Warum drei bestimmte Erfahrungen die Mitarbeiterbindung stärker beeinflussen als Gehalt? Wir haben das Feedback aus mehr als 1,3 Millionen Mitarbeiterbefragungen von Arbeitnehmer:innen analysiert und zeigen, welche Faktoren mit stärkerer Mitarbeiterbindung korrelieren.
Wie schon im Titel: Gehalt und Benefits sind nicht die größten Motivatoren für Mitarbeiter:innen. Sie sind wichtig, aber sie unterscheiden die besten Arbeitgeber nicht wirklich voneinander.
Bei den Great Place To Work® Certified™ Unternehmen ist der wichtigste Treiber für Mitarbeiterbindung sinnvolle Arbeit. Wenn Mitarbeitende angeben, dass ihre Arbeit eine besondere Bedeutung für sie hat, sind sie fast viermal stärker bereit, im Unternehmen zu bleiben. Das ist mehr als doppelt so stark wie der Zusammenhang zwischen fairem Gehalt oder besonderen Benefits und Mitarbeiterbindung.
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Die drei wichtigsten Faktoren der Mitarbeiterbindung
Fairer Lohn oder besondere Benefits gehören nicht zu den Top 3 der Bindungsfaktoren bei sehr guten Arbeitgebern. Wenn Mitarbeitende sagen, dass sie fair bezahlt werden, sind sie 54 % eher bereit zu bleiben. Bei besonderen Benefits sind sie 74 % eher bereit zu bleiben.
Die wichtigsten Faktoren für Mitarbeiterbindung sind Sinn, psychisches und emotionales Wohlbefinden sowie Fairness – unabhängig von der Rolle. Die Daten zeigen:
- Mitarbeitende, die ihre Arbeit als sinnvoll empfinden, sind 294 % eher bereit zu bleiben.
- Menschen, die ihr Arbeitsumfeld als psychisch und emotional gesund erleben, sind 103 % eher bereit zu bleiben.
- Wenn jemand sich als vollwertiges und respektiertes Teammitglied fühlt, unabhängig von der Rolle, ist er 104 % eher bereit zu bleiben.
Geschlechtsunterschiede in der Mitarbeiterbindung
In unseren Analysen aus den Jahren 2024 und 2025 aus mehr als 1,3 Millionen Mitarbeiterbefragungen konnten wir einige interessante Unterschiede zwischen Männern und Frauen feststellen.
Sinnvolle Arbeit ist der wichtigste Motivator für Mitarbeiterbindung bei beiden Geschlechtern.
Was bei Frauen deutlich stärker hervor sticht: die psychisch und emotional gesunde Arbeitsumgebungen. Bei Mitarbeiterinnen führt diese Bedingung zur stärkeren Bindung (123 % höhere Wahrscheinlichkeit) als bei den Mitarbeitern (87 % höhere Wahrscheinlichkeit).
Eine deutliche Korrelation ist jedoch bei beiden Geschlechtern sichtbar. Das deutet darauf hin, dass Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung bei einer Gruppe wahrscheinlich auch die Bindung aller Mitarbeitenden verbessern.
Der Business Case für Mitarbeiterbindung
Wir haben uns angesehen, welche potenziellen Einsparungen es gibt, talentierte Mitarbeitende zu halten und welchen Kostenaufwand ein Mitarbeiterwechsel bedeutet.
Die Neubesetzung einer Stelle kann laut der Society of Human Resources Managers zwischen 50 % und 200 % seines Gehalts kosten. Dazu kommen Rekrutierungskosten sowie immaterielle Werte wie Produktivitätsverluste, verlorenes institutionelles Wissen und mehr. Im Durchschnitt benötigen neue Mitarbeitende bis zu 12 Monate, um das gleiche Produktivitätsniveau wie ausscheidende Mitarbeitende zu erreichen, so Gallup.
Die Zahlen aus US zeigen: Fluktuation und mangelndes Engagement kosten mittelgroße S&P-500-Unternehmen laut McKinsey etwa 282 Millionen US-Dollar jährlich. Unternehmen, die Mitarbeiterengagement priorisieren, könnten 90 Millionen US-Dollar an Wert zurückgewinnen.
Eine starke Mitarbeiterbindung aufzubauen ist damit auch ein wesentlicher Wirtschaftsfaktor für ein Unternehmen .
Potenzielle Fluktuationskosten abschätzen – inklusive Best Practices aus US
Am Beispiel von US wollen wir einen Einblick geben, wie Unternehmen ihre potenziellen Fluktuationskosten abschätzen können.
Mit zurückhaltender Einschätzung von 50 % des Jahresgehalts zur Neubesetzung und der durchschnittlichen Fluktuationsrate von 23 % im Jahr 2024 laut U.S. Bureau of Labor Statistics kann jedes Unternehmen seine potenziellen Fluktuationskosten grob abschätzen.
Für ein typisches Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitenden und einem Gehalt von etwa 80.000 US-Dollar pro Mitarbeitenden zeigt die Rechnung, dass die durchschnittlichen Kosten durch Fluktuation bei bis zu 9,2 Millionen US-Dollar liegen können.
Die Kosten für Mitarbeiterbindung gehen jedoch weit über reine Zahlen hinaus. Die Mosaic Consulting Group hat die genauen Ausgaben von Fluktuation berechnet - einschließlich „harter Kosten“ wie Stellenanzeigen und Mitarbeiterschulungen sowie „weicher Kosten“ wie Zeit für Führungskräfteschulungen oder Interviews mit Bewerber:innen. Insgesamt konnte Mosaic durch die Reduzierung der Fluktuation über vier Jahre hinweg 8 Millionen US-Dollar einsparen.
Mit Daten von Great Place To Work konnten HR-Verantwortliche bei Mosaic zudem Unterstützung für Kulturinitiativen gewinnen.
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