Etwa 450.000 Erwerbstätige in Österreich gehören derzeit der sogenannten Generation Z. Dazu zählen alle jungen Menschen, die ca. zwischen 1995 und 2010 geboren wurden. Das entspricht etwa 10 % der aktuell Beschäftigten.
Die Generation der Babyboomer jedoch ist mit gut 18 % am Arbeitsmarkt vertreten. Auch wenn die Digitalisierung eine Veränderung der Tätigkeitsprofile bringen wird, ist der pensionsbedingte Mangel schon heute erkennbar. Deswegen ist der differenzierte Blick auf die junge Generation und ihre Ansprüche so wichtig.
In unserem Webinar mit Prof. Dr. Andreas Zehetner – Vice President International University of Applied Sciences Upper Austria – haben wir uns die „Needs“ dieser Generation genauer angeschaut.
In einer kürzlich veröffentlichten Studie haben wir die Wünsche und Bedürfnisse der Generation Z anhand der Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen in allen „certified Workplaces“ erforscht. In diesem Report erfahren Sie, was sich junge Mitarbeitende der Gen Z von ihrem Arbeitgeber wünschen – und wie Ihr Unternehmen für diese besonders wechselwilligen jungen Menschen attraktiv wird und bleibt.
Wie Jugendliche zu ihrer Berufsentscheidung kommen
Sicherlich etwas überraschend ist aus Prof. Zehetners Schüler:innen- und Lehrlingsbefragung (2020) herausgekommen, dass die Jugend mehr als die vorhergehenden Generationen (auch) bei der Jobwahl auf die eigenen Eltern hört (27 %, s. Grafik). Die gern auch als „Helikoptereltern“ bezeichneten Eltern der Gen Z folgen häufig der Einstellung, dass es den Kindern mal besser gehen soll als ihnen selbst.
Wenn also die Eltern mit ihren Arbeitgebern unzufrieden sind, dann beeinflusst das die Jugendlichen dahingehend, dass sie sich Jobs suchen, die den eigenen Bedürfnissen gerechter werden. Oder ganz hart – in ländlichen Regionen aber sicher keine Seltenheit: Sie fangen bewusst nicht beim selben Arbeitgeber an, bei dem auch die Eltern beschäftigt sind.
Bereits an zweiter Stelle der Wichtigkeit für die Berufswahl stehen Schnuppertage in den Betrieben (23 %). Dies ist ein Must-have für Lehrbetriebe: sich für die zukünftigen Lehrlinge Zeit nehmen und schon vor der endgültigen Entscheidung, bei welchem Unternehmen die Berufslaufbahn gestartet wird, bei ihnen einen positiven Eindruck hinterlassen.
Von ähnlicher Bedeutung sind auch „Word-of-Mouth“ Empfehlungen von Bekannten (22 %) oder auch Geschwistern, Messen etc.
Von leicht nachfolgender Relevanz ist die Werbung bzw. Employer Branding Kampagnen der Lehrbetriebe (17 %). Hier zeigen unsere Great Start! zertifizierten Betriebe, was eine Zertifizierung auch schon für das Recruitment an positiven Effekten bedeuten kann.
Individualität vor Einheitsbrei
Nicht zuletzt die Corona-Pandemie hat gezeigt, dass es hinsichtlich Bindung und Zufriedenheit vor allem auf die Führungsqualität der Lehrlinge bzw. Berufsanfänger ankommt.
Prof. Zehetner: „Es kommt jetzt auf die „bedside manners“ an. Der aus der Medizin stammende Begriff, der neben der ärztlichen Diagnose und Therapie auch vor allem das Erläutern dieser umschreibt, ist auch für die Führungskräfte aus der Gen X und Y und vor allem der Generation Babyboomer wichtig. Sie müssen sich die Zeit nehmen, den Mitarbeitenden zuzuhören, dass brauchen die Mitarbeitenden in der Postcorona-Zeit. Auch wenn es Aufwand bedeutet“.
D. h., es braucht eine individuelle Ansprache jedes einzelnen Young Professionals, wie auch die eigenen Erfahrungen aus dem Recruiting Center der Fachhochschule Oberösterreich zeigen (s. Grafik). Jede/r Einzelne wünscht individuelle Betreuung. Und dabei wird Schnelligkeit beim Antworten erwartet, die eigene Entscheidung erfolgt meist aber später.
Dies ist sicherlich auch ein Phänomen der Digitalisierung, da die meisten Informationen und Angebote heute mit einem Klick sofort erreichbar sind. Entscheidungen müssen hingegen nicht sofort getroffen werden. Ein Faktor, der auch bei Bewerbungsgesprächen berücksichtigt werden muss: Es gilt, sofort ein gutes Angebot zu machen, das den Bedürfnissen des jungen Menschen entspricht.
Und was mag er/sie? Fragen Sie nach!
