Bei AbbVie hat vertrauensvolle Führungskultur einen hohen Stellenwert
Great Place To Work® hat die Fortune 100 Best Companies to Work For Europe 2025 veröffentlicht. Unter den Siegerbetrieben sind auch 16 Unternehmen Certified™ in Austria vertreten. Der Pharmakonzern AbbVie schaffte es auf den sensationellen dritten Platz im europaweiten Ranking.
Hier findet ihr die gesamte Rankingliste.
In diesem Blogbeitrag gibt AbbVie Einblicke in ihre Unternehmenskultur. Jason Smith, Senior Vice President and Head of Europe Commercial Operations, erzählt, was eine gute Führungskultur im Unternehmen ausmacht und welche Kriterien in der Führungsqualität gelebt werden.
Was eine vertrauensvolle Führungskultur ausmacht
Was die Unternehmenskultur der Siegerbetriebe so besonders macht? AbbVie setzt auf eine vertrauensvolle Führungskultur – ein erfolgreiches Konzept, wie auch die Ergebnisse der European Workforce Studie 2025 von Great Place To Work® verdeutlichen. Es konnten fünf Einflussfaktoren identifiziert werden, die einen deutlichen Einfluss auf die Unternehmenskultur nehmen:
- Alle Mitarbeitenden werden mit Respekt behandelt
- Eine ausgewogene Work-Life-Balance
- Mitarbeitende fühlen sich sicher
- Führungskräfte vertreten die Unternehmenswerte
- Mitarbeitende werden fair bezahlt
Außerdem konnte die Studie belegen, dass die Führungsqualität entscheidend für die Effektivität der Mitarbeitenden ist. Wir sprechen hier vom sogenannten „High Trust Leadership“ – vertrauensvolles Führungsverhalten, das geprägt ist durch Glaubwürdigkeit, Fairness und Respekt. Und das sind die zentralen Unterschiede in Zahlen zwischen Unternehmen mit vertrauensvoller Führungskultur und jenen, die dies nicht haben:
Die komplette European Workforce Studie 2025 gibt es hier zum Downloaden.
AbbVie: Unternehmenskultur als strategische Priorität
Bei dem Pharmakonzern AbbVie ist die Unternehmenskultur als strategische Geschäftspriorität fest verankert. „Wir glauben, dass eine stabile Unternehmenskultur die Grundlage für nachhaltigen Erfolg ist“, so Jason Smith, Senior Vice President and Head of Europe Commercial Operations bei AbbVie.
Die Mitarbeitenden im Unternehmen führen eine hochgradig spezialisierte Tätigkeit aus, die eine kontinuierliche Entwicklung und intensive Weiterbildung voraussetzt. Beachtlich ist hier die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Mittarbeitenden von neun Jahren europaweit. Manche Teammitglieder sind bereits seit über 20 Jahren im Unternehmen.
Das Unternehmen gestaltet seine Unternehmensziele langfristig, weil es an einer langfristigen Performance interessiert ist, erklärt Smith und ist sich sicher: „Eine schlechte Teamführung kann Probleme verursachen, die länger als ein oder zwei Geschäftsquartale andauern. Schon innerhalb weniger Monate kann ein nicht qualifizierter Manager ein Team mit jahrzehntelanger gemeinsamer Erfahrung im Unternehmen negativ beeinflussen.“
AbbVie stellt deshalb die Führungskräfteentwicklung und -weiterentwicklung in den Fokus und hat die Erwartung an die Führungskräfte in den „Ways We Work“ erfasst. Das sind fünf Verhaltensweisen, die das Führungsverhalten und die Unternehmenskultur beschreiben.
Die fünf „Ways We Work“ bei AbbVie:
- All for One AbbVie: alle arbeiten zusammen und Erfolge werden gemeinsam gefeiert
- Decide Smart & Sure: rasche und ethisch vertretbare Entscheidungsfindung
- Agile & Accountable: jeder trägt Verantwortung für Ergebnisse – ob gut oder schlecht
- Clear & Courageous: transparente und offene Kommunikation beinhaltet Lernen und Verbesserungsvorschläge von allen
- Make Possibilities Real: jeder bekennt sich zum Streben nach Exzellenz
Das Führungsverhalten fließt in die Leistungsbeurteilungen ein erklärt Smith. Jahresgespräche bestehen zu gleichen Teilen aus Geschäftsergebnissen und Verhaltensweisen in der Führungskultur. Es wird großen Wert auf Führungskräfteentwicklung gelegt und Teamleiter:innen werden regelmäßig unterstützt und gefördert – mit Hilfe von 360-Grad-Feedbacks und Mitarbeiterbefragungen.
