Darum solltet ihr die Zertifizierung machen!
75 % der Bewerber:innen informieren sich vorab über die Unternehmenskultur eines Arbeitgebers, bevor sie überhaupt erwägen, sich um eine Stelle zu bewerben. Mit einem renommierten Arbeitgeber-Gütesiegel wie Great Place to Work® Certified™ hebt sich euer Unternehmen von der Masse ab. Gleichzeitig werden Bedenken von Seiten der Bewerber:innen minimiert, ob es sich um einen mitarbeiterzentrierten Arbeitgeber handelt.
Die Arbeitgebermarke ist die Wahrnehmung, die die Menschen von euch als Arbeitgeber haben. Es ist das Bild eures Unternehmens als "großartiger Arbeitsplatz" aus Sicht eurer wichtigsten Stakeholder - eurer derzeitigen Mitarbeitenden.
In unserem On-Demand Employer Branding Webinar, erfahrt ihr aus erster Hand von den drei ausgezeichneten Unternehmen, RIFFBIRD, mediapool und STI-Consulting, wie sie die Bekanntheit und Sichtbarkeit am Arbeitsmarkt steigern, es schaffen Talente ans Unternehmen zu binden und neue für ihr Unternehmen zu gewinnen!
Jedes Unternehmen hat eine Arbeitgebermarke. Auch wenn sie nicht definiert ist, existiert sie. Was nicht alle Unternehmen tun: ihre Arbeitgebermarke zu aktivieren und zu nutzen. Sie erzählen ihre Geschichte nicht, obwohl dies eine der besten Möglichkeiten ist, mit den verschiedenen Interessengruppen in Kontakt zu treten.
Angesichts der Tatsache, dass 72 % der Personalverantwortlichen weltweit der Meinung sind, dass die Arbeitgebermarke einen erheblichen Einfluss auf die Einstellung von Mitarbeitenden hat, müssen Unternehmen jetzt handeln, um einen Wettbewerbsvorteil zu behalten. In diesem Artikel geben wir wichtige Tipps, wie Unternehmen die größten Auswirkungen auf die Gewinnung und Bindung von Talenten sowie auf ihren Ruf als Arbeitgeber erzielen.
1. Orientiert eure Employer-Branding-Strategie an den Bedürfnissen der Talente
Bei der Entwicklung eurer Employer-Branding-Strategie ist es entscheidend, sich in die Lage der Talente zu versetzen. Nur so könnt ihr verstehen, wie sie bei der Stellensuche vorgehen und welche Bedürfnisse und Gefühle sie dabei haben. Je besser eure Strategie darauf abgestimmt ist, desto einprägsamer wird die Erfahrung der Bewerber:innen sein und desto größer sind die Chancen, die richtigen Talente zu rekrutieren.
Wenn ein Bewerber beispielsweise den Namen eures Unternehmens in die Google-Suchleiste eingibt, landet er in der Interessensphase vermutlich zuallererst auf eurer Karriere-Website oder der „Über uns" - Seite. Dort wollen Interessierte sehen, dass es in eurem Unternehmen Menschen gibt, die ihnen ähnlich sind. Dass ihr authentisch für eure Mitarbeitenden eintretet, dass ihr euren Mitarbeitenden interessante Benefits anbietet und dass Mitarbeitende Spaß an der Arbeit haben und mit Stolz darüber sprechen, was sie tun. Dann können sich auch neue Talente besser vorstellen in eurem Unternehmen zu arbeiten.
In der Bewerbungsphase müssen die Talente durch die nächsten Schritte der Bewerbung geführt werden. Eine schnelle und maßgeschneiderte Antwort von den Personalverantwortlichen ist oft sehr entscheidend. Stellt also sicher, dass ihr den Kandidat:innen in dieser Phase Anleitung und Unterstützung bietet.
2. Passt eure Kampagne an eure Ziele an
Nicht alle eure Rekrutierungskampagnen sollten gleich aussehen. Egal, ob ihr eine(n) Verkaufsleiter:in oder eine(n) Entwickler:in sucht, der/die bereit ist, seinen/ihren Standort zu wechseln - eure Strategie muss darauf abgestimmt sein. Berücksichtigt bei der Erstellung eurer Rekrutierungskampagne unbedingt die Rolle, den Sektor, den Standort, die Position usw. und passt eure Inhalte und Kanäle entsprechend an.
Ihr sucht einen Junior Community Manager für ein B2C-Unternehmen? Dann sind vermutlich Tiktok und Instagram eure besten Freunde. Darüber hinaus solltet ihr sicherstellen, dass ihr personalisierte und flexible Leistungen anbietet.
Fragt euch immer zuvor mit welchem Stakeholder ihr kommuniziert. Wenn ihr beispielsweise eine Great Place to Work-Zertifizierung erlang, nutzt diese Auszeichnung prominent in eurer Kommunikation zu bestehenden Mitarbeitenden und potenziellen Mitarbeitenden über alle Kommunikationskanäle wie Social Media usw.
Ein gutes Setting um Neuigkeiten zu besprechen kann das Format eines wöchentlichen „Content Room“ sein. Er steht allen Mitarbeitenden des Unternehmens offen. Sie besprechen die Botschaften, die veröffentlicht werden müssen, und entscheiden, an wen sie gesendet werden sollen. Auf diese Weise werden die Gedanken aller Mitarbeitenden innerhalb des Unternehmens neu ausgerichtet.
3. Erstellt einen Kalender für Employer-Branding-Aktivitäten
Entwickelt einen Jahreskalender, der spezifiziert, wie ihr euch als Arbeitgeber von anderen Organisationen abheben wollt (z. B. mit der Great Place to Work-Zertifizierung) und feiert mit euren Mitarbeitenden Erfolge wie diese.
