Cookie-Einstellungen
Wenn Sie auf "Alle Cookies akzeptieren" klicken, erklären Sie sich mit der Speicherung von Cookies auf Ihrem Gerät einverstanden, um die Navigation auf der Webseite zu verbessern, die Nutzung der Webseite zu analysieren und unsere Marketingaktivitäten zu unterstützen.
Unbedingt erforderlich
- Session cookies
- Login cookies
Leistungscookies
Funktionale Cookies
- Google Maps
- YouTube
- SocialShare Buttons
Targeting-Cookies
- Facebook Pixel

Agilität funktioniert nur richtig, wenn wir auch wollen

Agilität funktioniert nur richtig, wenn wir auch wollen

Eines hat uns die Pandemie bislang sicher gezeigt: Wenn es sein muss, kann vieles plötzlich ganz schnell und ganz anders gehen. Und das betrifft vor allem unsere Arbeitswelt, die jetzt endlich auch mehr und mehr agile Aspekte beinhaltet.

Aber schon vor März 2020 war das Buzzword „Agilität“ in aller Munde. Häufig denkt man hier an agile Frameworks wie Scrum, Kanban oder OKR. Doch Agilität bedeutet auch etwas Grundlegendes, nämlich wie anpassungsfähig ein Unternehmen und seine Mitarbeitenden im Hinblick auf eine sich verändernde Umgebung sind.

Anpassen mussten wir uns schon immer – was wir jedoch gerade erleben, ist der Anpassungsturbo. Ohne dabei agil zu handeln, wären die aktuellen Herausforderungen nur sehr schwer zu meistern.

So gaben in unserer Trendstudie „Wie Corona in Österreichs Branchen wirkt“ immerhin 28 % der österreichischen Beschäftigten an, dass durch die Corona-Krise plötzlich viele Dinge im Unternehmen möglich seien, die vorher undenkbar waren (und dies vor allem in der Banken- und Versicherungsbranche – mit 53 % Zustimmung –, die sicher schon durch die Finanzkrise eine entsprechende Lernkurve durchlaufen hat).

Was sich hinter agiler Arbeitsweise verbirgt – zumindest in der Theorie

Was genau ist aber unter „wir arbeiten agil“ zu verstehen? Hierbei geht es – neben der Beachtung des eigentlichen „agilen Manifestes“ – in erster Linie um die Werte, zu denen sich sowohl die Mitarbeitenden als auch die Führungskräfte committen sollten. Eine gängiges Wertekonzept wäre dieses:

  • Selbstverpflichtung: Du bist freiwillig und aus eigenem Antrieb Teil des Teams und verpflichtest dich, eine Aufgabe proaktiv und verantwortungsbewusst zu übernehmen.
  • Fokus: Du konzentrierst dich auf deine Aufgaben und fokussierst die gemeinsamen Ziele.
  • Offenheit: Du bist offen gegenüber Neuem und bist neugierig und transparent in deinem Handeln.
  • Respekt: Du respektierst andere und schätzt den Umgang miteinander.
  • Mut: Du bist mutig, neue Wege auszuprobieren und stehst zum Outcome.

So weit die Theorie. Im wahren Berufsalltag verschreiben sich aber die wenigsten bislang solchen Werten.  Hand aufs Herz, wie ist es in Ihrem Unternehmen?

Bereits unsere Studie zur Ermittlung von Agilitätstypen im Jahre 2018 zeigte, dass die Organisationen häufig noch sehr weit davon entfernt sind, tatsächlich agil zu sein. Nur gut jede/r zehnte Mitarbeitende konnte als InnovatorIn identifiziert werden.

Aber gerade solche „Typen“ braucht es im Unternehmen, um die durch die Pandemie angestoßene digitale Transformation voranzutreiben. Und jetzt „dank“ Corona sollen diese Typen plötzlich alle vom Himmel fallen?

Die aktuellen Herausforderungen sind groß – die Potentiale aber auch

blog agilitaet 2021 ergebnisse

Viel liest man derzeit in diesem Zusammenhang auch über „New Work“. Im New Work spielt agiles Arbeiten ebenso eine große Rolle. Aber wie schaut New Work in der Realität aus?