Erfahrungen der Teilnehmer:innen aus unserem Webinar (Auswahl)
„Ein Thema sind sicher auch die Technologien, Kommunikationswerkzeuge, die sich in den letzten 10/15 Jahren rasant und immer rasanter weiterentwickeln, und wir als ältere Generationen kaum noch mitkommen bzw. zu Überforderung führen, sind für die Gen Z und jüngeren völlig normal und werden auch, egal auf welcher Ebene, im Recruiting-Funnel gefordert. Da hab ich oft das Gefühl, dass man mit einer Weiterentwicklung startet und wenn diese fertig ist, ist sie schon wieder veraltet.“ - Teilnehmer:in aus der Baubranche
„Mir ist bei der Lehrlingssuche aufgefallen, dass die Jugendlichen ganz anders ticken und ich habe ehrlich gesagt keinen Lehrling gefunden, da ich sicher noch in meiner alten Denkweise, bzw. Erwartungshaltung gefangen war. Natürlich habe ich mitbekommen, dass diese Generation ganz anders tickt, aber ich wollte es so nicht hinnehmen“ - Teilnehmer:in aus der Transportbranche
„Wir sind vor 6 Wochen in die 4-Tage-Woche gewechselt. Vorerst probeweise für ein halbes Jahr - für ein Baumanagementunternehmen ein forderndes Unterfangen. Die Entscheidung fiel zunächst für unsere Stammmannschaft, denn job-hopping soll nicht die einzige Möglichkeit für Verbesserungen sein, aber wir merken, dass die Zahl der Bewerber markant gestiegen ist, seit wir die 4-Tage-Woche auch publik gemacht haben.
Und ja, ein Verweisen („steht eh auf der Homepage“…) ist in der heutigen Zeit, in der keiner mehr Zeit hat/haben will, tatsächlich unpassend. Man muss tatsächlich den Kanal wählen, den der Andere bevorzugt und zulassen, dass diese Kanäle mitunter willkürlich gewählt werden.“ - Teilnehmer:in aus der Baubranche
Das erwartet sich die Generation Z von ihrem Arbeitgeber
Auch die von uns zertifizierten Unternehmen zeigen im Rahmen ihrer Trust Index™ Mitarbeiterbefragungen ein ähnliches Bild zur erwähnten Jugendstudie von Prof. Zehetner. So werden auch bei Unternehmen mit einer ausgeprägten und auf Vertrauen basierenden Unternehmenskultur starke Unterschiede zwischen den verschiedenen Generationen sichtbar.
Die Auswertung der Mitarbeiterbefragungsergebnisse aller im Zeitraum 1. Oktober 2021 bis 31. Oktober 2022 in Österreich durch Great Place to Work® zertifizierten Unternehmen ergibt folgende Rangreihung (immer auf Basis der niedrigsten Zustimmungswerte):
Die Generation Z erwartet sich von ihrem Arbeitgeber
- Faire Bezahlung
- Verdiente Beförderungen
- Bedeutung und Sinn der Tätigkeit
- Anerkennung und Wertschätzung
- Sicherheit und Stabilität
All diese positiven Kultur-Faktoren haben auch einen Einfluss auf die Bindung der jungen Mitarbeitenden. Das bedeutet: Sie als Ausbilder:in investieren viel in Ihre Nachwuchskräfte. Wenn Sie zudem eine vertrauensvolle Kultur bieten, in der alle – jede:r Einzelne – nach ihren ganz individuellen Bedürfnissen betreut werden, dann danken es die Mitarbeitenden auch mit Loyalität. Und wechseln am Ende der Lehre nicht für ein paar Euro mehr zum Konkurrenzbetrieb am Ort.
Aber ganz klar: In der heutigen Zeit fängt man nicht mehr bei einem Betrieb an und bleibt dort bis zur Pensionierung. Diese Zeiten sind passé, das zeigen sogar die Zustimmungswerte der Gen Z bei zertifizierten Unternehmen, die eine sehr gut ausgeprägte Kultur aufweisen (s. Grafik). Was aber können Sie nun noch tun, damit z. B. die Loyalität steigt?
Entscheidend ist der Sinn der Arbeit!
Unsere Forschungen zeigen ganz deutlich: Wenn die jungen Menschen erkennen, warum sie etwas tun, also einen Sinn sehen, dann sind sie loyaler, mit mehr Freude bei der Arbeit und fühlen sich sogar mehr am Unternehmenserfolg beteiligt (s. Grafik).
Zusammenfassend lässt sich also sagen: Nehmen Sie sich Zeit für die jungen Menschen, bringen Sie ihnen persönliche Wertschätzung entgegen und geben Sie individuelles Feedback. Vermitteln Sie ihnen, warum es sich lohnt, genau bei Ihnen zu arbeiten. Es wird sich in Form von mehr Loyalität und Zufriedenheit für beide Seiten auszahlen.
