Mit diesen HR-Trends die Performance steigern.

Von Transformation über Leadership bis hin zum Lebenslangen Lernen: Diese Themen sollten HR und Geschäftsführung jetzt gemeinsam vorantreiben.

Der Herbst markiert für viele Unternehmen den Start in die entscheidende Phase des Jahres. Strategien werden konkretisiert, Budgets geplant und Veränderungsprojekte vorangetrieben. Doch der nachhaltige Erfolg hängt nicht allein von den richtigen Entscheidungen ab – sondern davon, ob Unternehmenskultur und Führung die Voraussetzungen schaffen, diese Veränderungen erfolgreich umzusetzen.

Diese fünf HR-Themen sollten deshalb im Herbst 2026 auf jeder Agenda stehen und mitberücksichtigt werden:

Holt euch gleich den neuen, kostenlosen Strategie Guide 2026: Der Great Place To Work Effekt. Denn: Starke Kultur gewinnt in herausfordernden Zeiten

1. Transformation und Change-Management

KI, Transformation, Restrukturierungen aufgrund wirtschaftlicher Anforderungen, Generation und demographischem Wandel – alles Herausforderungen, die Wandel zum Dauerzustand machen.

Kernbotschaft: Alles ist im Wandel. Change-Management neu denken und Transformation erfolgreich gestalten.

Märkte verändern sich, Technologien entwickeln sich rasant weiter und Erwartungen an Arbeitgeber steigen kontinuierlich. Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht, ob Veränderung kommt, sondern wie gut euer Unternehmen darauf vorbereitet ist und mit den laufenden Veränderungen umgeht. Vertraut eure Belegschaft der Führung? Bleiben eure besten Talente auch in anspruchsvollen Zeiten an Bord? Und verfügt ihr über eine Kultur, die Engagement, Eigeninitiative und Anpassungsfähigkeit fördert?

Auch wenn gerade kein geplanter oder bewusster Change-Prozess im Unternehmen anstehen sollte, wissen wir längst: Veränderung ist kein Projekt mehr, sie ist zum Dauerzustand geworden. Unternehmen brauchen deshalb eine Kultur, die Veränderungen aktiv ermöglicht. Das beinhaltet:

Mitarbeitende brauchen Klarheit und Einordnung statt permanent nur Ankündigungen.
Mitarbeitende müssen sich als Beteiligte und Mitgestaltende sehen.
Führungskräfte werden zu Change-Begleiter:innen.
Die Unternehmenskultur entscheidet darüber, ob Veränderungen angenommen oder blockiert werden.
Die Basis dafür ist eine Vertrauenskultur.

2. Resilienz

Kernbotschaft: Unternehmen brauchen resiliente Teams und eine resiliente Unternehmenskultur für eine nachhaltige Performance.

Wenn wir von Resilienz sprechen, dann sprechen wir von Anpassungsfähigkeit, Engagement und Veränderungsbereitschaft, aber auch Widerstandsfähigkeit. In einer Welt, die unvorhersehbar ist und Unsicherheiten erzeugt, ist Resilienz eine essenzielle Fähigkeit.

Lebt ihr eine Unternehmenskultur, die Sicherheit und Klarheit gibt? Dazu müssen sich Unternehmen unter anderem diese Fragen stellen:

Haben Mitarbeitende die Chance für Eigeninitiative, Handlungsspielraum und Unterstützung?
Kommunizieren Führungskräfte klar und deutlich, wohin sich das Unternehmen entwickelt?

Unsere Daten zeigen ein klares Bild: Wenn sich Mitarbeitende beteiligt fühlen, tragen sie eine Veränderung eher mit. Sie fühlen sich dann als ein Teil davon. Resiliente Mitarbeiter:innen passen sich bei Veränderungen schneller an und sind stärker engagiert.