Analyse der Mitarbeiterbefragung und Umgang mit den Ergebnissen
Bei der Analyse der Mitarbeiterergebnisse wird besonders auf Trendabweichungen geachtet, betont Smith. Es werden nicht nur die Ergebnisse der Referenzgruppe (Mehrheit) herangezogen, sondern besonders auch die „Ausreißer“ analysiert, die negativere Antworten geben als der Durchschnitt. Dort, wo es Verbesserungsvorschläge und -möglichkeiten gibt, werden sogenannte „Action Plans“ erstellt, die auch den Fortschritt immerzu messen.
Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung
Smith teilt ein Best Practice aus dem Unternehmensalltag mit einem konkreten Ergebnis aus der Mitarbeiterbefragung.
Grundsätzlich stimmen 84 % der AbbVie Mitarbeitenden in Europa zu, dass deren Führungskräfte ehrliches Interesse an deren Wohlbefinden und Erfolg zeigen. Das sind bedeutend höhere Werte als in europäischen Durchschnittsunternehmen, wo 51 % der Mitarbeitenden sagen, dass ihre Vorgesetzten ehrlich Interesse an ihnen zeigen.
Eine hohe Vertrauenskultur in der Führungsqualität wird mit freiwilliger Einsatzbereitschaft und Agilität belohnt. Bei AbbVie zeigen 92 % der Mitarbeitenden zusätzlichen Einsatz bei der Arbeit im Gegensatz zu 59 % der Mitarbeitenden in europäischen Durchschnittsunternehmen.
Aufrechterhaltung einer hohen Vertrauenskultur
Bei AbbVie wird absoluter Fokus auf die Unternehmenskultur gelegt – das zeigt sich auch beim Einstellen neuer Führungskräfte, beziehungsweise wenn die Belegschaft größer wird. Mehrere Vorgehensweisen sorgen dafür, dass neue Führungskräfte wissen, welche Erwartungen an Manager:innen gestellt werden.
Wenn jemand neu in die Rolle als Teamleader kommt, gibt es zeitnahe Gespräche mit den direkten Mitarbeitenden. Die Gespräche werden nicht vorrangig auf die Unternehmensperformance fokussiert, sondern vor allem auf Werte und Unternehmenskultur – weil man weiß, dass dies die treibende Kraft ist.
Culture Ambassador Programm
Bei AbbVie gibt es das „Culture Ambassador Programm”, in dem ungefähr 70 Mitarbeiter:innen aus ganz Europa integriert sind. Die Ambassador’s nehmen eine Art Beraterrolle ein und erarbeiten Handlungspläne, um die Arbeitsweisen in ihrer jeweiligen Region zu verbessern und Arbeitsabläufe zu optimieren. Dabei gilt es auch die Führungskräfte herauszufordern, um sie noch besser werden zu lassen.
Unternehmenskultur jeden Tag als Priorität setzen
Die Führungsqualität ist nicht etwas, worüber Führungskräfte einmal jährlich bei einer Schulung sprechen. „Wir wollen, dass dies jede Woche in unserer Arbeitsweise eingebettet ist”, betont Smith.
Best Practice: Vertrauen in der Unternehmenskultur erhöhen
Das Team in Rumänien hat sich auf psychologische Sicherheit konzentriert. „Wir haben herausgefunden, dass einige Mitarbeitende in den Teams Widersprüchlichkeiten und Herausforderungen mit ihren Vorgesetzten hatten”, sagt Smith. Für einen Pharmakonzern bedeutet ein Mangel an psychologischer Sicherheit weniger Innovation, weniger Gruppendenken und Systemfehler.
Das Team hatte eine Reihe an konstruktiven Gesprächen und Führungskräfteschulungen, um ein anderes Bewusstsein und notwendige Fähigkeiten aufzubauen. Das Ergebnis? Die Mitarbeitenden haben den Vertrauensindex bei der Great Place To Work Befragung um 8 Punkte höher bewertet.
Tipps für den Aufbau einer starken Vertrauenskultur
Befragungsergebnisse sind eine unbezahlbare Ressource für die Schaffung einer vertrauensvollen Arbeitsplatzkultur, betont Smith. Man solle nicht mit negativer Herangehensweise agieren, aber die “Ausreißer” im Blick haben. Verbesserungsvorschläge unbedingt annehmen und bei den Mitarbeitenden nach Lösungen und Ideen fragen.
Und er verrät seine Lieblingsfrage, die er den Mitarbeitenden stellt, wenn er die europäischen Standorte besucht: Wenn du meinen Job für eine Woche hättest, was wären zwei Dinge, die du an AbbVie verändern würdest?
Die Antworten gäben wertvolle Informationen für seine Bemühungen AbbVie noch stärker und resistenter in einem stark umkämpften Markt zu machen.
