Die EU-Direktive zur Vergütungstransparenz wird mit Juni 2026 in lokales Recht gegossen und bereits jetzt laufen die Vorbereitungen bei vielen Unternehmen auf Hochtouren.
Oft wird die Richtlinie jedoch als reines HR-Projekt verstanden. In Wirklichkeit erfordert sie ein kulturelles Umdenken: Weg von reiner Compliance in puncto Gesetzen – hin zu fruchtbringendem Kulturwandel in den Unternehmen. Die Enttabuisierung des Gehalts muss in die Unternehmenskultur einfließen – transparent, fair und offen.
Vergütungstransparenz mit nachhaltiger Unternehmenskultur stärken
Oft planen Unternehmen nur die Erstellung des ab Juni 2026 notwendigen Gender Pay Gap Reports, was allerdings Entgeltgleichheit nicht nachhaltig sicherstellen kann. Es bedarf einer gleichzeitigen Einführung und Überprüfung der Job Architektur mit entsprechenden objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien und Gehaltsbandbreiten pro Job Level.
Nicht übersehen darf man dabei, wie sehr kulturprägende Prozesse und gelebte Praktiken auf die Entgeltgleichheit einzahlen, obwohl sie nur indirekt mit dem Gender Pay Gap zu tun haben:
Es geht um #FairEqualPay und damit Gleichwertigkeit und Transparenz in allen Bereichen der Employee Journey.
Die EU-Richtlinie zur Vergütungstransparenz ist ein wichtiger Schritt in Richtung Gleichwertigkeit, aber ohne eine unterstützende Unternehmenskultur bleibt sie wirkungslos.
Ein Benchmark zum Beförderungsverfahren: Österreichische Durchschnittsunternehmen vs. Best Workplaces™ Austria
36 % der Mitarbeitenden in österreichischen Durchschnittsunternehmen sagen, dass die diejenigen Mitarbeitenden befördert werden, die es am meisten verdienen.
79 % sind es hingegen bei den Best Workplaces™ Austria.
Unternehmen sollten berücksichtigen:
- Gibt es abteilungsübergreifende Kalibrierungsverfahren für Leistungsbewertungen?
- Werden alle vakanten Stellen ausgeschrieben?
- Herrscht Kommunikation auf Augenhöhe zum Thema Gehalt?
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Voraussetzungen für den kulturellen Unternehmenswandel
Selbst wenn im Juni 2026 der Gender Pay Gap unter der magischen Schwelle von 5 % liegen sollte, hat man keine Garantie auf eine nachhaltige Lösung ohne Kulturarbeit. Nur die bestehenden Gehaltslücken auszugleichen, ohne an der Unternehmenskultur und den Prozessen zu arbeiten, ist auf Dauer weder finanziell tragbar noch kosteneffizient.
Es braucht mehr als nur Vorgaben und Einzelmaßnahmen. Es braucht einen kulturellen Wandel hin zu einer vertrauensvollen Unternehmenskultur. Diese beinhaltet:
1. Offene Kommunikation mit den Mitarbeitenden
Jeder Change beginnt damit, dass man seine Mitarbeitenden mit an Bord holt.
Man wird sich schwer tun, klare Kriterien zur Gehaltsfestlegung und zur Beförderung beziehungsweise Gehaltserhöhung zu benennen, ohne offen darüber zu kommunizieren.
Gleichwertigkeit, Fairness und Transparenz sind nicht nur eine Frage der Offenlegung von Gehältern, sondern auch der Kommunikation und des Vertrauens. Mitarbeitende und Führungskräfte müssen offen über Gehälter und Leistung sprechen können, ohne jeweils negative Konsequenzen zu befürchten.
2. Transparente Prozesse
Die Prozesse müssen transparent und nachvollziehbar sein und eine Unternehmenskultur des Vertrauens und der Offenheit muss gelebt werden. Alles Komponenten, die für eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit relevant sind - das zeigen die Forschungsstudien von Great Place To Work®.
Ist die Vergütungstransparenz leistbar?
Und natürlich fragen sich die Arbeitgeber:innen, ob sie sich diese Transparenz überhaupt leisten können. Unternehmen sehen sich unter anderem mit folgenden Themen konfrontiert:
- Gehaltsanpassungen: Das Unternehmen muss Gehaltsanpassungen vornehmen, da neue Kandidat:innen in gleicher Funktion ein höheres Gehalt erhalten.
- verschiedene kollektiv-vertragliche Lösungen: Wenn sich das Unternehmen dazu entschließt, unterschiedliche kollektiv-vertragliche Lösungen in Konzernen freiwillig anzugleichen, z.B. Marketing-Fachkräfte in der Tochterfirma, die nach Handels-KV entlohnt wird versus einer in der IT-Tochterfirma.
