Mitarbeiterbefragungen werden zur positiven Veränderung innerhalb des Unternehmens durchgeführt. Ziel ist es, produktiv an den Abläufen und der Kultur im Unternehmen zu arbeiten und langfristige Veränderungen zu ermöglichen.
Doch Vorsicht! Nur gut durchdachte und aufgesetzte Mitarbeiterbefragungen, die Anonymität gewährleisten und alle Gütekriterien erfüllen, führen zum Ziel und bringen die gewünschten Effekte für Personalverantwortliche, Geschäftsführung und natürlich für die Mitarbeitenden.
Die Einhaltung der Qualitätsmerkmale ist oberstes Prinzip
Qualitätsmerkmale lassen sich aus einer Mitarbeiterperspektive und einer Personalperspektive festmachen. Werden diese eingehalten, merken das nicht nur die Projektverantwortlichen, sondern auch die Mitarbeitenden im Unternehmen.
Vorteile und Zielsetzung sind:
…aus der Perspektive der Personalverantwortlichen:
Mit einer guten Mitarbeiterbefragung steht uns ein valides Instrument zur Verfügung, welches funktioniert und misst, was es messen soll. Es bringt uns aussagekräftige und repräsentative Ergebnisse darüber, was die Mitarbeitenden beschäftigt. Die Ergebnisse erleichtern uns die Arbeit, wir können darauf bauen.
…aus der Perspektive der Mitarbeitenden:
Das Thema Mitarbeiterbefragung wird im Unternehmen ernst genommen und als Instrument zur langfristigen Verbesserung herangezogen. Die Befragung ist vertrauenswürdig. Wir müssen uns keine Sorgen darüber machen, was mit unseren Antworten passiert. Es wird wertschätzend mit ihnen umgegangen und sie bleiben anonym.
Anonymität in der Mitarbeiterbefragung
Durch verschiedenste Erhebungsbedingungen, wie das Erfragen der soziodemografischen Daten oder durch den Einsatz von Online-Befragungs-Tools, fürchten Mitarbeitende oft, dass Rückschlüsse auf ihre Person gezogen werden können. Diese Sorgen wirken sich negativ auf ein offenes und ehrliches Antwortverhalten aus.
Die Angst vor möglichen Konsequenzen ist ein ernstzunehmender und häufiger Grund bei den Mitarbeitenden, die Fragen nicht ehrlich zu beantworten. Das gilt es in jedem Fall zu vermeiden, denn schließlich wollen Sie ehrliche Antworten, damit Sie im Nachgang auch die richtigen Maßnahmen setzen können.
Im Zusammenhang mit der Anonymität gibt es drei zentrale Merkmale zu beachten:
1. Freiwilligkeit in der Teilnahme
Die Teilnahme an einer Mitarbeiterbefragung darf kein Zwang für Ihre Mitarbeitenden sein, sondern muss immer freiwillig erfolgen.
Wenn Mitarbeitende von Anfang an integriert und informiert werden und das Ziel der Befragung verstehen, werden Sie eher gewillt sein, an der Befragung teilzunehmen.
2. Anonymität in der Erhebung
Zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden, dass die Angaben im Fragebogen anonym erfolgen. Es reicht oft nicht aus, dies einmal zu sagen. Mitarbeitende müssen das Gefühl haben, dass wertschätzend mit den Ergebnissen umgegangen wird.
Das verstärken Sie, indem Sie bereits vor der Durchführung der Befragung (im besten Fall schon bei der Ankündigung) den richtigen und verantwortungsvollen Umgang mit dem Projekt, den Daten und Antworten der Mitarbeitenden hervorheben.
Seien Sie offen für aufkommende Fragen der Mitarbeitenden und beantworten Sie diese ehrlich und nach bestem Gewissen. Die Mitarbeitenden sollten in das Projekt miteinbezogen werden. Das stärkt das Vertrauen und ermöglicht eine genauere, valide Auswertung.
Weiters schafft es Sicherheit, wenn bestimmte Angaben wie die Fragen zur Soziodemografie oder offene Fragestellungen freiwillig – und nicht verpflichtend – ausgefüllt werden können.
3. Anonymität in der Auswertung
Gehen Sie achtsam mit den Ergebnissen um und arbeiten Sie nur mit anonymisierten Datensätzen. Vertrauenswürdige ExpertInnen geben keine Rohdaten weiter, die eventuell Rückschlüsse auf einzelne Personen ermöglichen.
Legen Sie in jedem Fall eine Mindestgrenze für die Auswertung fest. Wenn Sie einzelne Bereiche gesondert analysieren wollen, empfehlen wir eine Mindestgrenze von fünf ausgefüllten Fragebögen pro Einheit.
Integrieren Sie Ihre Mitarbeitenden auch in die Ergebnispräsentation, lassen Sie sie an den gewonnenen Erkenntnissen und der Weiterarbeit teilhaben.