Sehen wir uns zum Beispiel den agilen Wert „Offenheit“ an: Wie sind die Erfahrungen, wenn man plötzlich mehr oder weniger ausschließlich von zuhause arbeiten muss?

Bislang war man es gewohnt, dass der oder die Vorgesetzte täglich die eigene „Arbeitsleistung“ überwacht und vielleicht auch Feedback dazu gegeben hat. Nun im Homeoffice vermittelt er oder sie eher das Gefühl, dass im Wesentlichen nichts geleistet wird. Dadurch besteht die Gefahr eines psychisch-emotionalen Ausbrennens.

In unserer aktuellen Trendstudie „Leadership im Fokus“ haben in diesem Kontext nur 43 % der befragten Beschäftigten angegeben, dass die Führungskräfte die Mitarbeitenden nicht nur nach ihrer physischen Anwesenheit, sondern nach ihrem tatsächlichen Beitrag beurteilen. 

 

CTA Die digitalisierte Arbeitswelt verlangt nach neuer Führung

 

Ähnlich überschaubar ist auch der Anteil derer, bei denen die Führungskräfte für ihre Ängste oder Sorgen ein offenes Ohr haben (41 %). Die gleichermaßen notwendige Offenheit seitens der Mitarbeitenden wird dadurch sicherlich nicht gefördert.

Ein entscheidender Faktor für gelebte Offenheit ist jedoch das Vertrauensverhältnis, das Führungskräften und Mitarbeitende verbindet. Jedoch nur etwas mehr als die Hälfte der Befragten hat bestätigt, dass die Führungskräfte auch auf die gute Arbeit der Mitarbeitenden vertrauen, ohne sie ständig zu kontrollieren (58 %). Bei von Great Place to Work® zertifizierten Unternehmen liegt dieser Wert hingegen bei 88 %.

Dabei ist Offenheit auch ein wesentlicher Baustein für disloziertes Arbeiten. Wie sonst schafft man den Spagat, wenn beispielsweise parallel zur Arbeit auch noch Kinder im Homeschooling betreut werden müssen? Der offene Umgang mit dieser immer wiederkehrenden Alltagsherausforderung ist ein wesentliches Element für eine funktionierende Unternehmenskultur. 

Das Erfreuliche ist, dass die Potentiale für New Work bereits da sind. So gibt in der aktuellen Deloitte Global Human Capital Trends Survey 2021 fast jede zweite Führungskraft an, dass der Aufbau einer Unternehmenskultur, die Wachstum, Anpassungsfähigkeit und Widerstandsfähigkeit fördert, die Transformation der Arbeit am wesentlichsten vorantreibt (45 %).

Eine große Lücke ist dafür aber noch zu schließen: Die Mitarbeitenden sehen den Aspekt der Verbesserung des Mitarbeiter-Wohlbefindens an dritter Stelle, Führungskräfte derzeit aber nur an achter Stelle in der jeweiligen Relevanzreihung.

Was kann ich persönlich tun, um mich zukunftsfit zu machen?

Agilität fällt also nicht vom Himmel. Dazu braucht es einen Change im Mindset, sowohl bei den Führungskräften als auch bei den Mitarbeitenden. Das Gute ist: Jeder kann sofort bei sich selbst beginnen!

Versuchen Sie dazu doch einmal folgende Übung: Einfach einen der agilen Werte (Selbstverpflichtung, Fokus, Offenheit, Respekt und Mut – Details siehe oben) in die nachstehenden Fragen einsetzen und die Antworten auf ein Post-it schreiben:

  • Woran erkenne ich, dass ich in meinem Alltag … zeige?
  • Wie fördere ich … in meinem Team?
  • Wer oder was hindert mich daran, … auszuleben?
  • Was kann ich tun, um diese Hindernisse abzubauen oder zu überwinden?

Am Ende steht vor allem eine Erkenntnis: Man kann sich nur verändern, wenn man es auch wirklich will. Ganz gemäß dem Motto: Don’t „do“ agile, be agile!



willkommen@greatplacetowork.at
© Great Place To Work® Institute. All Rights Reserved.
made with by CIC