Ihr könnt Inhalte auf der Grundlage eures Great Place to Work-Ergebnisses aus der Trust Index Mitarbeiterbefragung erstellen: euer Wertversprechen für Mitarbeitende, ihre Vorteile und Vergünstigungen, die Geschichten eurer Mitarbeiter usw.
4. Messt eure Employer-Branding-Bemühungen
Es ist wichtig, das Engagement der derzeitigen Mitarbeitenden zu messen, aber auch das derjenigen, die euer Unternehmen verlassen. Authentisches Employer Branding, das beispielsweise auf Mitarbeitendenbefragungen basiert, zahlt nicht nur in die Mitarbeiterfindung, sondern auch auf die Mitarbeiterbindung ein!
Verschickt monatlich anonyme Puls-Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit. Für eure Arbeitgebermarke ist es entscheidend zu wissen, was eure derzeitigen Mitarbeitenden über das Unternehmen denken. Diese Rückmeldungen können optimal für externe Anerkennungen und Auszeichnungen, wie die Great Place to Work-Bewertung, genutzt werden.
5. Entwickelt eine starke Strategie für Mitarbeiterempfehlungen
Die beiden Faktoren, die für Bewerbende wirklich wichtig sind, um ein Stellenangebot in Betracht zu ziehen, sind die Bekanntheit des Unternehmens und - noch wichtiger - das Vertrauen in das Unternehmen. Aber wie bringt man Bewerbende dazu, dem Unternehmen zu vertrauen, wenn er/sie es nicht einmal kennt? Eine Idee wäre ein "Freundschaftswerbung"-Programm. Denn: Bewerbende vertrauen den Mitarbeitenden eines Unternehmens dreimal mehr als den Unternehmensleiter:innen, wenn es darum geht, glaubwürdige Informationen darüber zu geben, wie es ist, dort zu arbeiten.
6. Verstärkt die Stimme eurer Mitarbeitenden
Bewerbende suchen nach einem herausragenden Mitarbeitererlebnis. Wenn ihr zeigt, was ihr bereits für eure Mitarbeitenden tut, und sie in die Lage versetzt, ihre eigenen Erfahrungen mitzuteilen, ist dies ein wirksames Mittel, um Bewerbende davon zu überzeugen, sich eurem Unternehmen anzuschließen.
Noch authentischer wird das Bild eurer ausgezeichneten Unternehmenskultur natürlich, wenn die Erfahrungsberichte von den Menschen kommen, die das Unternehmen am besten kennen: EUREN MITARBEITERINNEN UND MITARBEITERN!
Macht eure Mitarbeitenden zu euren besten Markenbotschaftern!
7. Seid bereit dazu, ehemalige Mitarbeiter:innen willkommen zu heißen und eine Verbindung zu ihnen aufrechtzuerhalten
Wenn ihr viele „Rückkehrer:innen“ habt und bereits dazu seid, sie wieder willkommen zu heißen, zeigt das, dass ihr ein großartiges Mitarbeitererlebnis anbietet!
Indem ihr mit euren ausscheidenden Mitarbeitenden in Kontakt bleibt, zeigt ihr, dass ihr ein wirklich guter und aufrichtiger Arbeitgeber seid. Gleichzeitig stellt ihr ein gutes Offboarding sicher.
8. Meldet euch bei Great Place to Work an
Ihr fragt euch vielleicht: Wie kann Great Place to Work bei all dem helfen?
Kunden meinen dazu: „Es ist die Wirkung, die es nicht nur auf die Gewinnung von Bewerbern, sondern auch auf die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen hat. Es besteht kein Zweifel, dass dies für unsere Mitarbeiter ein echter Anreiz ist. Eine solche Anerkennung in so vielen Ländern zu erhalten, hat alle unglaublich stolz gemacht, mich eingeschlossen."
„Für uns ging es bei diesem Verfahren nicht um die Auszeichnung, sondern darum, den Puls der Organisation zu fühlen, um zu verstehen, wo unsere Mitarbeiter zufrieden sind und wo es vielleicht noch Entwicklungsmöglichkeiten gibt, und dann entsprechend zu handeln. Denn man kann nicht einfach eine Umfrage machen und dann nicht auf das reagieren, was die Leute einem sagen. Wir akzeptieren, dass wir nicht alles tun können, aber wir sprechen mit unseren Mitarbeitern darüber, was wir zuerst tun werden und was wir später tun werden."
„Wir haben einen enormen Anstieg der Arbeitsmoral erlebt, und die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist auf einem hohen Niveau geblieben. Extern wurde das Unternehmen in den Medien erwähnt und in Gesprächen mit verschiedenen Interessenvertretern zur Anerkennung als Great Place to Work beglückwünscht. Wenn wir über all unsere DEI- und ESG-Bemühungen sprechen, sind diese Auszeichnungen sehr schöne Berührungspunkte, bei denen wir sagen können, dass wir extern anerkannt wurden".
Über Great Place to Work®
Great Place to Work® ist die weltweite Autorität für Arbeitsplatzkultur. Wir helfen Organisationen dabei, ihre Kultur zu messen und bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen, indem wir für alle Mitarbeiter ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld schaffen. Wir zeichnen Great Place to Work-Certified™-Unternehmen und Best Workplaces™ in mehr als 60 Ländern aus.
Wenn ihr euch den Tausenden von Unternehmen anschließen möchtet, die sich dem Aufbau einer vertrauensvollen Unternehmenskultur verschrieben haben, die euch dabei hilft, eure Mitarbeitenden anzuziehen, zu halten und zu fördern, kontaktiert uns noch heute, um euch zertifizieren zu lassen.
