(Letztes Update Jänner 2024)
Agile Unternehmen sind klar im Vorteil: schnelle Reaktion auf Marktveränderungen, neuartige Innovationen, Anpassung an veränderte Kundenbedürfnisse und Digitalisierung – all dies kann gelingen, wenn Unternehmen in sich agil strukturiert sind und starre Hierarchieformen sowie zähe Entscheidungswege hinter sich lassen.
Doch ist euer Unternehmen schon bereit für Agilität? Wie schätzen Mitarbeitenden und Führungskräfte generell die Zukunft der digitalen Transformation und Agilität ein? Und kennt ihr euren Agilitätsreifegrad? Wir zeigen euch, wie ihr den Agilitätsreifegrad eures Unternehmens messen könnt, welche Persönlichkeitstypen es gibt und was ihr tun könnt, um Agilität zu fördern.
Mitarbeitende sind skeptischer als die Unternehmensführung
Agile Teams sind besser. Warum? Sie arbeiten interdisziplinär und abteilungsübergreifend, treffen autonom Entscheidungen, sind motiviert und flexibel, kurzfristige Änderungen von Unternehmens- oder Kundenseite mit Leichtigkeit zu kompensieren.
Was sich wie der Traum jedes CEO liest, ist in der Realität so idealtypisch nicht immer zu finden. Die Frage lautet daher: Wo stehen wir? Wie agil sind Unternehmen bereits, wie können diese ihren Agilitätsreifegrad messen und wie kann Agilität aktiv gefördert werden?
Werfen wir dazu einen Blick in die Studie „Agilität in Unternehmen: Kulturwandel in der digitalen Transformation messen und gestalten“ um herauszufinden, wie zuversichtlich Mitarbeitende, Führungskräfte und Geschäftsführende hinsichtlich der Zukunft der digitalen Transformation ihres Unternehmens und der Agilität sind. Die Ergebnisse zeigen, dass die drei Gruppen die Agilität des Unternehmens ganz unterschiedlich wahrnehmen.
Quelle: Great Place to Work® & Sichtweise
- 43 % der Mitarbeitenden sind überzeugt, dass ihr Arbeitgeber die digitale Transformation erfolgreich bewältigen wird
- 52 % der Führungskräfte glauben an die erfolgreiche Bewältigung
- 58 % der GeschäftsführerInnen glauben an die erfolgreiche Bewältigung
Im Bereich der Zukunftszuversicht gehen die Bewertungen stark auseinander. Auch wenn die Agilität in den Unternehmen gut bewertet wird, zeigt sich doch eine Diskrepanz zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften sowie GeschäftsführerInnen. Genau diese Diskrepanzen soll aufgebrochen und gelöst werden. Es ist unausweichlich und prioritär, die Mitarbeitenden in das Projekt Agilität miteinzubeziehen und diese dafür zu begeistern.
„Um bahnbrechende Innovationen zu erzielen, ist es notwendig, alles Vor-handene in Frage zu stellen. Zusätzlich reicht es nicht, neue Ideen zu entwi-ckeln, sondern sie müssen auch erfolgsversprechend sein. Disruptives Den-ken ermöglicht es, Routinen zu durchbrechen und „User centric“ zu denken, um wirklich neue Lösungen zu schaffen.“ (Ricker, Pütz: 2019)
Am Beginn steht der Aufbau vertrauensbasierter Unternehmenskultur
Um agile Arbeitsweisen überhaupt integrieren zu können, ist es essenziell, an einer Unternehmenskultur zur arbeiten, die geprägt ist von Vertrauen. Warum das so wichtig ist, zeigt ein Negativ-Beispiel:
In einem Unternehmen arbeiteten zwei Abteilungen an der Entwicklung des gleichen Produktes. Beide Abteilungen wussten nicht, woran die andere Abteilung gerade arbeitete. Interner Konkurrenzdruck, schlechte Kommunikation und die daraus resultierende unzureichende Vertrauenskultur, in der Wissen Macht bedeutet, verhinderten den Wissenstransfer innerhalb des Betriebes und somit eine erfolgreiche Kooperation.
Die Veränderungen der Arbeitswelt verlangen aber genau das: Wissen muss geteilt und verfügbar gemacht werden. Mitarbeitende müssen zusammenarbeiten, um das Unternehmen konkurrenzfähig zu halten.
Folgende Punkte sind charakteristisch für erfolgreiche agile Arbeitsweisen:
- die Aufweichung von starren Hierarchieformen,
- das beinhaltet das Aufgeben der „Machtpositionen“ des Managements,
- und dadurch die Übernahmen mehr Verantwortung seitens der Mitarbeitenden.
Die Entscheidungskompetenz ist daher nicht von Position abhängig, sondern vom Team und den jeweiligen Projektbeteiligten. Das bedeutet auch:
- die Kommunikationswege innerhalb des Unternehmens müssen optimiert werden,
- sowie das Vertrauen innerhalb der Mitarbeitenden und Führungskräfte muss gegeben sein.
Die vier Persönlichkeitstypen und ihre Zugangsweisen zu Agilität
In der Agilitätsstudie von Ricker & Pütz wurden in einer Clusteranalyse die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen von Mitarbeitende in Bezug auf ihr Niveau der Anpassungsfähigkeit analysiert. Das gibt Orientierung für Unternehmen.
