerbsvorteil
Mit dem rasanten Aufstieg von KI und zunehmender Marktunsicherheit werden jene Unternehmen erfolgreich sein, die sich schnell an Veränderungen anpassen können.
Für HR bedeutet das: Entwicklung einer klaren Strategie, um die Agilität der gesamten Belegschaft zu steigern. Der erste Schritt dabei ist die Messung und das Benchmarking der eigenen Unternehmenskultur mittels einer Mitarbeiterbefragung, wie über Emprising.
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