- Überbieten durch Mitbewerb: Wenn Unternehmen nicht mehr nur das kollektivvertraglich festgelegte Minimum in der Stellenanzeige angeben, sondern realistische Bandbreiten, könnte das kurzfristig zu einem Überbieten der Gehälter durch Mitbewerbende kommen.
- Konfliktpotential: Eine unstrukturierte und zu rasche Einführung von Lohntransparenz, in der prozessuale und kommunikativen Voraussetzungen fehlen, kann zu Irritationen, Neid, Frust und Konflikten führen. Im schlimmsten Fall auch zu erhöhten Personalkosten.
Wie man Vergütungstransparenz als Wettbewerbsvorteil nützen kann
Dadurch kann das Unternehmen seine Attraktivität intern und am Markt erhöhen:
- Klima der Inklusion
Unternehmen sollen bewusst ein Klima der Inklusion schaffen, in dem Werte wie Gemeinschaft, Fairness Equal Pay und Chancengleichheit eine Selbstverständlichkeit sind.
- Vergütungs-Policy
Transparente Vergütungsregeln verhindern unnötig hohe Gehaltserhöhungen. Manche Führungskräfte wollen Mitarbeitende um jeden Preis einstellen oder halten – auch wenn das Gehalt bereits deutlich über der internen Gehaltsspanne und eventuell sogar über dem branchenüblichen Marktwert liegt. Wer keine klaren Richtlinien hat, landet schnell in einem kompletten Chaos bei den Gehältern und tut sich umso schwerer bei Themen wie Equal Pay und Inklusion.
- Nachvollziehbare, transparente Entwicklungschancen
Zur Lohntransparenz gehören nachvollziehbare, transparente Entwicklungschancen wie: Wann kann ich befördert werden, unter welchen Bedingungen und was bedeutet das finanziell? Je transparenter, desto einfacher ist es für jede einzelne einen Beitrag zu leisten – und für das Unternehmen, seine Top Talente zu halten.
- Transparente Gehaltsstrukturen
Schlussendlich versachlichen transparente Gehaltsstrukturen und Prozesse die schwierigen Performance-Diskussionen, die leider allzu oft von einer Führungskraft zur anderen stark divergieren und damit unnötig demotivieren.
Wie kommt man zu einer fairen, transparenten und gleichwertigen Vergütungskultur?
Gerechtigkeit und Fairness sind universelle Bedürfnisse – doch was als fair empfunden wird, ist höchst individuell. Besonders beim Thema Vergütung reagieren viele Menschen sensibel, denn hier geht es oft um weit mehr als Zahlen: Es berührt persönliche Werte und das Selbstbild.
Transparenz kann hier für Orientierung sorgen, birgt jedoch auch das Risiko, ohne passende Maßnahmen zu Irritationen zu führen. Unternehmen stehen daher vor der Aufgabe, solche sensiblen Momente bewusst zu gestalten und das Thema Gehalt zu enttabuisieren. Im Zentrum steht nicht die persönliche Wertigkeit einer Person, sondern der objektive Marktwert einer Rolle sowie der konkrete Beitrag, den jemand in dieser Position leistet.
Das bedingt, dass vor allem Führungskräfte mit Nähe und nicht mit Distanz führen. Interesse an der Person zeigen, ist das Gebot der Stunde. Aber auch hier klafft noch eine sehr große Lücke zwischen den Besten der Besten und dem österreichischen Durchschnitt:
Change Management Maßnahmen zur Vergütungstransparenz
Die EU-Lohntransparenz-Richtlinie erfordert, wie jedes erfolgreich umgesetzte Projekt, begleitende Change Management Maßnahmen:
- das Bewusstmachen, wo man steht und welche Vorteile, aber auch mögliche Stolperfallen die neue Richtlinie für alle Beteiligten bietet
- klare Kommunikation und die frühzeitige Einbindung aller Stakeholder:innen, beispielsweise durch die Möglichkeit des Feedbackgeben durch eine anonyme Mitarbeiterbefragung
- Schulungen, um dauerhaft eine neue Sprache und „Gangart“ zu etablieren
Fazit: Vergütungstransparenz gelingt nicht ohne vertrauensvoller Unternehmenskultur
Vergütungstransparenz ohne begleitende Veränderungsprozesse ist wie ein Feuerwerk ohne Absperrung – beeindruckend, aber potenziell riskant und schwer zu kontrollieren. Ohne gezielte Change-Maßnahmen kann der gut gemeinte Schritt zur Offenheit schnell zu Unsicherheit, Missverständnissen oder Widerstand führen.
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