Vier Persönlichkeitstypen konnte identifiziert werden, die sich in ihrer Zuversicht für eine erfolgreiche Zukunft mit veränderten Rahmenbedingungen unterscheiden:
1. Aktive Innovatoren:
- freuen sich auf Herausforderungen, sind innovativ und hinterfragen veränderte Kundenbedürfnisse
- denken lösungsorientiert, positiv und haben Spaß an kniffligen Problemstellungen
- sind für disruptive Geschäftsmodelle zu begeistern
- sind in den Unternehmen mit 9 % in der Minderheit
2. Optimisten:
- sind zuversichtlich hinsichtlich der Zukunft und haben ein Bewusstsein für nötige Veränderungen
- analysieren Kundenbedürfnisse und optimieren das bestehende Geschäftsmodell
- lernen aus Fehlern, schätzen Erfahrungsaustausch und kommunizieren transparent
- sind mit 30 % im Unternehmen gar nicht so selten
3. Beständige:
- sind hinsichtlich der Zukunft eher skeptisch und finden alles gut so wie es ist
- vertrauen auf Altbewährtes und empfinden Veränderung als belastend
- teilen ihr Wissen nicht und verteidigen so ihre Machtposition
- sind mit 52 % die größte Gruppe in Unternehmen
4. Pessimisten:
- empfinden Veränderungen als Bedrohung und glauben nicht an fundamentale Veränderungen durch Innovationen
- machen nur das Nötigste und investieren nicht in die Veränderung von bestehenden Leistungen
- sehen keinen Sinn in Wissensteilung und verteidigen so ihre scheinbare Machtposition
- sind mit 10 % in den Unternehmen in der Minderheit
Das könnt ihr tun, um agile Arbeitsweisen in eurem Unternehmen aktiv zu fördern
1. Identifiziert die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen: Findet heraus, wer im Team welche Bedürfnisse hat.
2. Holt alle ins Boot: Das gelingt durch Stärkung der Vertrauenskultur und der Ermutigung und Förderung eigener Ideen einzubringen. Fragt aktiv nach der Meinung eurer Mitarbeitenden.
3. Schafft eine positive Feedback-Kultur: Agilität bedeutet, schnell auf Fehler und auf veränderte Kundenwünsche zu reagieren. Mit Feedback-Schleifen stärkt ihr diesen Prozess. Mit konstruktiver Kritik verlieren Mitarbeitende die Angst vor einer Ausweitung der eigenen Verantwortlichkeiten.
4. Schafft den Weg von Management hin zu inspirierendem Leadership: Stärkt eure aktiven Innovatoren in deren Vorbildfunktion, damit diese andere Mitarbeitende für spannende, neue Ideen begeistern können. Aber Achtung: Leadership ist nicht die Ausübung einer Machtposition, sondern soll durch das Vorleben einer positiven Arbeitsplatzkultur andere darin stärken, diesem Beispiel zu folgen.
5. Schafft kreative und innovative Arbeitsräume: Eine Umgebung, in denen sich Mitarbeitende wohlfühlen und gerne zum Austausch zusammenkommen wirkt motivierend. Das gelingt beispielsweise durch entspannte Meeting-Atmosphäre oder aufgelockerte Sitzordnungen. Methoden, wie spielerisches Brainstorming, helfen, auch den zurückhaltenden Mitarbeitenden mehr aus sich herauszukommen.
Fühlt ihr euch nun bereit, agile Arbeitsweise zu integrieren oder seid ihr schon Mitten im Prozess? Dann ist es gut, den Agilitätsreifegrad zu messen.
Messt den Agilitätsreifegrad des Unternehmens
Der Agilitätsreifegrad des eigenen Unternehmens gibt Aufschluss darüber, wie agil die Arbeitsweisen im Betrieb bereits sind. Den Reifegrad bestimmen Unternehmen am besten, indem sie bei den eigenen Mitarbeitenden nachfragen und Feedback einholen, denn diese sind die handelten Akteure der agilen Arbeitsweise.
Great Place To Work® empfiehlt das Modul zur Reifegradmessung der Agilität. Dieses Modul behandelt die wesentlichen Elemente der Agilitätsmessung und umfasst acht Bereiche, welche in der folgenden Grafik veranschaulicht werden:
Quelle: Great Place to Work® & Sichtweise
Unternehmen haben zwei Möglichkeiten zur Erhebung. Die Reifegradmessung kann im Rahmen:
- einer Mitarbeiterbefragung durchgeführt werden. Dabei wird das gesamte Unternehmen, also alle Mitarbeitende, befragt. Oder
- als separate Befragung durchgeführt werden. Dabei ist es möglich, nur auf Team-, Abteilungs- oder Standortebene zu befragen.
Außerdem gibt es:
- ein langes Modul, das die gesamte Fragebatterie beinhaltet und zusätzlich die Ermittlung der Agilitätstypen ermöglicht.
- eine Kurzfassung, welche die wesentlichen Agilitätsfragen ermittelt.
Unternehmen bekommen zusätzlich einen Benchmark Ergebnis und eine Beratung zu den Ergebnissen und der weiteren Vorgehensweise.
Fazit: Teamzusammenhalt und Unternehmenskultur bestimmen den Agilitätsreifegrad
Unternehmenskulturen, die auf offene Kommunikation setzen und Machtposition vermeiden beziehungsweise abschaffen, sind notwendig, um agile Arbeitsweisen einzuführen. Diese Unternehmen zeichnen sich durch flexiblere und raschere Reaktion auf veränderte Kunden- und Marktanforderungen aus.
Bestimmt den Agilitätsreifegrad eures Unternehmens und arbeitet daran, eine vertrauensbasierte Unternehmenskultur aufzubauen und zu stärken. Durch Teamzusammenhalt, Verankerung einer positiven Feedback-Kultur und Schaffung innovativer Arbeitsräume, kann der Change zu mehr Agilität auch in Ihrem Team gelingen.
Quellen:
Ricker, Saskia & Pütz, Horst: Kulturwandel in der digitalen Transformation messen und gestalten. Aktuelle Forschungsergebnisse und Praxisbeiträge zu Agilität in Unternehmen. Hrsg.: SichtWeise, Great Place to Work®.