Die 4 Gütekriterien eines Fragebogens
Neben der Anonymität gibt es vier Gütekriterien, die einen guten Fragenbogen und eine gute Messmethodik auszeichnen. Dazu gehören:
1. Die Objektivität
Bei der Objektivität geht es darum sicherzustellen, dass Befragung und Erhebung nicht subjektiv beeinflussbar sind und in jedem Fall ein objektives Ergebnis erreicht wird.
Vor allem in einer Interview-Situation ist dieses Kriterium von großer Bedeutung, da der Interviewer subjektiv eingreifen kann – in der Art und Weise wie er/ sie Fragen formuliert, eventuell interpretiert und Folgefragen stellt.
Bei Online, Code oder Papier-Befragungen kommt es weniger zu subjektiven Beeinflussungen, da die Person des „Interviewers“ nicht präsent ist. Hier gilt es darauf zu achten, die Mitarbeitenden in der Ankündigung neutral über das Befragungsprojekt zu informieren und nicht vorab mit eigenen Meinungen auf das Stimmungsbild der Belegschaft „abzufärben“.
2. Die Validität
Die Validität steht für die Genauigkeit der Messung. Das bedeutet: Messen die gestellten Fragen im Fragebogen auch tatsächlich das, was sie messen sollen. Nur wenn dieses Kriterium erfüllt ist, können die Ergebnisse richtig interpretiert werden und eine wertvoller Follow-Up Prozess (Weiterarbeit mit den gewonnenen Ergebnissen) kann folgen.
Als Beispiel: Um die Variable „Zufriedenheit“ der Mitarbeitenden im Unternehmen zu messen, reicht es nicht aus, einfach eine Fragestellung zur Zufriedenheit zu formulieren. Sie müssen Konstrukte und Items verwenden, die diese Variable auch tatsächlich messen. Meist wird eine Variable (wie Zufriedenheit) durch mehrere Items (Fragen) erhoben.
3. Die Reliabilität
Die Reliabilität entscheidet darüber, wie zuverlässig die Messung generell ist.
„Die Reliabilität einer Messmethode gibt an, inwieweit Messergebnisse, die unter gleichen Bedingungen mit identischen Messverfahren erzielt werden (z.B. bei Wiederholungsmessungen), übereinstimmen.“ (Gabler Wirtschaftslexikon)
Es soll das gleiche Messergebnis erzielt werden, wenn zu unterschiedlichen Zeitpunkten nachgefragt wird, die Rahmenbedingungen aber die gleichen bleiben. Die Reliabilität hängt auch von der Validität ab.
Für die Einhaltung der Reliabilität gibt es spezielle Tests und Berechnungen, die im Vorfeld durchgeführt werden können. Dies ist vor allem dann wichtig zu überprüfen, wenn Befragungen selbst aufgesetzt werden.
4. Repräsentativität und Rücklaufquote
Bei der Repräsentativität geht es darum sicher zu stellen, dass das Ergebnis das Stimmungsbild der Gesamtbelegschaft im Unternehmen widerspiegelt.
Natürlich ist es nicht möglich und auch nicht erforderlich, dass jeder einzelne Mitarbeitende den Fragebogen ausfüllt. Deshalb sollte im Vorfeld eine Rücklaufquote ausgerechnet werden, um sicher zu stellen, wie viele beantwortete Fragebögen Sie benötigen, um ein repräsentatives Ergebnis zu erhalten. Ein Ergebnis, das die Meinungen der Gesamtpopulation Ihrer Belegschaft widerspiegelt.
Es gibt einige Faktoren, die sich positiv auf die Rücklaufquote auswirken. Dazu gehören die klare Instruktion und verständliche Fragestellung im Fragebogen. Aber auch die wertschätzende Ankündigung einer Mitarbeiterbefragung im Vorfeld, die Einbindung der Mitarbeitenden in die Kommunikation, die Darstellung der Zielvorstellungen und der weitere Umgang mit den Ergebnissen.
Machen Sie Ihre Mitarbeitenden nicht nur zu Beteiligten, sondern auch zu GestalterInnen des Befragungsprojektes und der Follow-Up Maßnahmen. Dazu eignet sich zum Beispiel die Einführung von KulturbotschafterInnen.
Fazit: Eine erfolgreiche Mitarbeiterbefragung erfüllt alle Qualitätsmerkmale und Gütekriterien
…denn sie ist gut geplant und vereint die Ideen und Ansätze des gesamten Unternehmens, mit dem Ziel der positiven Veränderung. Vermeiden Sie Qualitätsfehler in der Befragung bewusst und geben Sie allen Mitarbeitenden und Beteiligten die Chance teilzuhaben, indem das Projekt von laufender und ehrlicher Kommunikation begleitet wird.
Haben Sie keine Angst vor negativen Antworten oder Kritik – das Aufzeigen von Mängeln und Schwächen bietet Ansätze zur Verbesserung für das gesamte Unternehmen.
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Quelle:
Gabler Wirtschaftslexikon, Reliabilität: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/reliabilitaet-44718