Damit das gelingt, müssen Führungskräfte offen und ehrlich kommunizieren und auch die Sorgen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden regelmäßig einholen, z.B. in Form von vertraulichen Mitarbeiterbefragungen. Die Führungskräfte legen den Grundstein für eine resiliente Unternehmenskultur.

3. Positive Leadership

Kernbotschaft: In Zeiten von Unsicherheit entscheidet Führungskultur über den Umgang mit neuen Situationen. Positive Leadership hilft dabei, indem Probleme nicht schöngeredet werden, sondern Stärken gefördert, Orientierung gegeben und Vertrauen aufgebaut wird.

Mitarbeitende brauchen in Krisenzeiten nicht strikte top-down Vorgaben – sie brauchen Orientierung und Sinn. Sie müssen verstehen, dass der Beitrag jeder einzelnen Person zum gemeinsamen Erfolg beiträgt.

Positive Leadership wird damit zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor – nicht nur für eine starke Unternehmenskultur, sondern auch für langfristigen Unternehmenserfolg.

Wir haben die Wertedimensionen aus dem Great Place To Work® Modell mit den Merkmalen positiver Führungskräfte und den Auswirkungen der Mitarbeitenden verknüpft:

Wertedimension	Positive Leadership Merkmale	Auswirkung auf Mitarbeitende
Glaubwürdigkeit	Vertrauen schaffen	Mitarbeitende entwickeln Vertrauen in ihre Führungskräfte, übernehmen Verantwortung und tragen Veränderungen eher mit.
Respekt	Leistungen anerkennen	Wertschätzung stärkt Motivation, Engagement und die emotionale Bindung an das Unternehmen.
Stolz	Sinn vermitteln	Mitarbeitende verstehen den Beitrag ihrer Arbeit zum Unternehmenserfolg und identifizieren sich stärker mit ihrer Tätigkeit.
Fairness	Mitarbeitende aktiv einbinden	Beteiligung fördert Eigeninitiative, Verantwortungsbewusstsein und die Bereitschaft, Ideen einzubringen.
Teamgeist	Zusammenarbeit fördern	Eine Kultur des Vertrauens stärkt den Teamgeist und schafft ein Arbeitsumfeld, in dem Menschen erfolgreich zusammenarbeiten.

4. Weiterbildung und Lebenslanges Lernen

Kernbotschaft: Eine Lernkultur etablieren, denn Lebenslanges Lernen ist Teil einer erfolgreichen Unternehmenskultur gerade im Hinblick auf die Veränderungen durch KI.

In einer Arbeitswelt, die zunehmend von den Merkmalen des BANI-Modells (Quelle: Cascio, J. (2020). Facing the Age of Chaos. Medium.) geprägt ist – also brüchig (brittle), ängstlich (anxious), nicht-linear (nonlinear) und unverständlich (incomprehensible) –, wird kontinuierliches Lernen zum entscheidenden Erfolgsfaktor.

Neue Technologien wie Künstliche Intelligenz verändern Aufgaben, Rollen und Kompetenzen in rasantem Tempo. Unternehmen müssen deshalb eine Lernkultur schaffen, in der Weiterentwicklung nicht als einmalige Maßnahme, sondern als selbstverständlicher Teil des Arbeitsalltags verstanden wird.

So fördern Führungskräfte eine nachhaltige Lernkultur:

Freiräume für Lernen schaffen: Zeit für Weiterbildung und Wissensaustausch bewusst im Arbeitsalltag verankern.
Neugierde fördern: Fragen stellen, neue Ideen begrüßen und Experimentierfreude vorleben.
Fehler als Lernchance verstehen: Eine Kultur etablieren, in der Ausprobieren und kontinuierliches Lernen selbstverständlich sind.
Wissen teilen: Den Austausch zwischen Teams fördern und Lernerfolge sichtbar machen.
Lernen mit der Unternehmensstrategie verbinden: Kompetenzen gezielt für zukünftige Herausforderungen wie KI und Transformation aufbauen.

5. Psychologische Sicherheit

Kernbotschaft: Das ist wahrscheinlich das aktuell unterschätzteste Thema, aber die Grundlage für Innovation und Performance.

Psychologische Sicherheit beschreibt ein Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeitende ihre Meinung offen äußern, Fragen stellen, Fehler zugeben und neue Ideen ausprobieren können, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.

Gerade im Zeitalter der Künstlichen Intelligenz wird diese Offenheit zum Wettbewerbsvorteil. KI entfaltet ihr Potenzial nur dann, wenn Mitarbeitende bereit sind, zu experimentieren, bestehende Arbeitsweisen zu hinterfragen und aus Fehlern zu lernen.

Eine Kultur der psychologischen Sicherheit fördert:

Innovationskraft, weil neue Ideen offen eingebracht und weiterentwickelt werden.
Zusammenarbeit, weil Fragen, Feedback und unterschiedliche Perspektiven ausdrücklich erwünscht sind.
Lernbereitschaft, weil Fehler als Chance zur Weiterentwicklung verstanden werden.
Performance, weil Teams schneller lernen, bessere Entscheidungen treffen und Veränderungen erfolgreicher umsetzen.

Für HR und Führungskräfte bedeutet das: Wer Innovation fördern möchte, muss zuerst ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen trauen, Neues zu wagen. Psychologische Sicherheit ist deshalb kein „Soft Skill“, sondern eine zentrale Voraussetzung für Zukunftsfähigkeit und langfristigen Unternehmenserfolg. Und hier ist High-Trust Leadership gefragt.

FAZIT: Unternehmenskultur - der entscheidende Erfolgsfaktor für den Herbst und darüber hinaus

Positive Leadership, Lernkultur und psychologische Sicherheit sind die Eckpfeiler einer resilienten Unternehmenskultur, die anstehende Transformationen erfolgreich gelingen lässt.

Unternehmen, die erfolgreich sein wollen, investieren deshalb nicht zuerst in neue Technologien, sondern in ihre Mitarbeitenden. Denn eine transformative Unternehmenskultur:

schafft Vertrauen und stärkt die Bereitschaft zur Veränderung.
macht Lernen und Weiterentwicklung zum Teil des Arbeitsalltags.
schafft psychologische Sicherheit und Raum für Innovation.
verbindet Menschen mit dem gemeinsamen Ziel des Unternehmens.

Wer seine Unternehmenskultur nachhaltig stärken möchte, sollte sie regelmäßig messen. Eine Mitarbeiterbefragung liefert wertvolle Einblicke in die tatsächlichen Erfahrungen der Mitarbeitenden und schafft die Grundlage für gezielte Verbesserungen – und für eine resiliente Unternehmenskultur, die auch nach außen sichtbar wird.

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Warum sich Unternehmen für Great Place To Work entscheiden

Über die Autorin

Anna-Maria Mahayni ist Content Creator bei Great Place To Work® Österreich und vereint ihre publizistik- und kommunikationswissenschaftliche Expertise mit über zehn Jahren Erfahrung im Unternehmen. Auf dieser Basis entwickelt sie hochwertigen Content rund um Unternehmenskultur, Mitarbeiterbefragungen und moderne Arbeitswelten.

Mit ihrer Leidenschaft für Sprache und das geschriebene Wort bereitet sie Trends der Arbeitswelt zielgruppenorientiert und inhaltlich präzise auf. Ihr Anspruch ist es, Leser:innen echten Mehrwert, neues Wissen und zugleich die Vision von Great Place To Work® zu vermitteln.

Darüber hinaus widmet sie sich mit großem Engagement der Sichtbarmachung von Best Workplaces. Sie erstellt professionelle Inhalte, die exzellente Arbeitgeber stärken, ihre Besonderheiten hervorheben und ihnen eine authentische Bühne bieten.

Gemeinsam mit dem Team trägt sie wesentlich dazu bei, die Vision eines Arbeitsplatzes „For All™“ in Österreich zu verankern und weiterzuentwickeln.

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